Bu kez Alfabe’ye Z’den başlamamız gerek

Tolga ELİGÜL

Datasist Bordro Servisi

Günümüz iş dünyasında, Gartner’ın “İK Liderinin En Önemli Öncelikleri” raporundan çıkan veriler, iş dünyasının karşılaştığı büyük değişimlere ışık tutuyor. Rapora göre, İK liderlerinin çoğunluğu (%76), önümüzdeki 12 ila 24 ay içinde üretken yapay zekayı benimsemez ve uygulamazlarsa kurumsal başarıda geride kalacakları konusunda hemfikir. Dahası, %73’lük bir oranla İK liderleri, kurumlarındaki liderlerin ve yöneticilerin değişime liderlik edecek donanıma sahip olmadığını ifade ediyor. Pandemi süreci ise iş dünyasına hibrit çalışma modelini getirdi. Bu model, çalışanlar için iş değiştirirken önemli bir tercih kriteri haline geldi ve hatta ilk üç sıraya yerleşti. Hibrit çalışma modeli, ofis ve uzaktan çalışma kombinasyonunu içeriyor ve 2024 yılında İK trendleri arasında öne çıkması bekleniyor. Hibrit çalışma modelinin popülerliği, çalışanlara esneklik sağlaması ve işyaşam dengesini olumlu yönde etkilemesiyle bağlantılıdır. Çalışanlar, artık işlerini ofiste veya uzaktan yapma seçeneğine sahip olmanın avantajlarından yararlanarak iş yaşamlarını daha iyi dengeleyebilirler. Uzaktan çalışma, trafik stresini azaltarak ve uzun yolculukları ortadan kaldırarak çalışanların yaşam kalitesini artırırken, iş gücü faaliyetlerini de coğrafi bağımlılıkları azaltarak artırma potansiyeline sahiptir.

Çalışan beklentisi

Bu noktada, Gartner’ın raporuyla ortaya çıkan bir bağlantı şüphesiz önem kazanıyor. İK liderlerinin önündeki zorluklar, yapay zeka kullanımının benimsenmesi ve değişim yönetimi becerilerinin geliştirilmesi ile ilgili. Hibrit çalışma modeli ise bu değişim sürecine uyum sağlama ve çalışanların beklentilerini karşılama konusunda şirketlere çeşitli avantajlar sunuyor. Çalışanların beklentilerini anlamak ve bu beklentilere uygun stratejiler geliştirmek adına sürekli değişen bir yapı içerisinde bulunmaktadır. İşte bu bağlamda, katılımcıların iş dünyasından beklentileri ile 2024 yılında Türkiye’de insan kaynakları alanında öngörülen başlıklar arasında ilginç bir paralellik bulunmaktadır. Öncelikle, birçok çalışanın öncelikli beklentisi rekabetçi maaş ve yan haklardır. Yapılan bir ankete göre, katılımcıların %58,4’ü bu konuyu en önemli beklenti olarak belirlemiştir. Bu durum, çalışanların finansal beklentilerinin iş seçimlerinde ne kadar etkili olduğunu göstermektedir. Ancak, sadece maddi olanaklar değil, aynı zamanda iş ve özel hayat dengesini sağlama isteği de ön plandadır. Bu noktada, esnek çalışma saatleri ve uzaktan çalışma fırsatları da %57,6 oranında yüksek bir beklenti olarak öne çıkmaktadır. Çalışanlar, işlerini yerine getirirken daha esnek bir çalışma düzenine sahip olmak istemekte ve bu da işverenlerin dikkatini çekmektedir. Bu beklentilerle bağlantılı olarak, 2024 yılında Türkiye’de insan kaynakları alanında öngörülen başlıklara bakıldığında ilginç bir uyum görülmektedir. Çalışan deneyimi ve memnuniyetinin iyileştirilmesi, iş dünyasında giderek daha fazla önem kazanmaktadır. Şirketler, sadece maddi avantajlara odaklanmanın ötesine geçerek çalışanlarının duygusal ve profesyonel ihtiyaçlarına da odaklanmalıdır. Bu bağlamda, dijital dönüşüm ve teknolojik entegrasyona uyum sağlamak da önemli bir başlık olarak karşımıza çıkmaktadır. İşte bu noktada, esnek çalışma modellerinin geliştirilmesi de önemli bir strateji olacaktır. Esnek çalışma modelleri hem çalışanların beklentilerine cevap verirken hem de şirketlerin teknolojik gelişmelere ayak uydurmasına yardımcı olacaktır.

Liderlik değişmeli

Buna ek olarak, 2024’te insan kaynakları alanında öne çıkan diğer bir başlık ise insan merkezli liderlik gelişimine odaklanılmasıdır. Liderlik, çalışan memnuniyeti ve performansını doğrudan etkileyebilen kilit bir faktördür. Bu nedenle, şirketlerin liderlik pozisyonlarına atama yaparken ve liderlik gelişimi için programlar oluştururken insan merkezli bir yaklaşıma odaklanmaları, çalışan bağlılığını ve motivasyonunu artırabilir. 2023 yılında yapılan “Gençlerin Beklenti ve Yönelimleri” araştırmasına göre, Z kuşağı iş dünyasına ayak basarken kariyer gelişimi ve eğitim fırsatları sunan şirketlere büyük önem veriyor. Katılımcıların %33’ü, bu faktörün bir şirketi tercih etmelerinde kritik bir rol oynadığını vurguluyor. Bu durum, iş dünyasının genç yeteneklere sağladığı destek ve gelişim imkanlarının önemini ortaya koyuyor. Yetenek erişimi ve gelişimi, organizasyonlar için stratejik bir öncelik haline gelirken, bu dönüşümü başarıyla yöneten insan kaynakları liderleri gelecekteki yetenek ihtiyaçlarını karşılamak ve rekabet avantajı sağlamak adına kritik bir rol oynuyor. Bu liderler, sürdürülebilirlik ve rekabetçilik konularında şirketlerini güçlendirmek amacıyla genç yeteneklere odaklanarak iş dünyasının geleceğini şekillendiriyor.

Aslan payı

2024 ve sonrasında, iş dünyasının şekillenmesinde belirleyici olmaya devam edecek olan yetenek erişimi ve gelişimi, önemli bir dönemece işaret ediyor. Bu bağlamda, 2030’a doğru insan kaynakları teknolojileri pazarının 56.15 milyar doları aşarak büyümesi öngörülüyor. İnsan kaynaklarının %53,6’sı yapay zekayı “İşe alım ve yerleştirme süreçleri” için kullanırken, %44’ü yapay zekayı “Eğitim ve gelişim desteği” alanında değerlendiriyor. Bu noktada, genç yeteneklerin kariyer gelişimine odaklanan şirketlerin başarıya ulaşmasında yapay zeka entegrasyonunun önemi ortaya çıkıyor. İnsan kaynakları liderleri, işe alım süreçlerinden tutun da eğitim ve gelişim desteğine kadar birçok alanda yapay zekayı etkin bir şekilde kullanarak genç yeteneklere özel ve etkili bir deneyim sunma çabasındalar.

Temel stratejiler

Hızla değişen teknoloji, çalışma kültüründeki evrim ve genç yeteneklerin artan etkisiyle karşı karşıyadır. İşte bu dinamik ortamda başarılı olmak isteyen şirketler için kritik öneme sahip birkaç temel strateji bulunmaktadır. İnsan Kaynakları (İK) liderleri, bu stratejilere odaklanarak, gelecekteki başarılarını güvence altına alabilirler;

1. Hibrit çalışma modelinin etkili bir şekilde benimsenmesi: İş dünyasında hibrit çalışma modeli, geleceğin iş ortamının temelini oluşturuyor. İK liderleri, bu değişime liderlik ederek, çalışanların ihtiyaçlarına duyarlı bir yaklaşım benimsemelidir. Teknolojik gelişmelere hızla uyum sağlamak ve hibrit çalışma modelini şirket kültürüne entegre etmek, rekabet avantajı elde etme konusunda kritik bir rol oynayacaktır.

2. Z kuşağına odaklanarak genç yetenekleri çekme ve geliştirme: Z kuşağı iş dünyasına adım attıkça, şirketlerin genç yeteneklere odaklanması kaçınılmaz hale gelmiştir. İK liderleri, kariyer gelişimi ve eğitim fırsatları sunarak genç yetenekleri çekmeli ve şirket kültürüne entegre etmelidir. Bu, sadece şirketin sürdürülebilirliği için değil, aynı zamanda rekabet avantajı elde etmek adına da kritik bir faktördür.

3. Yapay zeka entegrasyonu ve liderlik gelişimi: İK liderleri, yapay zeka ile işbirliği yaparak şirket içindeki süreçleri optimize etmeli ve aynı zamanda değişimi liderlikle yönetme yeteneklerini geliştirmelidir. Bu, hem iş süreçlerinde verimliliği artırırken hem de çalışan memnuniyetini güçlendirerek şirketin rekabet avantajını artırır.

4. İnsan kaynakları öngörüleri ile iş dünyası beklentilerini uyumlu hale getirme: Şirketler, sadece finansal beklentilere odaklanmanın ötesine geçmeli ve esnek çalışma modelleri, liderlik gelişimi ve dijital dönüşüm gibi konulara yönelmelidir. Bu, iş dünyasındaki katılımcı beklentilerle uyumlu bir strateji oluşturarak hem çalışan memnuniyetini hem de rekabet avantajını artırır. Sonuç olarak, İK liderleri, geleceğin iş dünyasında başarılı olmak için hibrit çalışma modelini etkili bir şekilde benimsemeli, genç yeteneklere odaklanmalı, yapay zeka entegrasyonunu güçlendirmeli ve iş dünyası beklentileri ile uyumlu stratejiler geliştirmelidirler. Bu sayede şirketler, sürdürülebilir başarı elde ederken aynı zamanda çalışan memnuniyetini en üst düzeye çıkarabilirler.