Yönetim kurulunuzda İK’cı var mı?

Kuşkusuz iş hayatında son dönemlerin en büyük devrimi pandemi ile gerçekleşti. Pandeminin yanı sıra son yıllarda artış gösteren beyin göçünü de buna ilave edersek, şirketler mevcut insan kaynağını korumaya, beslemeye yönelik birçok adım attı. Birçok şirket çalışan deneyimi uygulamalarında adeta birbirleri ile kıyasıya mücadeleye girdi. Çok tecrübeli de olsa, işe yeni başlayan bir kişinin adaptasyon süreci büyük bir zaman kaybı yaratabiliyor ve adaptasyonun istenilen seviyede tamamlanacağının bir garantisi yok. Zaman kaybı yaşamak istemeyen şirketler de mevcut personelini elinde tutmak için çalışıyor.

Tüm bu çalışmalar elbette İnsan Kaynakları üzerinden yapılıyor. Daha önceki yazılarımızda sıkça işçi ve işveren arasındaki “köprü” konumundan bahsettiğimiz bu elzem departman artık yönetim toplantılarında bir elçi olmaktan çıkıp, söz sahibi olma yolunda emin adımlarla ilerliyor.

Çalışanlara verilen bu topyekûn değer, aslına bakarsanız büyük bir değişim. Her değişim gibi sancıları var, kendine has krizleri var. Haliyle yönetilmesi gereken yeni süreçleri var. İşte tam da bu yüzden Yönetim Kurulunuzda bir İnsan Kaynakları temsilcisi olması gerekiyor!

YÖNETİM KURULUNDA NEDEN İK’CI OLMALI?

Klasik bir şirket Yönetim Kurulunda genel olarak finans ve stratejik konuların uzmanları ve patronlar yer alır. Haliyle konular genel olarak geleceğe dair yatırım planlarını oluşturur. Hatta bu durum kimi zaman halktan kopuk politikacılar gibi çalışan beklentilerinden kopuk yöneticiler olması sonucunu bile doğurabilir. Ancak Yönetim Kurulunda bir İnsan Kaynakları uzmanı olması demek şirketinizdeki çalışan beklentilerinin de sürekli olarak yönetimin masasında olduğunun bir işareti olacaktır. Bu durum da günümüz rekabet ortamında şirketinizi öne geçirecek ve sürdürülebilir başarının da temellerini sağlamlaştıracaktır.

Geçtiğimiz günlerde Forbes İnsan Kaynakları Konseyi tarafından kaleme alınan bir yazıda Yönetim Kurulunda neden bir İnsan Kaynakları uzmanının olması gerektiği 13 başlıkta incelendi. Forbes’a göre bu 13 başlık şu şekilde:

1-Başarıya götürür

Yapay zekâ hayatımıza ne kadar dahil olsa da doğru bir insan kaynağı olmadan başarı gelemez. İnsan davranışlarını, şirketin amaçları doğrultusunda dizayn etmek başarı kapısını açan bir anahtardır. Bu anahtar da doğru insan kaynağına, doğru deneyimler sunarak gerçekleşir.

2-Doğru yolda olduğunuzdan emin olur

Evrenin bütün sırrını çözebilecek kadar keskin bir zekâya sahip olabilirsiniz ama bunu iyi bir şekilde anlatmanız gerekir. Bu iyi iletişimi de ancak doğru kanallarla yapabilirsiniz. Eğer Yönetim Kurulu toplantısında bir İnsan Kaynakları lideri varsa bu iletişimi çift yönlü olarak sağlar. Bu durum iletişim kazalarını önleyeceği gibi kuruldaki kişilere çok doğru bir rehber oluşturacaktır.

3-Kadınları yönetime getirebilir

Kadın-erkek eşitsizliği için de çok büyük bir adım olabilir. Kadın ağırlıklı bir departman olan İnsan Kaynaklarının erkek ağırlıklı Yönetim Kuruluna dahil olması içerideki kontrastı sağlayacak ve çeşitliliği meydana getirecektir. Bu konunun modern iş uygulamaları için ne kadar önemli olduğundan bahsetmemize, öyle sanıyoruz ki gerek yok.

4-Çalışan gözünden bakar

İnsan Kaynakları yöneticilerinin belki de en büyük özelliği, işe çalışanın gözünden bakabiliyor olmasıdır. Yönetim Kurulunda belirlenen hedefl eri, alınan kararları gerçekleştirecek kişiler büyük ölçüde çalışanlar oluyor. Çalışanlar üzerinden alınan önemli kararlarda, çalışanlarla daha sıkı bağları olan İnsan Kaynaklarının da söz sahibi olması yine çalışan deneyimini olumlu ölçüde artıracaktır.

5-Kurumsal yönetime odaklıdır

Yönetim Kurulu düzeyinde bir İnsan Kaynakları liderine sahip olmanın temel konseptinin, stratejik ve operasyonel faaliyetlerin kurumsal yönetimine odaklanmak olduğunu belirtmekte fayda var. İnsan sermayesi planlaması ve çalışanların mükemmelliği iş stratejisinin kritik bileşenleridir. İnsan Kaynakları uzmanları yetenek yönetimi, organizasyonel gelişim ve kültür konularındaki tartışmalara liderlik ederek değer katar ve stratejik iş ortakları olarak hareket eder.

6-Kurum kültürüne dair öngörü

Şirketin hüviyetini oluşturan en önemli parça kurum kültürüdür. Kurum kültürüne aykırı bir şey hemen göze çarpar ve rahatsızlık verir. Dışarıdan Yönetim Kuruluna yeni gelen kişilerin aldığı kararlar çoğu kez “kurum kültürü filtresi” tarafından karşılanır. Eğer Yönetim Kurulunda bir İnsan Kaynakları lideri varsa, kültüre dair tecrübesi ve öngörüsü sayesinde söz konusu kararı kurum kültürüne oturacak şekilde tornadan geçirilmesinde yardımcı olabilir.

7- Olumlu çalışma ortamı yaratılmasına destek

Yönetim Kurulundaki İnsan Kaynakları lideri insan odaklı bakış açısını, iş gücü yönetiminde uzmanlığı, elde tutma stratejilerini, risk yönetimi bilgisini ve organizasyonel gelişimi beraberinde getirir. Bu nitelikler, yönetim kurullarının insanlarla ilgili zorlukları etkili bir şekilde ele alırken, olumlu bir çalışma ortamı yaratması ve kuruluşun stratejisini insan stratejisiyle uyumlu hale getirmesi için gereklidir.

8- Yetenek kazanımı konusunda hayati öngörüler getirir

Yönetim Kurulunun nereye varmak istediğini bilen hatta bu konuda söz sahibi olan İnsan Kaynakları lideri, yeni insan kaynağı oluştururken bu ilkeleri referans belirler. Yapılan işe alımlardaki kriterler tekrar kontrol edilir ve bu doğrultuda işe alımlar yapılır.

9- Bütünsel bir yaklaşım sunar

Yeni normalde insan stratejisi birçok önemli departmanla ya aynı düzeyde ya da daha yukarıda konumlandırılıyor. Yeni stratejileri içeriye bütünsel bir yaklaşımla sunmak birçok verimsiz sonucu artıya çevirmek demek. Yönetim kurulları, kararlarının kapsamlı olmasını sağlayarak İnsan Kaynakları uzmanlığını benimsemelidir.

10- Dengeyi sağlar

Teknoloji, finans, satış-pazarlama gibi Yönetim Kurulunda söz sahibi olanlara İnsan Kaynaklarının da eklenmesi dengeyi sağlayacaktır. Alınan kararların dengeli olması, sürdürülebilir olması için önem taşır.

11- İş sonuçlarını geliştirir

Yönetim Kurulunda alınan kararlardaki yardımlarının yanı sıra yürütmede de daha içselleştirilmiş bir destek sağlar. Bu durum da iş sonuçlarının geliştirilmesini yarar.

12- İş kanunu uyumu sağlar

Yönetim Kurulundakiler uzmanlıkları gereği çalışma mevzuatlarına hâkim olamayabilir. Ancak alınan kararlarda herhangi bir kanuna muhalefet etmemek adına, iş kanunlarına hâkim bir İnsan Kaynakları liderinden alınan destek işleri kolaylaştıracaktır.

13- Gelecekteki ihtiyaçları tahmin edebilir

Yönetim Kurulu hamlelerinde etkin rol oynayan bir İnsan Kaynakları lideri önümüzdeki 6 ay içindeki hangi kritik pozisyonun açılacağını bilir. Kurumu da çok iyi bildiği için söz konusu pozisyona uygun adayın içerden çıkıp çıkmayacağını kararını verip ona göre aksiyon haritası belirler.