Çalışan esenliği

Ayşe Nazmiye UÇA - Datassist Bordro Servisi / Yönetim Kurulu Başkanı

Öncelikle sizi biraz tanımak isteriz. Bize biraz kendinizden bahsedebilir misiniz?

Tabii ki! Annem de babam da doktor. Ben de onların izinden sağlık sektörüne girip, insanları iyileştirmek istedim. Daha sonrasında ise insanların hasta olduklarında iyileştiren taraf olmak yerine; hastalıklarını önleyebilecek, onları güçlendirebilecek bir tarafta olmak yer almak fark ettim. Ve bu fikirle de Wellbees’i kurdum.

Çalışan esenliği, özellikle pandemi döneminde daha sık duyduğumuz ama öncesinde pek gündeme gelmeyen bir konu… Sizin bu alandaki hikâyeniz nasıl başladı?

Aslında ben 10 senedir “çalışan esenliği” ile ilgili çalışıyorum. Pandemi öncesinde çalışan esenliğine “olsa da olur, olmasa da olur” gözüyle bakılıyordu. Ancak şu an “olmazsa olmaz” olarak bakılıyor. Çalışan esenliği ile ilgili uygulamaların, şirket bütçelerinde bir daha kolay kolay çıkarılmayacak şekilde yerini aldığını görüyoruz. Dünya genelinde çalışan esenliği artık 61 milyar dolarlık bir pazar. Wellbees’i kurduğum ilk zamanlar esenliği yani “iyi olmak” dediğimiz şeyi, “bana iyi gelendir” diye tanımlıyordum. Bana iyi gelen şey de: Spor yapmak! Ama birkaç sene içinde, yaptığım çok derin ve detaylı çalışmalar neticesinde işin pek de öyle olmadığını, tek başına sporun yeterli olmayacağını çok net bir şekilde gördüm. Spor, zihinsel sağlık için yalnızca 8 başlıktan bir tanesinin altında yer alıyormuş. Bu sekiz başlık ise duygusal, sosyal, entelektüel, finansal, spiritüel, çevresel, mesleki ve fiziksel kategorilerinden oluşuyor. Bunu tabii farklı şekilde ele alan modeller var. Pozitif psikoloji ve esenlik teorilerinin bilimsel topluluğu içindeki önemli figürlerden biri olan psikolog, eğitimci Martin Seligman’ın PERMAV modeli, Scott Barry Kaufman’ın Maslow ile Öz Yönetim Kuramı ya da yukarıdaki “sağlıklı organizasyon” modelindeki Bersin yaklaşımı bu çalışmaların bazıları Wellbees ile hikayeme gelecek olursak tabii ki sektörle birlikte biz de büyüdük. 5 dilde, 10 ülkede, her gün 100 bin insanın hayatına dokunuyoruz.

Şahane bir başarı hikâyesi! Sizi tanımaktan ve bunları konuşuyor olmaktan çok mutlu oldum. Çalışan esenliğinin çok önemli bir konu olduğunu biliyorum. Spor yapmak size iyi geliyormuş, kendim için konuşmak gerekirse okumak ve müzik de bana iyi geliyor. Çalışan esenliğin 8 başlığından bahsettiğiniz, nedir bu 8 başlık?

Çalışan esenliği denince birçoğumuzun kafasında yan bir proje ya da çeşitli yan haklar gibi ana iş kolunun dışında kalan birtakım basit şeyler şekilleniyor. Aslında bunun çok ötesinde bir şey bu… Biz bunu 8 ana başlıkta tanımlıyoruz. Benim için düzenli uyku, su içmek, spor yapmak yani “fiziksel sağlık” çok önem taşırken; kitap okumanın ve müzik dinlemenin size iyi geldiğini belirttiniz, demek ki sizin için “entelektüel sağlığın” önemi büyük. Bunları açmak gerekirse, özellikle pandemide çok fazla etkilenen “sosyal sağlığı” söylemem gerekecek. Şu an yine çok önemli olan “duygusal sağlık” var. Covid bitse de, maalesef travması biraz daha bizimle olacak…

Benim de COVİD travması ile ilgili paylaşmak istediğim bir gözlemim var. Pandemi oldu, iş yapış şekilleri değişti, bir şekilde rayına oturdu, bazı değişiklikleri kabul ettik. Ancak bugüne baktığımızda esas golü hayat pahalılığından yediğimizi ve esas travmanın bu olacağını görüyorum.

Kesinlikle doğru. Bir diğer başlığımız da tam olarak bununla ilgili: “Finansal sağlık”. Finansal sağlık da bireysel sağlıktan bahsederken en çok konuştuğumuz konulardan bir tanesi. Çalışan nüfusun yüzde 70’inin stres sebebini, finansal sağlık oluşturuyor. 2021’in sonlarında, KOBİ’ler ve büyük şirketleri kapsayan, yüzde 50’si mavi yaka yüzde 50’si beyaz yaka olan, yaklaşık 1.500 çalışanla bir araştırma gerçekleştirdik. Ortaya çıkan tabloda en çok iletişim gerektiren konuların başında, finansal sağlık geldi. O yüzden finansal sağlık çok önemli bir başlığımız.

Çalışan Esenliği Platformu: Wellbees

Peki, bize biraz Wellbees platformundan söz eder misiniz?

Bizce esenlik tek noktadan yönetilmeli. Kendine özgü bir adı olmalı, tek bir proje olarak devam ettirilmeli, mümkünse ekip içinde bu işe gönül verip sahiplenilecek şekilde farklı seviyelerden temsilcileri olmalı ve bu temsilciler bu alanı yürütmeli. İnsan Kaynakları departmanının, bu alanın yalnızca destekçisi olması gerektiğini düşünüyoruz. Bir sonraki aşamada ise bunun çok boyutlu olması gerekiyor. Sadece esenlikle ilgili eğitimler planlamakla kalınmamalı. Farklı katmanlar da bu davranış değişimi kurgusuna eklenmeli; uzman desteği, yarışmalar, içerikler, davranış değişimi takibi gibi.

Elbette şirketten şirkete değişiyordur. Ancak bu eğitim etkinliklerini biraz daha açabilir misiniz?

Farkındalığı artıracak, az önce bahsetmiş olduğum 8 ana başlığı içeren her türlü kurguyu buna örnek olarak verebiliriz. Öncelikle problemin 8 ana başlıktan hangisinin altında olduğunu belirlemek gerekiyor. Mesela genel problemin sosyal esenlik başlığı altında olduğu varsayalım. Bir psikolog sosyalleşmenin önemi ile ilgili seminer yapabilir ya da yine konunun uzmanından bir içerik paylaşılabilir. Sonrasında ise kişilerin, bu bilgileri uygulamaya geçmesi gerekiyor. Bu süreci hızlandırabilmek adına başka aktiviteler de yapılabilir. Örneğin sosyalleşmek için bir yarışma açılabilir, içinde oyunlaştırmanın da olabileceği bir anket çalışması gibi. En son aşamada da tekrar bir uzman yardımıyla değerlendirme yapılabilir. İnsanların gitmek istedikleri yöne, çok katmanlı müdahalelerimizle yardımcı oluyoruz.

Yani Wellbess platformu üzerinden çeşitli etkinlikler mi yapılabiliyor?

Evet. 3 başlık içerisinde özetleyebilirim. İlk olarak platformumuzdaki esenlik ile ilgili uzman içeriklerimiz var. Nedir bunlar: Meditasyonlar, evde spor yapmak için videolar, sağlıklı tarifl er gibi. İkinci olarak, sosyalleşebilecekleri çeşitli alanlar var. Şirket çalışanlarına özel yarışmaları buna örnek gösterebilirim. Üçüncü olarak da: Uzmanlar. Çalışanlar, psikolog, diyetisyen ve spor eğitmenlerimiz ile mobil uygulamamız üzerinden görüntülü görüşme yapabiliyorlar. Wellbees’i bu üç başlığın tek bir çatı altında bir araya geldiği platform olarak özetleyebilirim.

Konuşmamızın başında 10 ülkede hizmet verdiğinizi söylediniz. Süreçleriniz nasıl işliyor?

Türkiye’deki çok uluslu şirketlerdeki müşterilerimiz, bizle çözüm buldukları için çok heyecanlandılar. Bizi diğer ülkelerdeki İnsan Kaynakları departmanlarına önerdiler. Çok şanslıyız, onların güven ve desteğini alabildiğimiz için. Yani bizim büyümemiz tamamen organik oldu. İngiltere’de ofisimizi açtıktan sonra, ilk İngiliz çalışanımızı da birkaç gün önce işe aldık hatta. Çok heyecan verici bir süreç…

Gerçekten müthiş! Tebrik ediyorum ve gurur duydum.

ÇALIŞAN ESENLİĞİ İÇİN 4 SEVİYE

Datassist Bordro Servisi 23 yıllık bir şirket ve bu süre zarfında çalışan esenliğinin önemini bilerek hareket ettim. Benim için kurumsaldan çok, bireysel olarak çalışan esenliği önemli. Çalışanlarımla girdiğim iletişimde bunu gözettim hep…

Benim için kurumsaldan çok, bireysel olarak çalışan esenliğine önem vermeniz heyecan verici bir şey. Tam da bununla ilgili olarak yeni bir model var. Bir İnsan Kaynakları gurusu olarak nitelendirilen, aynı zamanda şirketimizin yönetim kurulunda da görev alan Josh Bersin’in 2021 sonlarında, 5 kıtada ve 100 şirketle yapmış olduğu harika bir çalışması var. Bersin bu çalışmasında; ilk seviye esenliğin, yalnızca işçi sağlığını önemsemek olduğunu, ikinci seviye esenliğin çalışanlarını birer birey olarak gören ve esenliklerini de önemseyen şirketleri örnek veriyor. Üçüncü seviyede de, iş yapış şekillerini çalışan esenliğine göre tasarlamış şirketleri işaret ediyor. Dördüncü seviyeye geldiğimizde ise çalışan esenliğinin İnsan Kaynakları departmanının da üzerinde, artık kurum kültürünün bir parçası olarak konumlanmış şirketlerden söz ediyor. Bireysel esenliği önemseyen bir yönetici olarak sizin bu katmanlardan üç ve dördüncü kısmına odaklandığınızı görüyorum. Bu bence heyecan verici…