Doğru şirket kültürü yaratmak

Ayşe Nazmiye UÇA-Datassist Bordro Servisi/Yönetim Kurulu Başkanı

Yönetim kendi kafasında bir şey belirlerken aslında yaşanan başka bir kültür olabilir. Siz ne dersiniz?

Kesinlikle, zaten kurum kültüründe öncelikle bir değişim amaçlanıyorsa mevcut kültürü analiz etmek, onun dinamiklerini iyi anlamak, neyin nasıl evrimleşeceğini doğru tespit etmek çok önemli. Aslında başlangıç noktası olarak da kültürün her türlü dinamiğini ortaya koymak diye düşünüyorum.

“ÇALIŞANA NE HİSSETTİRDİĞİMİZ GERÇEKTEN ÖNEMLİ”

Size göre kurum kültürü nedir?

Bir kurumun benimsediği ilkelerin tamamı, savunduğu değerleri, koyduğu hedefl eri ve geliştirdiği, yapmaya devam ettiği davranış normlarının hepsi kurum kültürünün birer parçası. Kültürün en önemli özelliklerinden biri de yaşayan bir organizma olması. Gelişen, değişen ve değişmeye ihtiyaç duyan bir yapıya sahip olması. Bana göre kurum kültürü içimizden biri, birçok şeye karar veren yakın bir çalışma arkadaşımız. Birbirimizle nasıl iletişim kuruyoruz, toplantılarda nasıl konuşuyoruz, sorunlara nasıl çözüm arıyoruz… Bunların hepsini belirleyen bir çalışma arkadaşımız olarak tanımlayabiliriz.

Kültürün duygu boyutu da var. Yani; çalışanın o şirkette çalıştığı süre boyunca nasıl hissettiği. Çalışmaya başlamadan önce, henüz bir adayken hatta sadece o şirketle ilgili bir haber/ilan gördüğünde dahi başlayan, daha sonrasında çalışmasını kapsayan ve ayrıldıktan sonra bile orayla ilgili yaşadıklarını düşündüğünde ne hissettiğinin bir bütünü. Kültürü tanımlarken duyguları dışarıda bırakmamalıyız, çalışana ne hissettirdiğimiz gerçekten önemli.

Şirket içi yaptığınız çalışmalar dışarıdan da fark ediliyor mu?

Bizler için de çok büyük motivasyon kaynağı olan aldığımız ödülleri buna örnek gösterebilirim. Biz bireyselliğin önemsendiği bir kültür yaratmak istedik. Çalışan bağlılığı dinamiklerini ölçmek için iki farklı enstitüyle çalışıyoruz. Bunlardan birisi Great Place to Work. 3 yıldır onların En İyi İşverenler listesinde yer alıyoruz. Leasing sektöründe üç yıl üst üste bu ödüle sahip olan tek leasing şirketiyiz.

Bu noktada çalışan bağlılığımızdan bahsetmek isterim. 2018’de %30’larda olan çalışan bağlılığımız şu an %87’ye kadar yükselmiş durumda. Bu da gerçekten motive eden bir başarı. 2019 ve 2022 yılında da bu kapsamda iki kez En İyi İşveren ödüllerini aldık. Tabii kültürü bu kadar odağımıza koymuşken bu başarılarla da taçlandırılması çok keyif verici. Daha güzeli ise bunların çalışanlarımızın değerlendirmeleri sonucu alınmış ödüller olması.

“BİREYSEL DOKUNUŞ ÇOK GÜÇLÜ”

Bireyselliği öne çıkarıyoruz dediniz. Ondan biraz bahseder misiniz?

Aslında bireysellikten kastımız değerli hissettirmek. Çalışanın, kişinin her şeyiyle, hem çalışma hayatıyla hem izin verdiği ölçüde özel hayatıyla her anlamda onun yanında olmak. Ona mesleki yolculuğunda eşlik ederken özel hayatında da destek olarak eşlik etmek, iyi veya kötü zamanda yanında olduğunu ona göstermek… Ne olursa olsun bireysel dokunuş çok güçlü.

Şirketlerde pozisyona, ekiplere veya görev üzerine kültürler oluşabilir. AKLease olarak siz hangisine daha yakınsınız?

Bizim kültürümüzün bileşenlerinden bir tanesi olması için halen uğraştığımız bir nokta: Yenilikçilik. Güven ve iletişim konusunda ciddi anlamda gelişim sağladık ve iyi bir yerde olduğumuzu düşünüyorum. Yenilikçilikle ilgili hala adım adım ilerliyoruz. Uzun ömürlü olmak isteyen şirketlerin kültürlerine katması gereken en önemli özelliklerden birisi de yenilikçilik. Kültür çalışma ve davranış normları oluşturacağı için bizi geleceğe de taşıyacak.

“GERİBİLDİRİMLERİN ZAMANINDA VERİLMESİ ÖNEMLİ”

Ülkemizde çalışan odaklı bireysel bir kültür var. Siz ne düşünüyorsunuz?

Geribildirim vermekten hoşlanmayan bir toplumuz. Karşımızdakiyle ilgili özellikle olumsuz düşünüyorsak bunu biraz filtrelendirerek söylemeyi tercih eden hatta mümkünse bundan kaçınan bir eğilime sahibiz. Geribildirim süreçlerinin takibi çok önemli. Performansla olan geribildirimlerin zamanında ve hızlı bir şekilde hatta mümkünse anlık olarak verilmesini sağlamak bunların başında geliyor. Herkesin her an yanında olup onu yönlendirmeniz mümkün değil ama o yapılandırılmış sistem içerisinde geribildirimleri içeren performans görüşmelerinin yapılmasını sağlamak ve buralarda da çalışanın olumlu/olumsuz geribildirim aldığından emin olmak ve bu farkındalıkla hareket etmek önemli.

“GÜVEN ORTAMINI OLUŞTURMANIN KİLİT YOLU AÇIK İLETİŞİM”

AKLease’deki kurum kültürü nasıl, neler yapıyorsunuz?

Biz yola çıktığımızda hedefl ediğimiz nihai bir kültür yapısı vardı. Gitmek istediğimiz yöne karar verdikten sonra ona uygun aksiyonlar planlayıp o hedefe doğru hareket etmeye başladık. Her adımda da gelişim sağlıyorduk ama bunun en doğru konfor mekanizması çalışanlarımızdan aldığımız tepkiler olacaktı. O yüzden benim en benimsediğim ve yapmayı en çok sevdiğim sohbet; çalışanlara işe başladıktan bir süre sonra sorduğum ‘AKLease’de nasıl hissediyorsun?’ sorusu. Genelde aldığım cevaplar sıcak bir ortamda çalıştıkları ve kendilerini güvende hissettikleri ile ilgili. Yönetimimizle birlikte bu hedefi koyarken güven olmazsa olmazımızdı. Güven ortamını oluşturmanın kilit yolu da açık ve şeff af iletişim. Ekiplerin ve liderlerin birbirine olan güveni, sizi daha yenilikçi bakış açıları ve artı katma değer yaratan bir şirket haline getiriyor. Bunu yapabilmek için de öncelikle ekipler arasındaki duvarları kaldırmak gerekiyor. Görev seviyelerinden bağımsız olarak onlara telefonların, kapıların açık olduğunu hatırlatmanız ve gerçekten öyle olduğunu göstermeniz gerekiyor.

Daha sonrasında benim için kritik olan kısım fonksiyon yöneten liderlerin kendi arasındaki iletişimi. Yönetim kadrosu süreçlere ne kadar pozitif ve çözüm odaklı yaklaşıyorsa bu durum ekiplere ve organizasyonun geri kalanına mutlaka geçiyor. Çünkü o ekiplerin liderlerinin iletişim tarzı nasılsa ekipler de bunu benimsiyor.