Şirket Kültürünün Değişimi

(Change of corporate culture) Şirket kültürünün değişmesi, ülkelerdeki kül­türün değişmesi kadar çok uzun süreler gerektirmez ama bu değişim üç-dört yılda tamamlanacak bir süreç de değil­dir. Uzun yıllar boyunca vizyondan de­ğerlere, çalışanlar arasındaki ilişkiler­den, iş yapma ilkelerine kadar sayısız unsurun iç içe geçmesi ile oluşan kül­türel dokuyu kısa sürede değiştirmek isteyenler umduklarını bulamaz. Ale­lacele uygulanan değişim programları, çalışanları bir “kültür şoku” ile karşı karşıya bırakır. Şirkete bir belirsizlik hatta panik ortamı egemen olduğunda, işler kötüye gidebilir. Bu nedenle akılcı yöneticiler, kültürü kısa vadeli bir prog­ramla değiştirmeye girişmez. Bunun yerine işyerindeki tutum ve davranış­ların, ilke ve kuralların zamanla değiş­tirilmesini amaçlayan bir programın uygulanması çoğunlukla iyi sonuç verir. Değişim programlarının tepeden inme yöntemlerle yürütüldüğü ve çalışanla­ra değişimin mantığının anlatılmadığı şirketlerde, her yeni uygulamaya karşı bir direnç başlar. Bu direnç bazen açık, bazen de gizlidir.

Ulusal planda olduğu gibi şirketler açı­sından da kültür ithalatı sonuç vermez. AB’den veya ABD’den yönetim modeli ithal etme çabaları, eninde sonunda ba­şarısızlığa uğrar. Doğru olan, ülkedeki yaşayan kültürden ve şirketi geliştiren iş kültüründen yararlanarak kendine özgü örgütlenmeler ile tutum ve davra­nış ilkeleri geliştirmektir. Bu konuda en olumlu örnek olarak Toyota’daki şirket kültürü gösterilebilir. Toyota yönetimi, son 40 yılda Japon kültürünü, Batı’dan aldığı unsurlarla zenginleştirerek, örnek alınacak bir iş kültürü geliştirmiştir. Şirket veya kurum yöneticileri mevcut kültürü derinlemesine etüt ettiklerin­de, bu kültürün bazı unsurlarının ev­rensel ilkeler doğrultusunda geliştiril­meye uygun olduğunu keşfedebilirler. Var olan kültüre dayanan değişim prog­ramlarına karşı oluşan direnç asgari düzeye iner. Farklı bir ülkede ve farklı bir kültürel ortamda başarılı sonuçlar vermiş bir değişim programının ay­nen uygulanması ise çok güçlü olan bir akıntıya karşı kürek çekmek gibidir.

Kültür ve strateji ikilemi: Yönetim bilimlerinin ünlü gurusu Peter Druc­ker, tüm eserlerinde, kültürü değiştir­me veya yabancı bir kültürü ithal etme çabalarının sonuç vermeyeceğini şöyle vurgulamıştı: “Yeni yüzyılın koşulları, davranış bilimlerindeki değişimi ge­rekli kılmaktadır. Fakat bunu gerçek­leştirecek olan ‘kültürün değişmesi’ değildir. Kültür, nasıl tarif edilirse edil­sin, çok dayanıklı ve kalıcıdır. Gerçek hayatta davranış biçiminin değişmesi, sadece var olan kültüre dayandığı tak­dirde mümkün olur.” 2005 yılında haya­tını kaybeden Drucker’dan sonra Ford şirketinin üst düzey yöneticilerinden Mark Fields ünlü yönetim gurusunun “Kültür, stratejiyi kahvaltıda yer” dedi­ğini söylemişti. Drucker’ın aynı konuda ve aynı içerikte çok sayıda makalesi bu­lunmasına rağmen bu alıntının gerçek kaynağı 2017’ye kadar bulunamamıştı. Ancak kültürün stratejiden daha önem­li olduğu görüşü bu arada tüm iş dünya­sında yaygınlaşmıştı.