Öğrenen Örgüt

(Learning organization) Peter M. Sen­ge tarafından 1990 yılında tartışmaya açılan “öğrenen şirket” kavramı sanayi toplumundan bilgi toplumuna geçildiği bir dönemin en temel kavramlarından birini somutlaştırdığı için kalıcı oldu. Geçen yüzyılın ilk üç çeyreğinde “öğ­reten şirket” kavramı geçerliydi. O yıl­larda ürünlere, yalnız şirket yöneticile­rinin görüş ve düşüncelerine göre şekil verilmekteydi. Halk kitleleri kendile­rine sunulan ürünleri itiraz etmeden satın almaktaydı. Şirket yöneticilerinin “eğittiği” bu kitle zamanla uyandı. Reka­betin yoğunlaşması sayesinde tüketici pazarda “devrim” yaparak egemenliği eline geçirdi. Yeni dönemde bu kez şir­ket yöneticileri, giderek daha seçici olan ve onlarca hedef kitleye bölünen tüke­ticilerin ne istediğini ve ileride neler isteyebileceğini öğrenmek zorundaydı. Aynı dönemde küreselleşme, yalnız ulu­sal pazarın değil dünyanın başlıca ülke­lerindeki pazarların da izlenmesini ve öğrenilmesini gerekli kıldı. Ülkelerdeki tedarikçiler ve tüketiciler hakkındaki bilgileri edinemeyenler maliyetlerini düşüremedi, ürünlerini satamadı.

Öğrenme yolundaki engeller: Ör­gütün veya şirketin aşırı bürokratik ve hiyerarşik bir yapıya sahip olması, bilgi akımını engeller ve şirketin bir bütün olarak öğrenmesine ve değişime uyum göstermesine imkân vermez. Şirketin, yenileyici bilgi üretmesi için kişilerin kendilerini geliştirme yolları açık tutul­malıdır. Çalışanların kişisel gelişimine önem verildiğinde, şirketin öğrenme kapasitesi de hızla yükselir. Örgütlerde de­ğişime direnenler, yeni bilgilerin öğretil­mesine ve edinilmesine da karşı çıkar. Bu direnç, sabırlı ikna çalışmaları ile yenil­medikçe bilginin özümsenmesi zorlaşır. Belirli bir alanda bilgisini derinleştiren bireyler, tablonun bütününü görmekte zorlanabilir. Bu aşırı uzmanlaşma sendromunun zararlarını, eğitimin farklı de­partmanlardan gelen kişilerle yapılması ve farklı bakış açılarının özendirilmesi ile büyük ölçüde gidermek mümkündür. Çalışanlara “öğrenmeyi öğretmek” ye­rine, belirli bir bilgi stokunu aktarmak eğitim çalışmalarında verimi düşürür. Yerel koşullara adapte edilmeyen ve şir­ket içinde yeniden üretilmeyen bilginin ezberlenmesi ancak geçici bir süre için olumlu sonuç verir. Eğitimin başlangıç noktasının gerçek hayat ve günlük pratik olması ise “yaşayan ve gelişen” bir bilgi stokunun oluşturulmasını sağlar. Üretim biçimi ve araçları aynı kaldığın­da babadan görme veya ustadan öğre­nilmiş bilgi ve beceriler işe yarar. Üre­tim biçimi değiştiğinde ise işe sıfırdan başlamak gerekir. Bu nedenle değişim dönemlerinde “öğrenme” yeteneği bü­yük önem kazanır.

Değişimi algılama: İlk adımda, deği­şen koşulların nasıl algılanacağının öğ­renilmesi gerekir. Çünkü örgüte ulaşan bilgi sağanağı içinde, değişimin gerçek ipuçlarının bulunması o kadar kolay bir iş değildir. Bu adımı atarken çalışanla­rın eline bir el kitabı veya kılavuz verme imkânı bulunmaz. Değişimi algılama bilgisi ancak toplumu, ekonomiyi ve sektörleri sürekli olarak gözlemlemek, incelemek ve bunların sonucunu analiz etmekle kazanılır.

Bilgi ihtiyacını tespit: İkinci aşama­da şirketin ortamdaki değişime uyum sağlamak için hangi bilgi, yetenek ve becerilere ihtiyaç duyduğu tespit edilir. Son aşamada ise bu bilgi ve becerilerin işçilere ve tüm çalışanlara kazandıra­cak eğitim çalışmaları yer alır.

Her kademede öğrenme: Şirkette eğitim çalışmalarından yalnız bazı yö­neticilerin veya bir altın çocuklar eki­binin yararlanması umulan sonuçları vermez. Verimlilik, ancak eğitimin ta­bandan tavana ve şirketin her kademe­sinde yaygınlaştırıldığında istikrarlı bir şekilde yükselir.

İşbaşında eğitim: Öğrenme sürecinin en önemli bölümü sınıflarda değil iş başında gerçekleşir. İş yapılırken elde edilen somut deneyimler üzerinde dü­şünen bir kişi bazı kavram ve ilkelere ulaşır. Bu ilkeler yeni deneyimlerle test edildikten sonra olgunlaşır.

Sosyal ve aktif öğrenme: Gerçek ha­yatın içindeki öğrenme süreci, birey­sel ve pasif öğrenmeden daha yararlı sonuçlar verir. Bilginin eğitimcinin beyninden, çalışanların beynine akta­rılmasının eğitimle alakası yoktur. Bu işlem bilgisayarın bir belgeyi kopya et­mesinden farksızdır.

Hataların kara kutusunu çözmek: Her şirkette dönem dönem ortaya çı­kabilen başarısızlıkların analiz edil­mesi eğitimin ayrılmaz bir parçasıdır. Geçmişten ve geçmişin hatalarından öğrenen şirket yöneticileri, gelecek için daha hazırlıklı olur.

Kesintisiz eğitim: Değişim çok hızlı olduğu için hem bireysel hem de örgüt­sel olarak öğrenmeye hiç ara vermeden devam etmek gerekir. Bilgisayar ve ma­kinelerin zaman içinde düzeylerinin yükseltilmesine (upgrading) paralel olarak, tüm çalışanlar yeni bilgi ve be­ceriler ede edemedikleri takdirde şirket hızla yaşlanır.