Çalışanları motive etmenin tek yolu

Ayşe Nazmiye UÇA - Datassist Bordro Servisi/Yönetim Kurulu Başkanı

● Hoş geldiniz Banu Hanım.

Hoş buldum Ayşe Hanım.

● Çalışanın motivasyonu derken, ilk başta ücretin bir kere piyasa şartlarından düşük olmuyor olması gerekiyor ya da geçinebilecek bir maaş olması gerekiyor. Ondan sonra şirket içerisindeki konumunun ne olduğunu biliyor olması, iş tanımının sürekli değişmiyor olması önemli. Yoksa sıkılmaya ve ‘ben ne yapacağım?’ diye kendine sormaya başlıyor. Bu noktada çalışanı motive etmenin tek yolunun ‘anlam arayışı’ olduğunu söylüyorsunuz. Bunu nasıl yapacağız?

Kişinin kendi hayatını idame ettirebilmesi ve sosyal olarak kendisini bir yere konumluyor olma ihtiyacı zaten bizim varoluşumuzla ilgili bir konu. Biz insanlar olarak ‘ben bu hayatta kimim ve ne yapıyorum?’ sorusunun cevabını çok arıyoruz ve bu soruları her yaşta soruyoruz. Dolayısıyla evet hayatımızı idame ettirecek kadar bir kazanç ve kendimizi kanıtlayacak kadar statüye ihtiyacımız var. Lakin bunun bir sonraki aşaması ‘benim A noktasına giden bir hayatım var ve ben bu hayatı nasıl yaşamak istiyorum’ sorusu oluyor. Sadece büyük şirketlerin değil küçük şirketlerin de çalışanlarını yapmış oldukları işle aslında bir bağ kurabilecek bir seviyeye taşımaları gerekiyor. Son dönemde biz BC Consulting olarak en çok çalışanların ve yöneticilerin duygu, davranış durumlarını anlayabilmeleri; doyumlu, başarılı bir hayat yaşayabilmeleri tarafında kurumları destekliyoruz. Bazen kişiler kendi duygu durumlarını anlıyor, düşünce sistemini anlıyor fakat içinde bulunduğu kareye kendisini oturtamıyor. ‘Ben doğru yapbozun doğru parçası mıyım acaba’ demeye başlıyor. İşte burada da son dönemde kurumsal kariyer danışmanlığını konuşmaya başladık. Şirketler içerisinde çalışanların performans yönetim sisteminden ve yeteneklerinden bağımsız olarak şirketlerin çalışanın yanında olması önemli.

● Duygu durumu araştırmasını açabilir misiniz?

İş yerinde bir çalışan ister yönetici ister başlangıç seviyesinde olsun, işiyle ilgili yapıcı duygular hissetmiyorsa ‘ben iyi ki bu işe sahibim’ demiyorsa sergileyebileceği performans çok sınırlı hale geliyor. Dolayısıyla iş yerindeki çalışanların duygu durumu, performansları ve davranışlarını yapıcı olarak sergilemesi açısından da çok önemli. Biz duyguyu yıllarca mutluluk, mutsuzluk diye biliyoruz ama son dönemde hastalıkların, ilişki bozukluklarının sebepleri olduğunu da görebiliyoruz. Dolayısıyla şirketler en temelde bunu ortaya çıkartmak için kendi organizasyonlarının duygu durumuna odaklanıyorlar. Duygu durumu bir envanterle, indeksle ölçülüyor. Nedir bu envanterler? Test aracılığı ile yapılan her şirkete özel olarak beş olumlu duygu ve beş tane olumsuz duygu durumu belirleniyor. İş yerlerine gidilerek tüm çalışanlara bu duygu durumlarını ne kadar hissediyorsun diye öğrenmek amaçlı üç tane soru soruluyor. Bu şirkette ne hissediyorsun, nasıl hissetmek istersin ve sence normal olan nedir diye soruluyor. Orada bir örümcek haritası çıkıyor ve şirket yöneticileri çalışanlarının duygu durumlarını görüyor.

“SEKONDER İHTİYAÇ”

● Benim bir çalışanımı aklıma getirdi. Çalışanım sürekli mutsuz olmak isteyen bir karakter. Sürekli söylenen ve negatifl iğini yayan bir insan. Aslında ben biliyorum ki bu şirkette mutlu ama o negatifl iği çevresine yaymış oluyor ve çevresindeki insanlar da mutsuz olduklarını düşünmeye başlıyorlar. Böyle bir kişiyle ne yapardınız?

Bahsetmiş olduğunuz duygu durumunun bulaşıcılığı konusunda yıkıcı duygu durumunda olan biri varsa şirket içerisinde bu çok çabuk yayılır. Bizim temel hedefimiz o olumsuzu yakalamak. Israrla bir konuyla ilgili şikâyette bulunuyorsa ve bütün telkinlere rağmen bir değişiklik göstermiyorsa aslında o kişinin o şikâyette bulunmasının altında gizli bir kazancı var demektir. Biz buna sekonder ihtiyaç diyoruz. O kişinin belki kendisinin dahi kendine ifade edemediği, bilinç dışından gelen şikâyet etme, kendisini öyle var etme durumunu yaratmış olabilir. Sürekli isyan eden, şikâyet eden kişilerin temelde konusunun onunla ilgili olmadığını, başka bir şeyle ilgili olduğunu söylediğimizde duygu durumu değişiyor.

“KİŞİNİN KENDİSİNİ İFADE EDEBİLMESİ ŞİRKETİN BAŞARI DURUMU İÇİN ÖNEMLİ"

● Yıkıcı duygu durumundan bahsedilen kişilerin arkasında aslında ortada gözükmeyen ama bu duygu durumunu yayan kişiler de olabiliyor. Bir şirkette söylenen ve huzursuz olan bir kesim var ama aslında hiç söylenmeyen ve huzursuz olduğunda belli olmayan bir kişi bu olayı yaratabiliyor. Bu tür şeylerle karşılaşabiliyor musunuz?

Biz duygusal zekayı çok anlatırız. Çünkü duygusal zekâ; iş hayatında ofis ve iş ilişkisi içerisinde ihtiyacımız olan en temel yetkinlikleri barındırır. Onlardan bir tanesi de kişinin kendisini ifade edebilmesi yetkinliğidir. Şirketin genel başarı durumu ve kişinin kendi doyum konusu için önemlidir. Bunun iki tane istenmeyen tarafı var. Bunlardan bir tanesi sürekli söylenen, negatif duygu yayan ancak bunu fark etmeyen çalışan örneğidir. İkincisi de susan ve ifade etmeyen ama gizil ifade etse de o yıkıcı duygusu karşı tarafa aynı oranlarda geçen çalışanlar. Çalışanların bu duygusal olarak kendilerini doğru ifade edebilecek güven ortamına sahip olmalarıyla gerçekleştirilebilir.

Bir organizasyona bakıldığında, sorun olduğunda ise işaretler direkt yöneticiye gidiyor. Bu çok doğal çünkü yöneticinin duygu, düşünce ve ruh durumu tamamıyla ekip içerisine geçiyor ve ekibin performansını çok etkiliyor. Eğer yönetici karşı tarafın ekibinden birilerini tanımaya ihtiyaç duyuyorsa önce kendisinin farkında olması gerekir ama unutulmamalı ki yönetici de bir taraftan çalışan o yüzden onun da desteklenmesi gerekiyor.

“TEMEL İHTİYAÇLARIMIZ AYNI AMA SORUNLARI KONUŞAMADIĞIMIZ ÖLÇÜDE DE SIKIŞIYORUZ

● Üst düzey yöneticiler var ve stratejiler, fikirler oradan geliyor. Orta düzey yönetici ise şirketin stratejisini çalışanlara aktarmak zorunda olan yönetici konumunda. Orta düzey yöneticiler de bir çalışan, ancak kendisi çalışanlardan baskı ve tepki alıyor. En dikkat çeken, en büyük baskı gören orta düzey yönetici diye düşünüyorum. Sizin gözleminiz nedir?

En fazla sıkışmışlık duygusunu yaşayan orta düzey yönetici grubu. Yine aynı şeyi söyleyeceğim yukardan gelen o durumu aktarıp ekiplerini tanımak için bilgiden daha fazlasına ihtiyaçları var. İçinde bulundukları durumu iyi yönetmeye ihtiyaçları var. Sabah bilgisayar başına oturup hem çalışanlara hem yöneticilere aynı motivasyonu sağlarken bu sıkışmışlığı hissettirmeme ihtiyacı var. Aslında bütün çözüm şu; çalışana orta düzey, üst düzey yönetici diye değil de insan gözüyle ve ihtiyaçları nedir diye baksak çok daha kolay bir çözüme gideceğiz. Temel ihtiyaçlarımız aynı ama sorunları konuşamadığımız ölçüde de sıkışıyoruz.

● Hayat amacınızın içerisinde bir de kitap yazdığınızı biliyorum. ‘Rüzgârlı Ev’ isimli bir kitap ve bu kitap hayat amacınıza hizmet ediyor, anlam katıyor mu? Bize ne tür anlamlar katıyor öğrenmek isterim.

Hayatımın önemli bir adımlarından bir tanesi oldu. Şöyle bir anlamı var, belki de yapmış olduğum her şeyi bir çerçeve niyetiyle atılmış ilk adım diyebiliriz. Rüzgârlı Ev benim çocukluk alıntılarımla iş hayatımda ve özel hayatımdaki iş bilgisi ve sosyal deneyimlerimle oluşturulmuş bir kitap. Bir psikolojik roman ve insanların kendi kişisel yolculuğuna dair bilgiler edinebileceği bir kitap. Dolayısıyla kitapla birlikte bu hayatın içerisinde bana endüstri psikoloğu olmak, birçok insanın hayatında bir yerlerde iz bırakabilmek nasip oldu. Daha büyük bir kitleye uzatmak istedim, dolayısıyla Rüzgârlı Ev’le niyetim herkesin çocukluğundan bugüne gelen bir Rüzgârlı Ev’i var. Bunu yansıtmaya çalıştığım bir roman oldu. Herkese çok iyi gelmesini diliyorum.