İK trendleri ne kadar gerçek?

Ayşe Nazmiye UÇA - Datassist Bordro Servisi / Yönetim Kurulu Başkanı

İnsan Kaynaklarına ilişkin trendler eskiye oranla daha hızlı değişiyor ve yalnız İnsan Kaynakları profesyonellerini değil çalışma hayatı ile uzak yakın ilgisi olan herkesi etkiliyor.  

Bildiğiniz üzere uzaktan çalışmanın önlenemeyen yükselişi ve otomasyon ile yapay zekanın işimizin bir parçası oluşu ya da işimizi elimizden alışını konuştuğumuz bir habitat içerisinde bulunuyoruz. Tüm bunların yanı sıra hayatımıza dahil olan her yenilik kendi trendlerini de dolaylı ya da direkt olarak beraberinde getiriyor.  

Bir de birden ortaya çıkan çoğunluk İngilizceden devşirilen ve moda olan sözcükler var. Bunları dikkate alma konusunda nerede durmalıyız?  

Evet, iş dünyası hızla değişiyor. Bu gelişimin ve dönüşümün dışında kalan organizasyonlar, çok sürmeden varlıklarını yitiriyor. Dışarıda kalmamak, oyunun içinde kalabilmek için sürekli olarak yeniliklere uyum sağlayabilmek gerekiyor. Organizasyonların hayatlarına devam etmeleri ve gelişmeleri için aslolan şey doğru yetenekleri kendilerine çekmek ve kendilerine çektikleri katma değeri yüksek olan bu insan kaynağını geliştirmek. Bu anlamda iş gücünün yetenekleri konusunda hayli rekabetçi olmak şart. 

İlk Ne Zaman Duyduk?

Zaman zaman İnsan Kaynakları gündemini meşgul eden birçok yeni terim türüyor. Bunlardan biri de Covid-19 pandemisi sonuna doğru ortaya çıktı. Uzaktan çalışma ile bu dönemde tanışıp, iş yaşam dengesine farklı yaklaşmaya başlayan çalışanlar sanki anlam arayışına çıktı ve bir “Büyük İstifa” lafı dolaşmaya başladı. Bizler de adet olduğu üzere bu konuda yazılar yazdık. Henüz büyük istifayı bitirmeden, hemen ardından bu defa “Sessiz İstifa” moda sözcüğü ortalığa saçıldı. Birçok çalışan, danışan bu sözcüklerin arkasına takılarak günümüz İnsan Kaynakları trendlerini yorumlamaya çalıştı.  

İlk Kimden Duyduk?

Bunlardan Büyük İstifa olayına cidden çok takıldım şahsen. Bu sözcükten ilk bahseden kişi Texas A&M Üniversitesi'ndeki Yönetim alanında profesör olan Anthony Klotz. 2021 yılında Bloomberg ile yaptığı bir röportaj sırasında insanların sanki bir Tsunami misali işlerinden ayrılmaya başladıklarını söyleyerek, Covid olayının uzaktan iş yapılabileceğini fark eden çalışanların esnek çalışma ve kişisel isteklerinin daha çok dikkate alınmasını isteme nedenleri ile bu hareketin görünürlük kazandığını söylemişti. Bu kelime iş dünyası tarafından satın alınınca doğal olarak kendi kehanetini yarattı ve birçok hareket “Büyük İstifa”ya bağlanır oldu.

* Fotoğrafta gördüğünüz kişi University of London’da Yönetim Bölümü akademisyeni olan Anthony Klotz “Büyük İstifa” terimini literatüre eklemiştir.

Şimdi Ne Durumda?

Büyük istifaya katılmış olan kişiler ne yapıyorlar peki? Çoğu eski şirketinde olmasa da faklı şirketlerde çalışmıyor mu? Belki bunlardan bazıları gerçekten kendilerini geliştirerek talep ettikleri şartlarda işler bulmuş olabilirler ancak bu sırada farklı şeyler de konuşulur oldu. İş yerinde sıkılmasınlar diye oyun odaları, keyif mekanları yaratan çalışanlarını kuş sütü ile besleyen şirketler büyük miktarlarda işten çıkışlar gerçekleştirdi. Bunların arasında facebook’un ana şirketi Meta, Amazon gibi şirketler vardı. Bir yandan daralan ekonomi, enflasyon ve bastırılmaya çalışılan banka krizleri sonrası büyük istifa moda kelimesi rafa kalkmış gibi gözüküyor.  

Klotz ‘un kendisi 2022 yılında Texas’taki üniversiteden istifa ederek University College of London‘a transfer oldu. Kim bilir “dervişin fikri neyse zikri odur” kabilinden bir durum da olabilir kendisinin bu buluşu.  

Ancak sessiz istifa kelimesini literatüre sokan kişi, dolayısıyla ortaya çıkmıyor ve bir yerlerde sessiz sessiz çalışmıyor.

Kısa Kısa Trendler

Hibrit Çalışma: Evden ve uzaktan çalışmanın bir kombinasyonu olarak geçici ve kalıcı olarak uygulanan iş modeli. 

Çeşitlilik-Adalet- Dahil Etme: Diversity, Equity, ve Inclusion kelimelerinin baş harflerinden oluşan (DEI) uluslararası organizasyonlarda kullanılmaya başlayan sözcük. İş yerinde farklılıkları dikkate almak bunu çeşitlilik olarak iş pratiğine katmak, adaletli ve kapsayıcı davranmak. Bu sayede çalışanlara sıcak ve mutlu bir iş ortamı sağlamak. 

Çalışan Deneyimi: İşverenin, çalışanların verimini artırmak için çalışma hayatlarını ve günlük yaşamlarını iyileştirmesi. İyi bir çalışan deneyimi gene olarak çeşitli yan haklarla sağlanır. 

Çalışan Esenliği: Çalışanların fiziksel, duygusal ve zihinsel esenliği konusunda iyileştirici programlar ve etkinlikler, iş yaşam dengesi konusunda politikalar yaratarak, çalışanların her yönde iyi ve mutlu olmalarını sağlamak. 

Yetenek Açığı: İşverenin ihtiyacı olan yeteneklerle, iş arayanların mevcut yetenekleri arasındaki fark. Bu anlamda bu boşluğu dolduracak yeni yetenek programları eğitimleri oluşturmak. Bu alanda eğitim şirketleri ve şirketler arasında iş birliği yapmak. 

Bir de CV’sini etkinleştirmek var, işverene kızılınca yapılıyor.