İş için yaşlı, emeklilik için genç

Ayşe Nazmiye UÇA / Datassist Bordro Servisi Yönetim Kurulu Başkanı

Şirketlerin dillendirilmeyen ama işe alınma konusunda doğal engel olan bir yaş sınırı var, işin garip tarafı bu yaş sınırı yönetim kurulunda belirlenmiyor. İşe alım ekibinin yaş ortalaması ve yaş konusundaki subjektif algıları buradaki en önemli faktör. İşe alım ekibi çoğunlukla genç bir kadro ve kimse anneannesini ya da dedesini işe almak istemiyor. Modern işgücü piyasasında giderek artan bir sorun var:

İşe alınmak için “yaşlı” ancak emekli olmak için “genç” kalan kişiler. Bu kişiler, genellikle 50’li yaşlarına geldiklerinde, işverenler tarafından yeterince dinamik veya teknolojik olarak yetkin görülmedikleri için işe alınmakta zorlanabilirler. Ancak, aynı zamanda emeklilik yaşına da ulaşmadıkları için ekonomik olarak çalışmaya devam etmek zorundadırlar. Bu durum, özellikle hızlı teknolojik gelişmelerin ve iş dünyasındaki gençleşme trendlerinin baskısıyla karşı karşıya kalan bireylerin kariyerlerinde bir “araf” dönemine sıkışıp kalmalarına neden olabilir. İş piyasasında bu yaş grubuna yönelik önyargılar, onların tecrübelerini ve bilgi birikimlerini göz ardı ederek iş bulmalarını zorlaştırırken, emeklilik sistemleri de bu kişilerin yaşam standartlarını sürdürebilmeleri için yeterli desteği sağlayamıyor. Bu, toplumsal ve ekonomik açıdan ciddi bir sorun olarak karşımıza çıkıyor ve yaş ayrımcılığına karşı daha kapsayıcı politikaların geliştirilmesi gerektiğini ortaya koyuyor.

İŞVERENLERİN KAÇIRDIĞI FIRSAT

Geçen yılın sonunda, kâr amacı gütmeyen Transamerica Institute, yaşlı çalışanları etkileyen iş uygulamaları ve sundukları emeklilik faydalarını görmek için ulusal olarak temsili 1.873 işvereni kapsayan bir anket gerçekleştirdi. İşverenlere, bir kişinin işe alınmak için “çok yaşlı” olabileceği yaş sorulduğunda, yüzde 56’sı “kişiye bağlı” yanıtını verdi, yüzde 9’u ise “emin olmadıklarını” belirtmiş.

Geriye kalan katılımcıların yüzde 35’i — işverenlerin yaklaşık üçte biri — iş başvurusu yapanların belirli bir yaştan sonra “çok yaşlı” olduğunu düşündüklerini belirtirken, işverenlerin sunduğu bu “çok yaşlı” olarak kabul edilen ortanca yaş 58’di. Ayrıca, bir kişinin çalışmak için “çok yaşlı” sayılacağı yaş sorulduğunda, işverenlerin yüzde 35’i 62 yaşı ortanca yaş olarak belirlemiş..

Transamerica Institute CEO’su ve başkanı Catherine Collinson: “Bu, işverenler için tamamen kaçırılmış bir fırsattır ve çalışanların çalışma hayatlarını uzatmaya ve daha ileri bir yaşta emekli olmaya çalışırken karşılaştıkları zorlukları gerçekten şekillendiriyor. Bu, yaşlı iş arayanların yeni bir iş bulmada karşılaştıkları zorlukları vurguluyor.”

(Kaynak: https://www.aarp.org/work/ age-discrimination/hiring-agebias/?cmp=SNO-LINKEDIN_COMPANYWJ-ADIS-ICM&socialid=13130830224)

Türkiye göreceli olarak genç bir toplum, dolayısıyla yaş konusunda ayrımcılık sınırı neredeyse 45 yaş civarına düşüyor. Bu nedenle Türkiye’deki şirketlerin kantinlerinde beyaz saçlar çok nadir görülüyor. Avrupa ve Amerika’nın İş Yasalarındaki ayrımcılık maddeleri oldukça ağır. Diğer ayrımcılık içeren soruların yanında adaya yaşını soramazsınız. Biz ise henüz bu noktada değiliz. Dolayısıyla yaş konusunda yaşanan mağduriyet ülkemizde fazlasıyla mevcut. 50 yaş üzeri bir aday otomatikman aday listesinde görünmez oluyor ki bu gerçekten savaşılması zor bir durum. Kişiye yapılan en büyük duygusal baskı onu görünmez saymaktır.

Peki çözüm ne?

İşgücü piyasasındaki yaş ayrımcılığını azaltmak için bu yaş grubuna yönelik daha kapsayıcı politikalar geliştirilebilir. İşte birkaç öneri:

1- Esnek çalışma modellerinin yaygınlaştırılması

50’li yaşlardaki çalışanlar için esnek çalışma modelleri geliştirilebilir. Kısmi emeklilik, yarı zamanlı çalışma, proje bazlı işler ya da uzaktan çalışma gibi seçenekler, bu yaş grubunun çalışma hayatına katılımını kolaylaştırabilir.

2- Kariyer gelişimi ve yeniden eğitim programları

Hızlı teknolojik gelişmeler nedeniyle iş piyasasında gerekli olan yetkinlikler sürekli değişiyor. Bu yüzden yaşlı çalışanlar için yeniden eğitim ve kariyer gelişimi programları düzenlenmelidir. Bu programlar, çalışanların dijital becerilerini geliştirmekle kalmayıp, onları işgücü piyasasında daha rekabetçi hale getirebilir. Örneğin, Datassist’te annelik nedeniyle iş hayatına ara vermek zorunda kalmış kadınları Yeniden Başlasın programımız ile istihdam ediyoruz. Yaşı yüksek olan bu çalışan grubunun işe adaptasyonunun ve odaklanmasının çok yüksek olduğunu görüyor ve işe alımda yaş sınırı koyan şirketlerin çok şey kaybettiğini görüyoruz.

3- Mentorluk programları

Yaşlı çalışanlar için mentorluk programları oluşturulabilir. Tecrübe sahibi bireylerin, genç çalışanlara bilgi ve deneyim aktarımı sağlaması hem onların iş gücüne katkılarını devam ettirmelerini sağlar hem de işletmelere uzun vadeli faydalar sunar.

4- Şirket eçi kariyer geçiş fırsatları

Şirketler, yaşlı çalışanlarına şirket içinde farklı pozisyonlara geçiş yapma fırsatları sunabilir. Bu, çalışanların fiziksel olarak daha az zorlayıcı ancak bilgi ve deneyimlerini kullanabilecekleri pozisyonlarda çalışmalarına olanak tanır.

5- Önyargılara dikkat

Şirket yönetimi, işe alım süreçlerini gözden geçirmeli ve işe alım personelinin görünmez önyargılarını kontrol etmeli. Bu anlamda Yapay Zeka kullanımı, yeteneği ve performansı doğru ölçen yöntemleri devreye almalıdır.