İnsan kaynaklarının yeni rolü

Ayşe Nazmiye UÇA - Datassist Bordro Servisi / Yönetim Kurulu Başkanı

“İnsan Kaynakları değişimi en yoğun yaşayan iş alanlarından birisi oldu”

Günümüzde İnsan Kaynaklarına çok farklı isimler verilmeye başlandığını görüyoruz. Siz ne dersiniz?

Son dönemde hayat dönüşüme uğruyor ama bunun içinde en çok transformasyonu ve değişimi yaşayan iş alanlarından birisi sanırım İnsan Kaynakları. Şu an İnsan Kaynakları diyorum ama İnsan ve Kültür, İnsan ve İnovasyoni İnsan ve Sürdürülebilirlik gibi çok farklı isimlere de bürünmüş durumda. Sanırım bunun altında yatan en büyük neden de toplumdaki ve insanların yaşamındaki dolayısıyla çalışma düzenindeki değişiklikler. Adına ne dersek diyelim günün sonunda içinde insan olan bir departmanın sorumluluğunu taşıyoruz. Odağımız insan olunca bizim düzenimiz de tamamen ilgili dönemin trendlerine paralel olarak değişebiliyor.

Çalışma hayatıyla ilgili pek çok araştırma bize birtakım ipuçları veriyor. O ipuçlarına baktığımızda da geleceğe dair beklentileri, ‘Bu da aslında olabilir mi? dediğimiz konuları bugün hayatımızda yaşıyoruz. Delloite’in son dönemde toplumdaki değişimlere dair yaptığı bir trend araştırması var. Pandemi gibi bir dönemi geride bırakmış olsak da hem çalışma hayatımızda hem kişisel hayatımızda onun getirdiği birtakım dönüşümler var. Geriye dönüp baktığımızda ‘olmaz’ dediğimiz şeyleri artık yeni dönemin gerçekleri olarak kabullenmiş durumdayız. Burada belki en çok etkilenen de çalışanın beklentileri oldu. Bu beklentilere baktığımızda da ilk sırada olan; zaman, mekan ve çalışma koşulları anlamındaki esneklikler geliyor. Bununla birlikte kendimiz için de toplum için de anlam arayışımız daha da arttı. Bu da çalışanların kurum seçimindeki tercihlerini de değiştirdi. Bizler daha çok seçer durumdayken yeteneğin kıtlığını daha fazla yaşadığımız bu son dönemde çalışanların kurumu seçtiği bir dünyaya adım atmış olduk.

Araştırma ikinci maddede de şunu belirtiyor: Yaşam uzuyor. Bu uzayan yaş, beraberinde daha uzun soluklu kariyer yolculuklarını getiriyor. Bu da kişinin çalışma hayatı süresini artıran bir şey. Dolayısıyla bunu farklı uzmanlık alanları, yatay / dikey kariyer yolları ile çalışanları destekleyebilmek gerekiyor. Bununla birlikte biz de çok farklı jenerasyonlar olarak bir arada çalışmaya başladık ki bu de kurum kültürlerinin de artık çeşitlilik ve kapsayıcılık konularının çok daha odaklı ele alınmasını beraberinde getiriyor.

Bir diğer konu ise İnsan ve Teknoloji. Teknolojiden başta korkarken şimdi onunla birlikte nasıl daha verimli sonuçlar alabileceğimizi düşünür hale geldik. ‘Robotlar işimizi elimizden mi alacak?’ söylemlerini konuşuyorduk, sanırım artık faydasını gördük ve onu bir iş ortağı gibi görebileceğimiz bir noktaya geldik.

Trendlerin bir kısmını duyuyoruz, içine giriyoruz. Bir kısmının ise hiç fark etmeden içine girmiş oluyoruz. Bir kısmı ise hızlı şekilde kayboluyor. Bunlardan biri de Metaverse. Siz ne düşünüyorsunuz?

Katılıyorum. Bu, iş kültürü olarak şunu da getiriyor: Test et, öğren, dene, vazgeç veya devam et.. Her yeni gelen teknolojiyle birlikte deneme-yanılmaları daha çok yaşayacağız. Bu bile kültürün kurumlarda daha esnekleşmesi adına bence bir mesaj. Çünkü test et ve öğren kültürü olmadığı sürece yaratıcılık, yenilikleri yakalamak gibi kavramlar da o kurum kültürü için çok daha zor olabileceğini düşünüyorum ama her türlü dijital ve sanal ortam bizim hayatımızda olacağını insan ve kültür fonksiyonu olarak da dikkate alıyoruz.

“Özgeçmiş taramalarını yapay zekaya bıraktığınızda önyargılardan arındırılmış bir seçim yapıyorsunuz.”

Metro Türkiye’de yapay zeka adına neler yapıyorsunuz?

Metro Türkiye’nin belirli süreçleri halihazırda zaten dijital platformlarda varken, biz özellikle 2-3 senedir operasyonel yükleri üzerimizden alıp bize İnsan Kaynaklarının yetkinliğinin ihtiyaç duyulan noktalarda zaman yaratacak şekilde nasıl otomatize edeceğimize odaklandık. Her şeyden önce işe alım tarafında bu araçlardan çok faydalanıyoruz. Özellikle çoklu işe alımlarda araştırma, CV’leri seçme ve CV’lerden doğru aday havuzunu süzme kısmı manuel bir işlem. İlk etapta CV kısmını tamamen yapay zekaya devretmiş durumdayız. Bunun şöyle bir iyiliği de var: biz Metro Türkiye’de çeşitlilik ve kapsayıcılık konusunda da gerçekten anlamlı bir efor sarf ediyoruz. Bu konularda seçimi yapay zekaya bıraktığınızda önyargılardan arındırılmış bir seçim yapmış oluyorsunuz. Devamındaki video mülakatlarımızı da yine yapay zeka ile gerçekleştirerek adayın işe uygunluğunu ölçme şansımız oluyor, yine teknik bir beceri olan ingilizce tespitini de AI aracılığı ile yapıyoruz. Dolayısyla işe alımın en çok zaman gerektiren aşamalarını AI ile yaptıktan sonra sıra İnsan ve Kültür ekibinin uzmanlığına kalıyor. Buradan kazandığımız zamanı, adayın kariyer beklentileri, kurum kültürüne uyumu gibi alanlarını ekib işe alım tecrübesiyle çok daha odaklı ve doğru gerçekleştirebiliyoruz.

“Değişim sürecinde bizim de bazı yetkinliklerimizi geliştirmemiz gerekiyor.”

Çok hızlı bir değişim ortamı var. Siz kendi İnsan Kaynakları çalışanlarınızın uyumunu nasıl sağlıyorsunuz?

Sizin de söylediğiniz gibi bu büyük bir değişim ve bu değişim sürecinde bizim de bazı yetkinliklerimizi geliştirmemiz gerekiyor. Yakın zamanda mağazadaki insan ve kültür iş ortaklıklarımızla ilgili bir dönüşüm projesinden çıktık. Mağazalardaki bordro, vardiya ve izin planlama gibi pek çok operasyonel sürecimizi otomasyona aktardık. Takdir edersiniz ki bunlar söylerken kolay ama yaparken çok zaman alan konular. Bu süreçler için ekibimize zaman yaratmamız gerekiyordu. Bahsettiğimiz dijital araçlar da bu konuda çok yardımcı oldu. Bu dönüşüm tamamlandıktan sonra çalışma arkadaşlarımızdan işin ve stratejinin ortağı olmalarını, İnsan Kaynakları süreçlerinin temel fonksiyonu olan; işe alım, yetenek yönetimi, performans yönetimi gibi konularda tam bir iş ortağı olmalarını istiyoruz. Bununla birlikte mevcut yaptıkları işle ilerde yapmalarını istediğimiz iş arasında belirli yetkinlik açıkları olduğunu da gördük. Bu arkadaşlarımızı çeşitli vaka çalışmalarından geçirerek onların gelişim ihtiyaçlarını belirledik. Sonrasında hemen bir gelişim programı tasarladık.

Kurumlar gelecekle ilgili bir beklentiye girdiklerinde çalışanların buradaki ihtiyaçları, yetenek gelişimlerini desteklemek üzerine de bir plan koyarlarsa teknoloji ve değişimler, çalışanı korkutmaktan öte çalışanı motive eden, mutlu eden bir evreye gelmiş oluyor.

“Kariyer geçişleri için her zaman hazır olmak, fırsatları takip ederek cesaretle adım atabilmek önemli. ”

Sizin kariyer yolculuğunuz nasıl başladı?

Matematik mühendisliği bölümünde okuduğum sırada her yıl farklı bir şirkette/bölümde staj yaptım. Bunların çoğunluğu da Bilgi İşlem tarafındaydı, genelde programcı olarak çalıştım ama bir bankanın teknoloji departmanında yaptığım son stajımda şubelerle ilgili bir proje sırasında şube ortamını gördüm ve oradaki müşteri ve insan ilişkilerini gözlemlediğimde ‘Ben masanın diğer tarafında olmalıyım’ diye radikal bir karar vererek kendimi Garanti Bankası’nın MT programında buldum ve satış ailesinin içinde başladım. Bu tamamen benim o staj sırasındaki hissiyatlarımla şekillenen bir şey oldu. Şubeden sonra daha büyük resimde bir şeyleri görebileyim diye bölgede bir tecrübem oldu. Bu sefer bölgeye o stratejiyi veren genel müdürlükteki fonksiyonlar bunu nasıl yapıyor merakıyla oraya doğru yönlendim. En son strateji, satış-pazarlama birimlerinde yer aldıktan sonra başka bir bankanın birleşme sürecine dahil olmak üzere ekipçe bir kariyer geçişi yaptık ve böylece Türk Ekonomi Bankası’na dahil olmuş oldum. Orada satış ailesinin yeni bir bölüm olması nedeniyle oluşacak olan organizasyondan, görev tanımından, profil tanımaya kadar birçok konuda İnsan Kaynakları departmanındaki arkadaşlarımla mesai yapma şansına eriştim. Sonrasında ise farklı üç sigorta şirketinin İnsan Kaynakları yönetimini almak gibi bir sorumluluğum oldu, ardından da yine banka sektöründe İnsan Kaynakları Genel Müdür Yardımcılığı rolunu ustlendim.

Değişimler kişinin kendisini süreç içerisinde daima hazır tutması gerektiğini öğretiyor; bu anlamda karşımıza çıkan fırsatları da iyi okuyup cesaretle o adımı atabilmek gerekiyor.

Benim kariyer hikayem de hep bu yonde oldu. Nitekim uzun yıllar finanstan sektöründe edindiğim tecürbenin ardından, iki yıl once bambaşka bir sektöre, perakendeye geçişim de bunun son örneği oldu. Profesyonel kariyerimi devam ettirirken, bireysel sosyal sorumluluk bilinci ile de 2007’de dahil olduğum PERYÖN İnsan Kaynakları Derneğinde Türkiye’deki çalışma hayatının gelişimi için aktif rol aldım. Bugun geldiğimiz noktada derneğin 27. Dönem yönetim kurulu başlalığı görevini de eş zamanlı yürütmekten gurur duyuyorum.

Doğru insanları belirleyip doğru adreslere yerleştirmek hem o izi bırakmak adına hem de kurumun devamlılığını sağlamak adına son derece kıymetli. O yüzden ben mesleğimi çok severek yapıyorum.