Mobbing 2: Fark etmek, engellemek ve yasal süreçler

Bir önceki hafta mobbingin ne olduğuna dair detaylı bir yazı kaleme almıştık. Bu hafta da sizler için çalışan performansını ve verimliliği doğrudan etkileyen mobbingi fark etmenin ve engellemenin yollarını yasal süreçler çerçevesi içerisinde ele aldık.

Konumuza başlamadan önce mobbingin, yalnızca işveren ya da üst tarafından değil herhangi bir başka çalışan tarafından da yapılabilecek olan “iş yerindeki psikolojik tacizlerinin tümü” olarak nitelendirmek mümkün olduğunu hatırlatmakta fayda var.

Peki, bu psikolojik tacizler nedir?

Çalışanın yok sayılması, sözünün kesilmesi, söz hakkının elinden alınması, sürekli olarak azar işitmesi, toplum içerisinde kabul edilemeyecek imalara uğratılması, hakarette bulunulması, art niyetli eleştirilere maruz kalması ve bunun gibi daha birçok psikolojik şiddete maruz kalması mobbing kapsamında yer alıyor. Ancak tüm bu ve türevi taciz eylemlerinin mobbing olabilmesi için sürekli ve sistematik bir şekilde devam ediyor olması gerekiyor. Birkaç kereye mahsus olup ve anlık öfke patlamalarında başvurulan bu tür psikolojik tacizlerin, mobbing olarak değerlendirilmemesi Yargıtay 9. Hukuk Dairesi tarafından verilen kararla kesinlik kazanmıştır.

Şirketler mobbingi nasıl engellemeli?

Mobbing’ın ortaya çıkması ve çok uzun zaman alabilir ve geri dönülmez sonuçlar yaratabilir. Bilindiği üzere genelde kapalı ortamlarda gerçekleşen mobbing eylemlerinde kesin delil elde etmek ve adalet aramak çok zor olabilir. Bu nedenle mobbing ihtimalini azaltan ve erken uyarı yapabilen bir yönetim sistemi gereklidir.

Mobbing uyarı sistemi olabilecek durumlar:

- İş veriminde ve şirket içi veya belli bir bölüm ya da kişilerde moralde ani düşüşler gözlemlemek.

- İşe gelme konusunda aksaklıklar (sık izin alma, hastalanma gibi)

- Turnover’daki değişlikleri doğru okumak çok önemlidir. Bunun için özellikle turnover konusunda çok ince ve erken uyarı sistemli bir istatistik sistemi kurmak.

- Mobbing yapan kişi veya gruplar çoğunlukla üretken değildir ve üretken kişiler onlar için tehdit oluşturabilir. Performansı yüksek çalışanların işten ayrılmaya başlaması bunun bir göstergesi olabilir.

Mobbingi engelleyebilecek politikalar:

- Mobbing ve doğru kabul edilen davranışlar konusunda bizzat yöneticiler tarafından eğitim ve bilinçlendirme çalışmaları yapılması, bu eğitimlerden sonra anket yapılması ve mobbinge ortam yaratmayan bir kültür oluşumuna çalışılması.

- Şirket içi iletişimin şeffaf bir yapıda oluşturulması, bunun dışındaki iletişimin bizzat yöneticiler tarafından kınanması, doğru ve şeffaf iletişim için yöneticilerin örnek olması.

- Terfi ve performans sisteminin adil, objektif ve ölçülebilir olması.

- Şirket içindeki azınlık ya da mobbinge uğrama olasılığı olan kişilerin moralinin izlenmesi. Yeni işe başlayan kişiler, stajyerler, hemşeriliğin yaygın olduğu şirketlerde etkin olmayan gruplar pozisyon olarak daha korunmasız olanlar

Mobbingin ispatı

Türk İş Kanunu’nda yer alan hükümler, genel olarak işçiyi işverene karşı korur nitelikte. Şayet yukarıda belirtmiş olduğumuz mobbing eylemleri çalışanın işvereni tarafından yapılıyor ve durum ispatlı bir şekilde hukuk mecralarına intikal ediyorsa, burada işverene bir çıkış yolu kalmıyor.

Fakat böyle bir durumun yargıya intikal etmesinde, mobbinge uğrayan kişinin ispat yükümlülüğünün de bulunuyor olması unutulmamalı.

Konu ile ilgili alınan bazı Yargıtay Kararları ise şu şekilde:

2018 yılında Yargıtay 9. Hukuk Dairesi tarafından alınan kararda: Mobbingin ispatının zor olması nedeniyle; yüzde yüzlük bir ispat aranmasına gerek olmadığı, mahkemede dinlenilen şahitler ile mağdurun demeçlerinin tutarlı ve vicdani kanaatin doğmasına olanak sağlaması halinde işçinin lehine kanaat kullanılabileceği belirtiliyor.

Uyulmadığı takdirde, mobbing kapsamında yer alan eşit davranma ilkesi ile ilgili de, yine 2018 yılında Yargıtay 22. Hukuk Dairesi tarafından alınan kararda ispat ile ilgili şu ibare geçiyor:

“Eşit davranma borcuna aykırılığı ispat yükü işçide olmakla birlikte, anılan maddenin son fıkrasında yer alan düzenlemeye göre işçi ihlalin varlığını güçlü biçimde gösteren bir delil ileri sürdüğünde aksi işveren tarafından ispatlanmalıdır.”

Bir toplantıda amiri tarafından hakarete uğrayan çalışanın ortam dinlemesi ve kayda almasına ilişkin 12. Yargıtay Ceza Dairesi tarafından verilen bir başka kararda ise; normalde ortam dinlenmesinin hukuksuz olması, ancak olayın başka bir ispat şekli olmadığı için verilecek nihai kararın mağdurun lehine olduğunu görüyoruz. Elbette ki alınan bu Yargıtay Kararı’nda mobbingin ispatının da zor olmasının da etkisi çok büyük önem taşıyor.

Tazminat davası yolu

Mobbinge uğrayan bir çalışan iş akdini haklı nedenle feshedebilmesinin yanı sıra, maddi ya da manevi tazminat davası da açabiliyor. Yukarıda ispat yükümlülüğünden bahsetmiştik, elbette burada da ispat yükümlülüğü bulunuyor. Bu konuyla ilgili olarak Yargıtay 7. Hukuk Dairesi tarafından, 2014 yılında alınan bir kararla; mobbing davranışının mağdur üzerinde yarattığı ruhsal ve manevi çöküntünün doktor raporlarıyla sabitlenmesi üzerine, mağdura tazminat ödenmesi hükmü verildi.

Mobbinge uğradığını düşünen personel ne yapabilir?

İşlenen her suçta olduğu gibi, mobbing suçunda da mağdur olan çalışanlar birçok mecraya şikâyette bulunabiliyor.

- Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı,

- Anayasa Mahkemesi,

- CİMER,

- Alo 170,

- Kamu Görevlileri Etik Kurulu,

- Kamu Denetçiliği Kurumu,

- Türkiye İnsan Hakları Kurumu İl, İlçe İnsan Hakları Kurulları

MOBBİNG MAĞDURUNA GÜNLÜK TAVSİYESİ

Mobbingin ispatının kolay olmadığından söz etmiştik. Mobbinge maruz kalan bir kişi için, birçok uzmanın ortak görüşü günlük tutmak. Tutulan günlükte günü ve saatiyle birlikte olayın yanı sıra, kimlerin şahit olduğunun da not düşülmesi mağdur için faydalı olacaktır. Ayrıca mobbing kapsamında olduğu düşünülen tüm e-posta ya da telefon mesajı gibi yazışmalarını da muhafaza etmek, mağdurun lehine delil niteliği taşıyacaktır.