O “an” İnsan Kaynakları

Felaketin boyutuna göre kaygılar da değişir. Eğer barınma, su, ekmek gibi en temel ihtiyaçlarsa kaygılar; o zaman şirket, işveren, İnsan Kaynakları gibi şeylerin esamesi okunamaz maalesef. Eğer barınmada, ekmekte, suda bir kaygı yoksa yaşanan felaketin ardından ya da felaket sırasında akıllara gelen ilk şey şirket, işveren, İnsan Kaynakları olur.

Bu gibi olağanüstü durumlarda insanlar hep bir açıklama ve yeni bir yol haritası bekler. Çünkü her gün kullandıkları o yol, artık kullanımda değildir. Ulusal ölçekte devlet kanadından beklenen açıklamalar, kişisel ölçekte de İnsan Kaynaklarından beklenir. Sağlıklı bir devletin İçişleri Bakanlığı ne anlama geliyorsa, sağlıklı bir şirketin İnsan Kaynakları da aynı anlama gelir. Eğer İnsan Kaynakları çileden çıkartan hatalar, gafl ar yapıyor ve süreci bir iş bilmezlikle yönetmeye çalışıyorsa, güven temelleri İnsan Kaynakları departmanından başlayarak şirketin en üst kademesine kadar yıkılır ve küçük çaplı bir kaos meydana gelir.

İnsan Kaynaklarının böylesi durumlarda durumun vahametini küçümsemeden ancak büyük bir soğukkanlılık içerisinde çalışanları teskin edici paylaşımlar yapması gerekiyor. Yaptığı açıklamalarda net olması ve karanlık nokta bırakmaması gerekiyor. Şirket için güven tesisini ancak bu şekilde inşa edebilir ve sağlam tutabilir.

İNSAN KAYNAKLARININ KİLOMETRE TAŞI

Kurum çalışanları başta olmak üzere, çalışanlarının ailelerini de gözetmek ve bu bilinçte çeşitli eylemler almak; işçi ve işveren arasındaki en önemli köprü olan İnsan Kaynaklarının kilometre taşıdır. İnsan Kaynaklarının yalnızca çalışanlara ve çalışan ailelerine değil toplumsal sorun ve çevre faktörlerine de elinden geldiğince çözüm üretmesi gerekir. Bulunduğu konum gereği çalışan tarafındaki işveren vekili olarak kabul edilirken, işveren tarafında da çalışan vekili konumunda yer almaktadır.

Günümüz iş hayatında hızla değişen şey, yalnızca iş yapış modelleri değil. Bunun yanı sıra işe alım süreçleri de değişiyor. Bir şirket insan kaynağı olarak Z Kuşağını hedefl iyorsa, birçok trendi yakından takip etmesi ve uygulaması gerekiyor. Özellikle Z Kuşağı için ücret biraz daha geri planda. Ücretten önce gelen ya da en az ücret kadar önemli olan birkaç kriter daha var. Onlardan biri de şirketin sosyal sorumluluk skoru.

MARKETİNG ÇAĞI

Emsal şirketlerin çok üzerinde performans ortalamasına sahip bir operasyon departmanınız olabilir. Ancak bu durum, söz konusu şirkete müşteri olmayacaksanız çok da ilgi çekici bir şey değil. LinkedIn’de de yeteri kadar like aldırmayabilir. Yaşadığımız bu marketing çağında sosyal medyadan aldığınız övgüler çok büyük önem taşıyor.

Ancak toplum için önem arz eden bir konuda yenilikçi ve bir o kadar da parlak bir eylemi LinkedIn’de paylaştığınızda, muazzam olan operasyon departmanı paylaşımınızdan çok daha fazla like alacaksınız. Bu da müstakbel insan kaynağınızın ilgisini çekecek ve -belki de düşük ücreti bile kabul edipsizle çalışmak isteyecek.

★★★

Ancak kimi zaman öyle bir “an” gelir ki; şirketin üst yönetimi de işe alımcısı da pazarlamacısı da bunların hiçbirini düşünemez.

Şirketin geleceği, şirketin sosyal medyadaki karizması, şirketin kâr ya da zarar oranı, şirketin geriye ya da ileriye dönük yatırımları…

Hepsi tek kalemde bir kenara atılır, dondurulur.

Öyle bir “an” gelir ki; reklam nedir bilinmez, bütçe nedir bilinmez.

Diz kapağına gelen hafif bir yumruk darbesinin peşi sıra gelen tekme atma refl eksi gibidir bu “an”. Hiç düşünmeden, tereddüt etmeden.

Şirketlerin sosyal sorumluluğu yüksek bir ruhla yapılanmış olması, özellikle çevre felaketleri toplumu vurduğunda; insanlar doğal afetler, ekonomik krizler veya siyasi olaylar gibi aşırı durumlardan mustarip olduklarında çok önemlidir. Maalesef ülkece türlü felaketler yaşadık. Çok kereler kapanmayan yaralar aldık. Bu durumda hayatta kalabilmeyi öğrendik, bir çeviklik geliştirdik. Asla istemediğimiz bir öğretiydi bu, ancak “an” geldi defalarca öğrendik.

Ve yine öyle bir “an” geldi ki; anlatmaya yetmedi yazılar…