Motivasyon ve değer bilen liderlik

• 1996 yılında, henüz İnsan Kaynakları, Türkiye için çok yeni bir kavramken HRdergi yayın hayatına başlamıştı. Yaklaşık 25 senedir de çok başarılı bir şekilde yoluna devam ediyor. Ben de 3 yıl sonra, 1999 yılında şirketimi kurmuştum. O dönem İnsan Kaynakları sektöründe ilk tanıştığım kişi, dergi, seminer, hepsi HRdergi ile olmuştu.

Teşekkürler, evet tanışıklığımız o zamanlara dayanıyor. Senin bu sektöre ve bize her zaman çok desteğin oldu. Bu desteklerinden ötürü sektörün gelişmesine verdiğin katkılar için bir kere daha teşekkür etmek istiyorum.

• HRdergi’den ziyade, HRThinksMe benim için çok yeni. HRThinksMe’yi de sormak istiyorum sana. Kısaca anlatır mısın?

HRThinksMe 2016 yılında başladı. Bu marka altında motivasyon ve liderlikle ilgili eğitimler veriyorum. Bir de eğitimlerin bir envanteri var. O envanter de şu: “Her gün heyecanla işe gelmenizi sağlayan nedenler neler?” Niye birileri büyük bir keyifle, güler yüzle işe gelirken; masanın diğer ucundaki kişi, dünyanın en mutsuz insanı olarak çalışıyor?

• Bu bağlamda kurumlara danışmanlık hizmeti sağlıyorsun yani?

Evet. Aynen öyle. “Liderlere, ekiplerini nasıl motive edebilirler, nelere dikkat etmeliler? Kurum kültüründe, pozitif kültürü nasıl yaratabilirler?” Bunları anlatmaya çalışıyorum liderlere.

• Bu çok önemli bir konu. Bir organizasyonun en önemli değeri; insan... İnsandan önemli bir şey yok. İnsanı neyin motive ettiği, rekabet açısından da çok büyük önem taşıyor. Motivasyon, değer farkını yaratan bir şey. Bir insanın sabah işe gitmek için yataktan küfrederek veya gülerek kalkması ya da hiç kalkmaması tam olarak motivasyonla ilişkili. Nedir bu yataktan keyifle kaldıran motivasyon unsuru?

Daha önceleri birçok kesim tarafından kabul edilen üç-beş motivasyon unsuru vardı. Ancak herkesin birbirinden farklı olduğunu unutuyoruz. Bizler, bu kadar benzersizken; motivasyon unsurlarımız nasıl oluyor da, üç-beş şeye sıkışıyor? Chester Elton ve Adrian Gostick’in bilim insanları ile birlikte, 10 yıl boyunca ve 850 bin kişi ile yapılan araştırmaları sonucu çıkarmış oldukları bir kitap var: “Beni ne motive eder?” HRThinksMe’nin de hayata geçişi bu kitap ile oldu. Eğitimlerimizin en önemli kılavuzlarından birisi de yine bu kitap... Elton ve Gostick’in araştırmasında, sıkça tekrarlanan 23 ana motivasyon unsuru bulunuyor. Kimisi işe gitmek, kimisi eğlenmek, kimisi ciddiyetle sağlıyor bu motivasyon unsurlarını. Mesela ben, eğlenceli bir adamım. Benimki de, eğlence, eğer eğlenceli bir işim varsa, bu beni heyecanlandıracaktır. Eğer işimde eğlenmeme izin verilmezse, ben mutlu olamam, mutlu olamayınca da verimli olamam. Kimisi için prestijli bir işte çalışmak, kimisi için de çalışma ortamının dekorasyonu motivasyonu oluşturuyor. Bu farklılıkları anlarsak kurduğumuz iletişimleri güçlendirip, iyi bir takım oluyoruz. Bu da yüksek performansı beraberinde getiriyor.

• Hem insandan insana, hem de organizasyondan organizasyona değişiyor. Bu oldukça zor bir şey değil mi?

Dağlar kadar fark var. Her organizasyonda bu ortamı lider belirliyor. Eğer lider, insanların istediği pozitif ortamı yaratabiliyorsa; o zaman insanlar da elinden gelenin en iyisini yapıyor. Farkı yaratan insan diyoruz ama ilk kriz anında da insanı kapıya koyuyoruz. Bir makine yağı üreticisiyle ilgili güzel bir örnek var. Bir kriz oluyor, şirketteki herkes çıkarılma korkusu yaşıyor. Şirket lideri, kimseyi işten çıkarmayacağını ve bu kriz sürecinde, çalışanların eksik noktalarına yönelik eğitimler sağlayacağını söylüyor. Yani çalışanlarına sahip çıkıyor. Gün geliyor, kriz geçiyor. 2 sene sonra aynı şirket, aynı çalışanlarıyla kar oranını 2’ye katlıyor. Çünkü çalışanları, liderleri için ellerinden gelenden fazlasını yapıyor.

• Motivasyonda kilit bir nokta var. O da para. Para motivasyonun neresinde?

Araştırmada 23 tane motivasyon unsuru (ki biz bunlara motivatör diyoruz) var demiştik. İlk 7’si sabah sizi heyecanla işe götüren nedenleri kapsıyor ve “para” şu ana kadar envanteri tamamlayan 4.000 Kişi arasında sadece yüzde 9’u için motive edici bir unsur olarak ilk yedide yer alıyor. Daha ilginç veri ise satış ve paralamada çalışanlar için bile para ilk üçte yer almıyor. En büyük motivasyon kaynağı birçok insan için para değil ama bu para için çalışmadığımız anlamına gelmemeli.

• Yan yana çalışan iki kişinin birbirlerinden farklı ücret alması, ücret konusunda şirketin adil davranmaması demotive eder mi?

Evet. Çalışanların kazandığı paranın az olduğuna dair bir düşünceye sahipse ve şirket içinde adaletin sağlandığına inanılmıyorsa orada başkabir sorun vardır. Motivasyondan önce bu sorunu çözmek gerekir.

“Z Kuşağı: Geribildirim Kuşağı

X kuşağı şuna alışık; yönetici söyler, sen yaparsın. Ama Y ve özellikle de Z kuşağına çok sık geri bildirim vermeniz gerekiyor. En çok destekle, en çok geribildirimle büyüyen kuşak Z kuşağı. Video konsol oyunları ile büyüdü, 1 dakika içinde 10 tane geribildirim aldı. Okula gittiğinde de, öğretmenler koçluk yapıyor, sürekli geribildirim veriyor. Haliyle işe yeni başladığında da bunu bekleyecek. Eğer yöneticisi geribildirim vermezse, bu sefer yön bulamıyor. Onlar için geri bildirim “İşimi doğru yapıyor muyum? Nasıl gidiyorum?” sorularının cevabı. İşlerini onlarda en iyi şekilde yapmak istiyorlar.