Değer bilen liderlik

Ayşe Nazmiye UÇA - Datassist Bordro Servisi / Yönetim Kurulu Başkanı

Bu haftaki konuğum, sayın Alper Toper. Hoş geldiniz.

Teşekkür ederim, hoş buldum.

Değer bilen liderlik ne demek? Bununla başlayabiliriz.

Öncelikli olarak size ve ekibinize teşekkür ederim. Ayşe’ye ayrıca teşekkür ederim. Ayşe sektörün çok önemli bir yarasına merhem olan bir şirket kurdu ve yıllardır devam ediyor. Datassist Bordro Servisi gibi insan kaynakları sektöründe lider bir firmanın etkinliğinde bulunuyor olmak beni ayrıca mutlu etti. İhtiyaç duyduğumuz şeylerin değerini biliriz. İş hayatına baktığınızda ise değer bilme kavramı en az uygulanan yer. Birlikte çalıştığınız ekibin değerini bilmeyeceksiniz de neyin değerini bileceksiniz? O insanlar bir performans sergiliyor ve en azından bir teşekkürü hak ediyorlar. Kendilerini iyi hissetmek istiyor, kendine bir anlam arıyor ve işe yaradığını bilmek istiyor. Herkes bu sistemin devam edebilmesi için bir katkı sağlıyor. Bu katkının fark edilip, bunun onlara söylenip teşekkür edilmesi değer bilme kavramının hayata geçirilmesi şirketi pozitif etkiliyor.

Güzel bir şey değer bilmek, teşekkür etmek ve edebilmek ama bunun bir yolu, usulü vardır. Nasıl olmalıdır bu yol?

Takdir ve teşekkürün işe yaramasını istiyorsanız bu spesifik olmak zorundadır. Genel ifadelerden kaçının. Nedir bu genel ifadeler? ‘Harikasınız, süpersiniz devam edin!’ gibi ifadelerdir. Bu genel ifadelerden sonra odadan çıktığınız an çalışanların ‘liderimizin/yöneticimizin bizim ne yaptığımızdan haberi var mı acaba?’ şeklinde konuşmalar olabiliyor. Bilmeniz gerekir neyi takdir edeceğinizi neye teşekkür edeceğinizi. Böylece burada yapılan işi bildiğiniz anlamına gelir.

Lider güçlü gözükmek, sert olmak zorundayken teşekkür etmesi olayı yumuşatır mı, nasıl oluyor?

Çok güzel bir soru. Genelde liderler takdir etmesi sonucunda çalışanlarının şımaracakları konusunda kaygı taşırlar. Böyle bir durumda kendi ciddiyetlerinden ödün verecekleri ve daha da önemlisi talepkâr olamayacakları, fazla iş isteyemeyecekleri yönünde endişelerinin ortaya çıkması söz konusu olduğudur. Ancak liderlik değişmek zorundadır ve değişiyor. İnsana dokunmayan lideri çalışanlar istemiyor. Daha da kritiği şirketler açısından çalışanlar liderin insani tarafını görmez ve işe yaradıklarını hissetmezlerse yalnızca istenilen kadarını yapmaktadırlar. İnsan kendini gerçekleştirmek istiyor ancak yaptığı işlerden takdir görmediği sürece performansını stabil tutuyor. Kaybeden kim? İşveren ve çalışan. Herkes kaybediyor, o halde liderlerin değişmesi gerekiyor.

“Yaptığın iş harikaydı ama…”

Ben güzel bir şey yaptım ve beni takdir ettiniz. Harika ama benim yanımdaki diğer kişiler bundan çok rahatsız olup, modları düşebiliyor. ‘Aslında biz de yapmıştık/yapabilirdik.’ diyebiliyorlar. Belki o kişi yaptığını sanmış ya da gözünden kaçmış da olabilir. Bu işveren açısından nasıl değerlendiriliyor?

Birincisi şuna karar vermemiz gerekiyor, takdir işe yarıyor mu yaramıyor mu diye bakmamız gerekiyor. Ekipteki birisi çok iyi performans sergileyip, uzun süre takdir edildiğinde diğer çalışanlar kıskanıp, gücendiğinde artık takdirden vazgeçiyorsa bir lider; bu sefer takdir edilmiş olan çalışan, takdir görmediğinde potansiyeli düşüyor ve yeni bir iş arayışına giriyor. Aslında takdirin şöyle bir etkisi var; çalışanlar takdir edildiğinde işverenin ne istediğini ve neyin ödüllendirildiğini anlamış oluyor. Nedir bunlar? Telefona zamanında bakmak, bordroyu zamanında hazırlamak gibi şeyler yaptığında çalışan diyor ki ‘patron benden bu davranışı istiyor, takdir ediyor.’ Bunu yapan herkesi takdir etmeli, spesifik olmalı ve zamanında takdir edilmeli. Bu yapılırsa şöyle bir gerçeklik oluşuyor ekip içinde ‘Evet, hak eden takdir edildi, hakkı olan hakkını aldı.’ Tekrar edilmesini istiyorsanız, takdiri kullanmalısınız, pozitif geri bildirimi vermelisiniz. Bir de takdir ve ceza bir araya getirilerek sandviç yapılmamalı. Yaptığın iş harikaydı diye başlayarak takdir ediliyor ancak sonuna ama getirilmesi ile cezalandırılma yapılıyor. ‘Yaptığın iş harikaydı ama telefonu geç açtın. Fakat çok iyiydin.’ Aslında akılda kalan negatif olandır.

Z kuşağı nasıl takdir edilmeli?

Z ya da Y fark etmez tüm insanlar takdir ister ve bu takdir iş yerinde işe yarar. Ancak özellikle Y ve Z kuşağı nasıl büyüdü bir hatırlayın. Bu insanlar, evde sürekli bir pozitif geri bildirim ile büyüdüler, okul hayatlarında koçluk aldılar ve dijital dünyada büyüdüler. Düşünsenize bu insanlar evlerinde oturup oyun konsolları ile tüm arkadaşları ile bir araya geliyor ve iş birliği içinde oyun oynuyorlar. Oyun esnasında ‘Sen sağdan git, sen soldan git.’ Yani aslında sürekli olarak yaptıklarının, işe yarayıp yaramadığına dair geri bildirim alıyorlar. Oysaki bu insanlar iş hayatına girdiğinde onlara yöneticileri anlık geri bildirimler vermek yerine ‘Kötü bir şey olduğunda biz sana söyleriz…’ şeklinde bir ‘geri bildirim mekanizması’ ile karşılaşıyorlar ve doğal olarak yön bulmakta zorlanıyorlar. Oysa burada önemli olan bu insanlar için verilen hedefe doğru giderken attıkları adımların doğru olup olmadığına dair geri bildirim. Bunu da takdir ile yapabilirsiniz. Sık sık spesifik bir şekilde yaptıkları işin yarattığı etkiyi onlara söyleyin.

“Takdire ve desteğe en çok düştüğünüz zaman ihtiyaç duyarsınız.”

Özellikle yeni kuşakta çok kolay bir şekilde işi terk etme istekleri var. Kimi zaman hiç olmadık bir nedenle, iş bulmaksızın işi terk edebiliyorlar. Olmadık nedenle diyorum ama farkında olmadığımız bir şey olabilir tabii. Bağlılık daha az olduğundan ve medya kanalları çok açık olduğu için rahatlıkla iş değiştirebiliyorlar. Bütün bunların yanında takdir bu söylediklerimin neresinde?

Veriler bir iş yerinde takdir sıklığı arttıkça, iş kaygısının azaldığını söylüyor. Takdir bazen sadece küçücük bir teşekkürdür. Dinleyebilmek, duyabilmek ve destek olabilmektir bazen. Bunu görmek ve yapmak gerekiyor. Bunların yanı sıra iş yerinde iyi bir arkadaşı olan çalışanın yıllık 100 bin dolar bonus kazanmış gibi bir etki yaratabiliyor. Uzaktan çalışma konusunda başladığında insanlar temas etmek istiyor, o iş yerindeki kaygı artıyor ve yalnızlık hissi günde 15 sigara içmeye bedel bir stres yaratıyormuş. Şimdi çok popüler oldu herkes evden çalışsın ama ben ona pek uyamadım. Ben ofise hala gidiyorum. Herkesin gelmesini istiyorum, bunu da şundan dolayı istiyorum: O bir enerji yaratıyor, orada bir sinerji yakalıyorsun ve onu kullanabiliyorsun. Takdirin buna etkisi ne; seni görüyorum ve dönüyorum ve seni yaptığın işte destekliyorum diyorsun o kişiye. Takdire ve desteğe düştüğünüz zaman ihtiyaç duyarsınız. İyi olduğunuzda takdirin etkisi güzeldir ama sizi ayağa kaldıracak, desteklendiğinizi hissettirecek şey o düştüğünüz moddur. Bunu şuna benzetebiliriz: Futbol maçında sahadakilerin tezahürata en çok ihtiyaç duyduğu an, geride oldukları andır. Güçlü bir tezahürat maç kazandırır.

Çalışanları sık sık takdir edersek bu takdirin değerini azaltmaz mı?

Azaltmaz. Birinci neden sık sık takdir etmiyorsunuz. Spesifik olmalısınız, açıkça neyi takdir ettiğinizi bilmeli çalışan. İkinci neden yapılan davranışın şirket değerleriyle bir bağı var mı? Varsa onu söyleyin. ‘Ayşe, Fatma olmadığında telefonlarına baktığın için teşekkür ederim. Takım çalışmasına verdiğin değeri gösterdin.’ Üçüncü neden bu yaptığı davranışın şirketi nasıl etkilediğinden bahsedersiniz. O da şöyledir; ‘sen olmasaydın, önemli olan bir müşterisinin çözümsüz kalmamasına hizmet etti, teşekkür ederim.’ eğer bunları yaparsanız hiç kimse bunu sahte olarak algılamaz, kimse de şımarmaz. Günümüzde her şey kendimize özel olsun istiyoruz. Hayat bize pek çok açıdan özel şeyler sunarken, biz iş yerinde ne yapıyoruz? Herkese eşit davranmaya çalışıyoruz. En büyük hata burada başlıyor. Herkesi özel hissettirmek zorundayız.

HRdergi ve HRThinksMe için önümüzdeki yılların hedefleri neler?

HRdergi açısından fiziksel konferanslara başlıyoruz bunun için çok heyecanlıyız çünkü 2,5 yıldır COVID nedeniyle yapamıyorduk. İK alanında da konferanslar düzenlemek istiyoruz. HRThinksMe olarak önümüzdeki yılda muhtemelen kaygı ile ilgili bir eğitimi Türkiye’ye kazandıracağız.

“Şirkette pozitif kültürü yaratmak istiyorsanız değişimi liderden başlatmak zorundasınız.”

Eğitimler veriyorsun, peki değer bilen liderlik konusunda da eğitim veriyor musun? Verdiğiniz başka eğitimler de var mı?

Evet veriyorum. Sadece liderlere verdiğimiz bir eğitim. Amerikalı 2 yazar Adrian Gostick ve Chester Elton’un Değer Bilen Liderlik adlı kitabın Türkiye temsilciliğini yapıyorum. Birçok firmayla çalışıyoruz. Başka eğitimlerimiz de var motivasyon eğitimi veriyorum. İş hayatında insanları ne motive ediyor, ne heyecanlandırıyor? Bugün gelirken ayaklarınız geri geri mi gidiyor yoksa büyük bir enerji ile mi geliyorsunuz? İşte bunu bulmanıza katkı sağlıyoruz. Takım bazlı ya da kişi bazlı eğitimler verebiliyoruz. Eğer şirkette pozitif kültürü yaratmak istiyorsanız, değişimi liderden başlatmak zorundasınız.