İK’nın pazarlamaya dönüşen rolü

Ayşe Nazmiye UÇA - Datassist Bordro Servisi / Yönetim Kurulu Başkanı

“Ne yapar bu İnsan Kaynakları?”

Markaların pazarlama çalışmaları İnsan Kaynaklarını çok etkileyen bir hal aldı, eskiden böyle değildi. Bundan biraz bahseder misiniz?

Ben çalışma hayatıma 2000 yılında başladım ve o zamanlarda İnsan Kaynakları ismi Türkiye’de gerçekten bilinmiyordu. Kendi çevremde de ‘Ne yapar bu İnsan Kaynakları?’ diye soranlar veya halkla ilişkilerle karıştıranlar oluyor, belki çok da haksız değiller. Halkla ilişkilerin odağı olan “halkın” İnsan Kaynaklarındaki karşılığı “mevcut ve potansiyel çalışanlar” olarak nitelendirilebilir.

İnsan Kaynaklarında zaman zaman yeni trendler oluşmaya başlıyor. Siz ne düşünüyorsunuz?

Jenerasyon değişiyor, çalışan/ işveren ihtiyaçları değişiyor, hizmet verdiğiniz müşterilerin ihtiyaçları değişiyor, şirketlerin ürettiği ürünler değişiyor ve siz de bu değişime uyum sağlamak zorundasınız.

“Şirketimde İnsan Kaynakları diye bir fonksiyon var. İçinde ‘insan’ kelimesinin geçtiği bu fonksiyon benim için tam olarak ne yapıyor, hangi konularda hizmet veriyor, benim gelişimime nasıl fayda sağlıyor” gibi sorularla karşılaşmaya başladık. Biz İnsan Kaynakları profesyonellerinin ve şirketlerin üst yönetimlerinin bu soruların yanıtlarını günümüzün ihtiyaçlarına göre tekrar gözden geçirmesi ve tatmin edici içerikler üretmesi gerekli.

Önceden ürün ve müşteri daha çok önem arz ediyordu. Şu anda ise çalışan odaklı bir yapı mevcut. Siz ne dersiniz?

Bugün hayatımızın her köşesinde pazarlamanın etkisini hissediyoruz. Markalar rakiplerinin değil de neden onların ürünlerini satın almamız gerektiğini söyleyen içerikler ile birçok platformdan bize ulaşıyorlar. Ben herkesten biraz daha farklı olmak istiyorum diyenler için kişiselleştirilmiş opsiyonlar sunuyorlar.

Eminim tüm bunlar zaman zaman talebe göre şekilleniyor. Zaman zaman da talep yaratacak şekilde arz oluşturuluyor.

Tüketici ile çalışanı, markalar ile işverenleri birbirlerine benzetiyorum.

İnsan Kaynakları profesyonellerinin kurum içi iletişim adı altında, tüm meslektaşlarımızın da çok iyi bildiği, daha çok eğlenceye ve çalışanları bir araya getirerek takım ruhu oluşturmaya yönelik faaliyetler yürütülüyor biliyorsunuz. Buna ilave olarak aidiyet yaratmayı hedefl eyen ama yine toplu çoğunlukla toplu olarak yönetilen uygulamalar var. Bunlar bir noktadan sonra çalışanı kurumda tutmak için yeterli olmuyor. Yükselen turnover trendleri de bu savı destekler nitelikte. Herkesin ihtiyacı, beklentisi, motivasyon unsurları birbirinden farklı. Bu sebeple, İnsan Kaynaklarının da verdiği hizmetleri artık kişiselleştirmesi gerekiyor.

“Taleplerini dile getirme ve harekete geçme konusunda çok cesurlar”

Genç işsizliği gerçekten çok yüksek oranda ki bu oran son açıklanan verilere göre kadınlarda daha yüksek. Bir yandan da doğru insanı işe alabilmek için İnsan Kaynaklarında kendi şirketimizin pazarlamasını yapıyoruz. Sizce bunun nedeni nedir?

Yeni neslin çok güçlü özellikleri var. Çok açıklar, taleplerini dile getirme ve harekete geçme konusunda cesurlar. Bunu çok takdir ediyorum. Diğer taraftan da sabırsızlar, çabuk sonuç bekliyorlar, çabuk yükselmek istiyorlar. İş yaşamlarının ilk 1-2 yılı içinde kazandıklarıyla hayallerindeki yaşam standardına ulaşmak istiyorlar. Başlangıç kademesindeki ücretlerin çoğu zaman bu standartları karşılaması mümkün olmadığından çalışmamayı tercih ediyorlar. Haftanın 5 günü 08:00-17:00 çalışıp, aldıkları maaş ile ailelerinin sağladığı konforu yaratamıyor, kiraya çıkamıyor, araba alamıyor, istedikleri tatile gidemiyorlar. Kariyerlerinin başlangıç sürecinde sabırlı olmak yerine öğrencilik hayatlarını sürdürmeyi tercih ediyorlar.

Özellikle gençler eskiden daha iyi imkanlar için uluslararası şirketlerde çalışmayı tercih ederdi fakat şimdi bunun eski cazibesi kalmadı gibi. Sizin görüşünüz nedir?

Pandemiyle birlikte uzaktan çalışmanın hayatımıza köklü girişi, dövizle çalışabilen bir sürü meslek grubu oluşturdu. İş kanunun üzerindeki yıllık izin süreleri, özel yan haklar, globallik veya kurumsallık gibi unsurlar, çoğu zaman döviz ile ödeme yapan şirketler ile rekabet etmek için yeterli olmuyor.

Diğer bir konu, uzaktan çalışma. İstanbul başta olmak üzere yaşam koşulları her anlamda giderek zorlaştı. Çalışanlar da adaylar da ev-iş arasında yolda harcanan zaman, eforu son derece gereksiz buluyorlar. Bu enerjiyi yolda harcamak yerine evden çalışmayı daha verimli ve cazip buluyorlar.

Yurtdışında kariyer imkânı sunan global şirketler de adayların tercih ettiği unsurlar arasında yer alıyor.

“Önemli olan sizi bilenden ziyade bilmeyene ulaşmak”

InterPublic nasıl bir grup ve orada İnsan Kaynakları nasıl okunuyor?

IPG, 50.400 çalışanı, 4000’den fazla müşterisi, 90’dan fazla markası olan ve 100’den fazla ülkede faaliyet gösteren, öncü pazarlama çözümleri üreten bir dünya lideri.

IPG, MENAT bölgesindeki 12 ülkeyi kapsayacak şekilde MCN adı ile faaliyet gösteriyor. Türkiye MENAT’daki T’yi temsil ediyor. MCN çatısı altında 1870 çalışan, 450 müşteri, 15 marka bulunuyor.

Türkiye pazarındaki başlıca markalarımız McCann, Weber Shandwick, MediaBrands, UM, Initiative, Reprise, Promoqube.

McCann herkesin çok yakından bildiği, 1930 yılından beri varlığını sürdüren küresel reklam ajansımız. Weber Shandwick, güçlü ve global markalar, organizasyonlar ve toplum üzerinde anlamlı etkisi olan cesur fikirler üreten iletişim ajansımız. MediaBrands, UM, Initiative, Reprise otomotiv, finans, tüketici ürünleri, e-ticaret, perakende dahil olmak üzere geniş bir bir sektöre, dünyanın en tanınmış ve ikonik markalarına medya ve pazarlama çözümleri üreten şirketlerimiz.

Promoqube, mecra bağımsız yaratıcı stratejiler geliştiren ve uygulayan dijital reklam ajansımız.

Sektör çalışanları markalarımızı çok iyi tanıyor, gücümüzü ve etkimizi biliyorlar. Burada önemli olan bizi bilmeyene de ulaşarak değerlerimizi anlatabiliyor olmak. Önümüzdeki dönemde odaklanacağımız konu bu olacak.

“İNSAN KAYNAKLARI DEYİNCE AKLIMIZA GELEN TÜM SÜREÇLERE İLİŞKİN KASLARIMIZI EPEY GELİŞTİRDİK"

İK’nın pazarlamadaki rolünde çalışan deneyimi özellikle işe alım tarafında gerçekten önemli. Bu konuda ne söylemek istersiniz? Az önce bahsettiğim sabırsız yeni jenerasyonun özellikleri bizim jenerasyona da pozitif anlamda bulaşmaya başladı. Biz de davranış değiştirmeye başladık. Uzayan süreçler herkesi çok sıkıyor, bir an önce bir cevap duymak istiyorlar ve bence çok da haklılar. Diğer bir taraftan işsizlik var, doğru işi doğru kişiyle buluşturmak ve yetenekleri tutundurmak da başka bir mesele. Günümüzde tüm şirketler bunun için farklı çözümler peşinde. İşe alım süreci kapsamında görüştüğünüz adayınız, eminim ki aynı anda farklı şirketler ile de görüşüyor. Hem bu sebeple hem de şirketinize ve pozisyona olan hevesini kaybetmemesi için süreci aylara yaymamanız ve elinizi biraz çabuk tutuyor olmanız lazım. İnsan Kaynaklarının pazarlama rolüyle ilgili ise şunu eklemek istiyorum: biz 2000’li yılların başından bugüne kadar İnsan Kaynakları deyince aklımıza gelen işe alım, performans, kariyer yönetimi, ücretlendirme ve yan haklar, eğitim, organizasyonel gelişim, kurum içi iletişim vb. tüm süreçlerle ilgili kaslarımızı epey geliştirdik. Bir İnsan Kaynakları profesyonelinin pazarlamaya ilişkin kaslarının da aynı bu saydıklarımızdaki gibi güçlü olması gerektiğini düşünüyorum. İşveren markasının bilinirliği ve kurum içi iletişim başlıkları kapsamında uzun yıllardır çalışmalar yürütüyoruz elbette. Bunlar için çoğunlukla konusunda uzman çözüm ortaklarından veya şirketimizdeki pazarlama profesyonellerinden destek alıyoruz. Bu süreçleri dışardan hiç destek almadan, %100 İnsan Kaynakları çatısı altında yapabilen şirket vardır bilmiyorum. Aşina olduğumuz tüm o İnsan Kaynakları süreçlerine güçlü bir fonksiyon olarak pazarlamanın da eklenmesi gerektiğini düşünüyorum.