Şirket kültüründe insan kaynaklarının rolü

Tüketim alışkanlarımız, sanayi devrimi ile yavaş yavaş değişime uğramaya başlamıştı. Sosyal medyanın avuçlarımızın içine kadar girmesiyle tüketim alışkanlıklarımızın değişim hızının arşa çıktığını söylesek yanılmış olmayız. Günümüzün en yaygın “popüler kültür üreticisi” olarak kabul gören çeşitli sosyal medya platformlarındaki içerikler, bizleri stereotiplere döndürüyor. Bu değişimden en çok nasibini alanlar ise özellikle genç kuşaklar. Örneğin Pekin’de yaşayan biz Z kuşağı mensubu, Buenos Aires’teki bir başka yaşıtıyla aynı zevklere sahip olabiliyor. Çünkü zevk anlamları değişti. Pekinli bir Z kuşağına göre Pekin Saray Müzesi’ni gezdikten sonra arkadaşlarıyla yeşil çay içmek bir zevk değil. Aynı şekilde Buenos Airesli bir Z kuşağı için de mate çayını yudumlarken Buenos Aires’in en gözde parklarından olan Bosques de Palermo’da tatlı bir gezintiye çıkmak, pek de keyifli bir etkinlik olarak kabul görmüyor –hele ki, Instagram’a yüklemek için selfie çekmeyecekse.

Z kuşağı ile yavaş yavaş atadan kalma kültür anlayışı değişiyor olsa da, halen daha elimizde kalan birtakım kültürler mevcut. Bir ulusu, bir aileyi kısaca her kesimden irili ufaklı toplulukları, “topluluk” haline getiren tılsım kültürün ta kendisidir. Hal böyle olunca kültür kavramı şirketlere de sirayet ediyor. İster kendine has, ister genel geçer kabul gören kültür kavramları her şirket için geçerli. Örneğin 3 kişilik bir dükkanda, uyum içinde çalışıyorsunuz ve dördüncü bir personele daha ihtiyaç var. Adayların arasında sizin uyumunuzu bozabilecek kişileri direkt olarak elemek işten bile sayılmayacaktır. Peki, aynı hedefe yürümek için kenetlenen 3 kişilik bir dükkanda bile uyum konusu bu kadar önem taşıyorken, koca koca şirketler bu “uyum bozan”ları nasıl tespit edip eleyebilecek?

Şirket kültürü için doğru işe alım

En güzel okuldan müthiş bir ortalama ile mezun, en fantastik şirketlerde faaliyet göstermiş görünüşte harika bir CV karşınızda duruyor olabilir. Ancak bu parlak adayın görünmeyen birtakım problemleri olmayacağı anlamına gelmiyor. Her harika CV, harika personel olacağı anlamını taşımıyor. Mesela, şirket kültürünüze uymayacak yapıda birisi olabilir. İşte bu kilit noktanın anahtarı: Doğru işleyen bir işe alım departmanı…

Beraber geçirilen 30 koca yılın sonunda bile biten nice evlilikler, arkadaşlıklar varken; birkaç mülakat ile adayı tanıyabilmek ne kadar doğru olabilir?

Şirketinize en çok yakışacak CV’yi belirledikten sonra, şimdi de müstakbel çalışanınızın davranış ve duygu durumuna da bir göz atmakta kesinlikle fayda var. Teknolojinin gelişmesi hayatları kolaylaştırmaya son sürat devam ediyor. Yapay zekâ ile geliştirilen ve özellikle şirketlerin doğru işe alım yapabilmelerinde harika bir asistan olan kişilik testleri bulunuyor. Söz konusu bu kişilik testleri adayların karakteristik özelliklerinin yanı sıra algı, beceri, dikkat gibi işe alımda birçok merak edilen konulara da cevap niteliği taşıyor. Kimi şirketler, çalışanlarının takım olup harika bir sinerjiyi açığa çıkarmasını isterken; bir başka şirket ise rekabet ortamını canlı tutup, her an patlamaya hazır çalışanlarla ilerlemeyi daha yararlı görür. Hal böyle olunca, yukarıda sıkça bahsetmiş olduğumuz “harika CV”linin tam aradığınız kişi mi, yoksa en son tercih edeceğiniz kişi mi olacağının cevabını kurum kültürünüz hiç tereddüt etmeden, net bir şekilde verecek. Çünkü kişilik testleri sonrasında müstakbel çalışanı en doğru şekilde tanıyor olacak.

İşe alımın bu süreci o kadar önemli bir hal aldı ki, artık bu süreç işin uzmanlarına outosurce ediliyor. Datassist Bordro Servisi olarak sağladığımız personel seçme ve yerleştirme hizmetimizde, biz de dünyanın en iyi kişilik envanterleri ile müşterilerimize hizmet sunuyoruz.

Şirket birleşiminde kültür

Bir Japon ile bir Fin’in ABD’de evliliğini düşünelim. Yalnızca kültürel olarak değil, fiziksel özellikleri ile de çok büyük farklar var. Mesela çocukları olduğunda gözleri çekik mi olacak ya da uzun boylu sarışın mı olacak? Kültürün iyisi, kötüsü olursa hangisinin kültürü daha iyi sayılacak? Olaya kültürel açıdan baktığımızda, muhakkak iki tarafın da zaman içerisinde birbirine benzemeye başlayacağını ancak yaşadıkları ülke olan ABD’nin kültürünün en baskını olacağını söylemek kaçınılmaz. Çünkü kültürü yaşayabilmek ve yaşatabilmek için zeminin de elverişli olması gerekiyor.

Şirket birleşimlerinde de kültür böyle bir evrime girebilir. Elbette ki işin ceremesini çeken ilk kuşak çalışanlar olur, sonraki kuşaklar daha rahat olur. Değişim oldukça zordur, kültür değişimi ise çok zordur. Hele ki, tepeden inme dayatmalarla yapılıyorsa… Kurum kültürü üzerine yapılan araştırmalar, şirket birleşimlerinde kurum kültürünün akşamdan sabaha değiştirilemeyeceğini gösteriyor. Ancak iki kültürü ortak potalarda eritip, bir harman haline getirmek oldukça demokratik ve sonuç odaklı bir yöntem olabilir.