Yeteneği elde tutma stratejileri: 1. Ücret ve ödüllendirme 2. Etkili liderlik 3. Kariyer planlama

Ayşe Nazmiye UÇA  -  Datassist Bordro Servisi / Yönetim Kurulu Başkanı

“HER FİRMA KENDİ BÜNYESİNE EN YETENEKLİ KİŞİLERİ ÇEKMEK İSTER”            

Yeteneği elde tutmak oldukça zor. İnsan Kaynakları müdürü olarak sizin bu konudaki düşünceleriniz neler?  

Öncelikle belirtmek isterim ki; bu yaptığınız Nasıl Bir İK programları özellikle İnsan Kaynakları alanında kariyer yapmak isteyen yeni yetenekler için bir bilgi kaynağı. Yetenek dediğimizde özellikle İK’cılar arasında kastettiğimiz şey işletmelerde çalışan bireyleri kaynak olarak görme durumu. Yani aslında her firma kendi bünyesine en yetenekli bireyleri çekmek ister. Çünkü biz bu yeteneklerden işletme içinde performans bekliyoruz. Beklenti şu; en iyi yeteneği ben şirketime alayım çünkü en yüksek performansı en yetenekli kişiler sergiler. Bu, iki tarafın da beklentileri karşılandığı zaman başarılı olan bir şey.               

Aranan farklı kriterler için firma farklı imkanlar sunabiliyor. Bu durum da şirket içinde istemsiz bir sınıf farkı oluşturabiliyor. Siz ne dersiniz?      

Bahsettiğiniz konu biraz kilit pozisyonlar ve yeteneklerle alakalı. Kilit pozisyonda koltuk önemli ve birinin ayrılması durumunda mutlaka yedeğinin olması lazım. Bu nedenle o koltukta oturan kişi sizin az önce ‘ayrıcalıklı’ olarak bahsettiğiniz, bizlerin İnsan Kaynakları dilinde ‘kilit pozisyon’ olarak bahsettiğimiz konumda olabiliyor. Yetenekli veya daha yetenekli çalışanları belirlemek için genelde performans süreçleri vardır. Yılbaşında bazı hedefl er verilir, yıl sonunda çalışanlar yöneticileriyle birlikte karşılıklı olarak hedefl erin ne kadarını nasıl gerçekteştirdiğini görmek için bir değerlendirme yaparlar. Burada, yetenekli çalışanlar yöneticiler tarafından değerlendirilir ve daha az yetenekli görülen kişiler şirket içi gelişim planlarıyla geliştirilir. Tabii ki bu esnada o kişiyi kazanmak için bunu yansıtmamak ve onu kötü hissettirmemek gerekir.            

Kilit pozisyon olarak belirttiğiniz pozisyonlarda siz neler yapıyorsunuz?            

Knauf Insulation global bir firma, burada global ve bölgesel politikalar var. Biz bu süreçleri takip ederken aynı zamanda yerel talimatlar da oluşturabiliyoruz. Bizim için geribildirim çok önemli. O nedenle 2 yılda bir çalışan deneyimi anketi yapıyoruz. Her yıl da daha küçük ölçekli anketlerle çalışanların nabzını yokluyoruz. Bunların sonuçları bizim nereye odaklanacağımızı gösteriyor

Şirketlerin elde tutma stratejileri önce doğru insanın ekibe alınmasıyla başlıyor. Aradığınız pozisyonun ihtiyacı olan yetkinlikler var. Sonrasında onu elde tutma stratejilerini takip etmek gerekir. Bu kapsamda bu elde tutma stratejilerini üçe ayırıyorum: Birincisi ücret ve ödüllendirme, ikincisi etkili liderlik ve üçüncüsü kariyer planlama. Ücret ve ödüllendirme sistemlerinde bence her işveren piyasa şartlarını takip edip çalışanlarını piyasa standartları altında tutmamalı ki biz bunu her yıl yapıyoruz. İkinci konu da etkin liderlik: insanlar aslında çalışanları değil liderlerini terk ederler. Kişinin amiriyle anlaşması, kendini anlaşılır hissetmesi çok önemli. Bunu çok iyi bildiğimizden biz yönetici ve liderlerimizi gerekli eğitimlerle besliyoruz.                

Daha tecrübeli kişiyle yeni mezun bir kişinin işe alınmasıyla arada büyük bir fark var. Sizin düşünceniz nedir?       

Biz hem tecrübeli hem tecrübesiz adaylara fırsat vermiş bir firmayız. Bazı pozisyonlar var ki işverenin yetiştirecek zamanı yoktur, hemen işe alınması ve performans göstermesi beklenir. Teknik ve bakım pozisyonları veya üst düzey yönetici konumundaki pozisyonlar bunlara örnek olabilir. Bazı pozisyonlar da vardır ki tecrübesizdir ve işi öğrenmesi için fırsat verilir. Eskişehir’de bu durum staj programlarıyla başlıyor. Şirketin belirli bölümlerinde stajyerlerin çalışıyor olması da işverenler için iyi bir fırsat oluyor. Daha önce üniversitelerle bu kapsamda yaptığımız ortak çalışmalar mevcut.              

“İŞTEN ÇOK İNSAN ODAKLI BİR İŞ HAYATI”         

Sizce Eskişehir çalışan iklimi açısından nasıl? 

Eskişehir biraz İç Anadolu şehri. Gözlemlediğim kadarıyla samimi ve güvene dayalı ilişkiler var. İşten çok insan odaklı olan bir iş hayatı mevcut ve bence bu güzel bir şey. Çok aşırı görev odaklılıktan ziyade insani değerlerin öne çıkıyor olması önemli.            

Knauf Insulation ise Eskişehir’de bulunan bir izotoprağın satın alınması sonucu orada konumlandı. Öte taraftan Eskişehir’de hem kalifiye hem ara eleman bulunmasının kolay olması, üniversitelerin ve öğrencilerin fazla olması Eskişehir’i tercih edilir bir yer yapıyor.              

“ÜRÜNLERİMİZİN EN ÖNEMLİ ÖZELLİĞİ SÜRDÜRÜLEBİLİR OLMASI” 

Knauf Insulation gelişmiş teknolojiler içeren sürdürülebilirliği yüksek bir firma. Biraz bahseder misiniz?        

Knauf Insulation inşaat sektörü için mineral yünden oluşan sesi ve ısıyı etkileyen yalıtım ürünleri üretiyor. 1932’de Almanya’da bir aile şirketi olarak kurulmuş. Eskişehir’de yaklaşık 200 kişilik bir personel sayımızla faaliyet gösteriyoruz. Dünyada 5.500 çalışanla 40’tan fazla ülkede yer alıyoruz. Bunlardan 27 tanesi üretim tesisi. Eskişehir’de 2014’te üretime başladık ve burada inşaat sektörü için mineral yünden üretilen yalıtım ürünleri yapıyoruz. Ürünlerimizin en önemli özelliği sürdürülebilir olması ve yüksek oranda geri dönüşebilir malzeme kullanılması.            

Knauf Insulation’ın yetenek yedekleme konusundaki politikaları neler?    

Yedekleme planları konuşulan bir konu fakat bu plan hiçbir şekilde çalışanlarla paylaşılmaz. Ben şahsi olarak paylaşılması taraftarıyım ama işveren tarafından baktığımızda bu durum çalışan üzerinde beklenti veya performans değişimi yaratabiliyor. Kariyer planlama şu şekilde zor: çok fazla yetenek, çalışan var ama pozisyonlara baktığımızda üst pozisyonlar çok az. Bu yüzden herkesi üst pozisyonlara yerleştiremiyorsunuz. Dolayısıyla her bir koltuğun yedeği var, o kişileri yetiştirmek ve geliştirmek için harcanan bir maliyet var. Biz de çalışanları elde tutmak için onlara değer verildiğini gösteren adımlar atıyoruz: Ücret, ödüllendirmeler, yurt dışı programları veya eğitimlerle destekliyoruz.

“Tüm amacım çalıştığım kurumda fark yaratmak"

Sevilcan Kıvanç Ören olarak sizin planınızda ne var?

Ben Bursalıyım. 20 yıldır hep İnsan Kaynakları alanında, hep uluslararası firmalarda çalıştım. Kariyerimin 15. yılında profesyonel hayatıma ara vererek, 2 yıl süreyle kendi şirketimi kurarak koçluk ve danışmanlık yaptım. Yaklaşık 6-7 yıldır da kurumsal hayatıma devam ediyorum. Zaman zaman liderlik eğitimleri içinde koçluk şapkamı da kullanıyorum. 2,5 yıldır Knauf Insulation’dayım. Tüm amacım çalıştığım kurumda fark yaratmak.