Motivasyon

(Motivation) 20. yüzyılın ikinci yarı­sında sosyal bilimciler ve yöneticiler işçilerin motivasyonu ile verimliliğin yükseltilmesi konularına öncelik verdi. Bu arada motivasyon konusu her yönüy­le tartışıldı ve bu konuda farklı teoriler geliştirildi. Geçen yüzyılın ilk yarısında Frederick Winslow Taylor motivasyo­nu gereksiz görmekteydi. Taylor işçinin yalnız para için çalıştığını, bu nedenle şirket yönetimlerinin işin psikolojik ve sosyal yönleri ile ilgilenmemesi gerekti­ğini ileri sürdü. Daha sonra motivasyo­nun X teorisi gündeme geldi.

Bu teoriyi ortaya atanlara göre insanlar esasında aylaklığa ve kaytarmaya me­yilli, tembel yaratıklardı. Bu nedenle yönetici, bir elinde havuç diğer elinde sopa ile katırını yürütmeye çalışan bir köylü gibi davranmalıydı. Başarı duru­munda çalışan ödüllendirilmeli, başarı­sızlar ise cezalandırılmalı, gerektiğinde kapının önüne konmalıydı.

İnsancıl olmayan bu motivasyon yön­temi olumlu sonuç vermediği için za­manla terk edildi. Motivasyonun “Y teorisi” öncekine göre daha olumlu görünüyordu. “Y” teorisini geliştiren Doug McGregor, bu teoriyi şöyle özet­lemişti: “İnsanların içinde verimliliğe ve üretkenliğe yatkın nitelikler zaten vardır. Etkin bir kontrol ve ödüllendir­me sistemi ile bu nitelikler geliştirilebi­lir.” McGregor’un teorisi yönlendirme ve denetime gerektiğinden fazla ağırlık verdiği için 1970 sonrasında gözden düştü. Bu teorileri kendi kültürlerine uygun bulmayan Japonlar, motivasyo­nun “Z Teorisi”ni geliştirdi. Bu teori Japonya’da son yıllara kadar uygulanan ve ömür boyu istihdama ve işçinin iş­yerine sadakatine dayanan motivasyon sistemini ifade etmekteydi. Küreselleş­me fırtınası en büyük Japon şirketleri­ni bile bu sistemi terk etmeye zorladı ve “Z teorisi”de etkinliğini kaybetti. Bir zamanlar “Y” teorisini benimseyen Pe­ter Drucker, sonraları bu düşüncesinin yanlış olduğunu şu gerekçeyle ifade et­mişti: “Günümüzde kendi işini şirkette­ki herkesten daha iyi bilen ‘bilgi işçisi’ artık ‘ast’ sayılamaz. Bu ortamda tek bir motivasyon teorisi ile yönetmek yanlış­tır. Hedef, her bireyin kendine özgü gü­cünü ve bilgisini verimli kılmaktır. Bu nedenle çalışanlar içindeki farklı grup­lar, farklı şekilde yönetilmelidir.” Taylor’dan sonra geliştirilen motivasyon teorilerinde öncelik sosyal ve sosyal-psikolojik ortama ve ilişkilere verildi. Elton Mayo, eserlerinde işçilerin işyerinde kurduğu sosyal ilişkilerin önemli ol­duğunu, sıkıcı ve monoton işlerin ve­rimliliği düşürdüğünü vurguladı. David McClelland işteki tatmin duygusunun motivasyonu güçlendirdiğini, paranın tek başına verimliliği yükseltemeyeceğini savundu. John Stacey Adams’ın mo­tivasyon teorisinde eşitlik başroldeydi. Adams, işçilere eşit davranıldığı ve işçi­ler arasında ayrım yapılmadığı takdirde verimliliğin artacağına inanıyordu. Motivasyon konusunda 1960 sonra­sında Kurt Levin’in “Üç Alan”, Edwin A. Locke’ın “Hedef Belirleme” ve Vi­ctor Vroom’un “Beklentiler” teorileri geliştirildi. Bu teorilerde kültürel fark­lılıkların önemli olduğu, işçilerin mo­tivasyonunun farklı dönemlerde farklı faktörler ile sağlanabileceği görüşleri temel tez oldu.

• Çalışanların tek tek kendilerini geliştir­melerine ve aşmalarına imkân verecek bir çalışma ortamı oluşturulduğunda motivasyon kendiliğinden gerçekleşmiş olur. Bunun için iş başında veya firma dışında eğitim ilk koşuldur.
• Adil bir ücret sistemi, bu yöntemin iyi çalışmasını garanti eder.
• İnsanların önüne onları heyecanlan­dıracak hedefler konulması ve onlara yetki devredilmesi de bir tür etkili mo­tivasyon yöntemidir.
• Genleri, özlemleri, yeteneği, birikimi ve deneyimi tek ve eşsiz olan her bireye gösterilecek saygı ve güvenin sağlaya­cağı motivasyonu başka hiç bir yöntem ortaya çıkaramaz.

Modern şirketler, motivasyonda önce pozitif bir çalışma ortamının oluştu­rulmasına öncelik vermektedir. Çalı­şanları yetkilendirme amaçlanırken bu adımın etkili olması için bağımsız düşünce alışkanlığı teşvik edilmekte ve çalışanlara eğitim verilmektedir. Çalışanlardan geri bildirim alınma­sı, onların görüşlerinin dinlenmesi ve ekiplerin oluşumu ve ödüllendirilmesi de motivasyonun önemli bir unsuru olarak kabul edilmektedir.

Hatalı motivasyonun sakıncaları: Geçen yüzyılın yıpranmış motivasyon anlayışı, günümüzün değişen koşulla­rında uygulandığında şu olumsuz so­nuçlar ortaya çıkabilir:

• Demode motivasyon anlayışı, çoğun­lukla gizli veya açık bir şiddet unsuru içerir. Tatlılıkla motive eder gibi görü­nenler, biraz direnç gördüler mi aba al­tından sopa gösterir.
• Motivasyonda fazla ileri gitmeyen ve başkalarına “hoşgörü” gösterilmesini savunanlar bile, kendilerinin üstün, haklı veya doğru olduğu varsayımından hareket eder. Motivasyoncuların sözlü­ğünde “saygı” kelimesi yoktur.
• Başkalarını adam etmek isteyenler, hiç bir zaman özeleştiri yapamaz, kendi fikirlerini sorgulayamaz.
• Motivasyon yöntemlerinin etkisi al­tında kalanlar, beyin yıkama tuzağına kolaylıkla düşebilir. Sonraki aşamada ise insanları bir kukla gibi yöneteceğine inanan manipülasyon meraklıları dev­reye girer.
• Motivasyonun ve manipülasyonun yaygın olduğu toplumlarda sağlıklı dü­şünme zorlaşır. Komplo teorileri, anali­tik düşüncenin yerini alır.