Açık iletişim, samimi yaklaşım ve durumsal liderlik COVID-19 döneminde çok önemli

Bu haftaki konuğumuz Fark Holding CHRO’su ve aynı zamanda Professional Women’s Network (PWN) İstanbul Başkanı Aylin Satun Olsun. Kendisi ile COVID-19’un, kadın çalışanlar ve kapsayıcı liderlik açısından yeni iş ortamımıza bakışı konuştuk.

■ PWN (Professional Women’s Network) nedir?

Profesyonel hayatta toplumsal cinsiyet eşitliğine odaklı bir işbirliği kültürü oluşturmak ve kadınları cesaretlendirmek için başlanılan bir hareket. Merkezi Avrupa ama daha sonra şehir networkleri olarak Amerika’ya uzanmış. Biz de İstanbul olarak 31 şehir networkünden biriyiz. Kadınların iş hayatında sürdürülebilir biçimde var olmalarına ve liderliklerine odaklı bir kuruluş.

■ COVID-19’un çalışan kadınlara etkisi nedir? Biliyorsunuz “pink ressesion” (Pembe durgunluk) diye bir kavram oluştu, bu küçülme sırasında çalışan nüfusta kadınların işlerini kaybetme durumunun erkeklere oranla 1.8 kat fazla olduğu söyleniyor. Bu konuda siz ne düşünüyorsunuz?

Bu kriz, merkezine hizmet sektörünü aldı. Kadınların istihdam edildiği sektörlere bakarsanız çoğunlukla hizmet sektörü; bu sebeple kadın istihdamı odaklı sektörlerin tamamıyla faaliyetlerini durdurması kadınların iş kaybını tabii ki artırdı. Diğer yandan Pandemi nedeniyle okulların, kreşlerin kapanması nedeniyle aile sorumluluğunu taşıyan çoğu kadın gönüllü olarak ücretsiz izin, kısa çalışma ya da işlerinden ayrılmak zorunda kaldılar.

■ Bu dönemde kadınlar daha da fazla çalışmak zorunda kaldılar değil mi?

Kadınlar bir yandan işini kaybetme riski ve hissi ile zaman ve mekandan bağımsız olarak kendini daha fazla çalışmak zorunda hissetti. Bizim kültürümüzde ev işlerinin paylaşılması durumu olmadığından kadın, bir de uzun saatler iş yapmasının yanında bir yandan da ev işlerinin ağırlığı altında kaldı. Biz Fark Holding olarak Pandemi süresince tüm çalışanlarımıza duygu durum anketi yaptık. Çalışanlar kendilerini nasıl hissediyorlar öğrenmek istedik. Anketteki açık uçlu soruları günlük gibi kullanıyorlardı. Duygu ve düşüncelerini dile getirdiler. Buradan da kadınların artan ev işlerinin, işini kaybetme korkusuna eklendiğini gördük.

■ İngiltere’de yapılan bir ankette pandemi süresinde okul çağında çocuğu olan annelerin günde 5 saatlerini onlara ayırdığı, babaların ise sadece 2 saat zaman harcadığını söylüyor. Bizim ülkemizde buna aile içi şiddet eklendi.

Ben bu konuyu çok önemsiyorum. Evde kalma süresinde emniyet genel müdürlüğünün verilerine göre kamusal alanlardaki suç oranı %80 azalırken, ev içi şiddet birkaç katı arttı. Gün geçmedi ki eşi, babası, erkek kardeşi ya da erkek arkadaşı tarafından zarar gören kadın haberi görmeyelim. Kadınlar pandeminin en fazla zarar görenleri oldu.

■ Fark Holding olarak bu dönemde İnsan Kaynakları süreçlerinde ne tür bir etki yarattınız?

Bizim grubumuzun lideri ve yönetim kurulu başkanı bir kadın. Ailenin ikinci kuşağı tarafından yönetiliyor. Holding de otomotiv sektörü içinde olduğu için, pandemiden doğrudan etkilenen bir sektör oldu. Bu dönemde, insana ve insan sağlığını öne çıkaran bir yaklaşım içinde olduk ve çalışanlarımız ile şeffaf iletişim kurmaya çalıştık.

İlk başlarda pandemi dünyada yaygınlaşıyordu, bizler önlem alıyorduk. Türkiye’ye sıçraması iki gün içinde oldu. Kendi sektörümüzde bir süre pandeminin yaygınlaşma hızını düşürmek için, üretimi durdurma dahil tüm alternatif çözümleri düşündük. Biliyorsunuz otomotiv sektörü birbirine bağlı bir sektör, tek başına karar almak mümkün değil.

Biz kurum içinde çevik bir yaklaşım gösterdik. Çocuk bakımı konusunda sorun yaşayan kadın çalışanlarımızı evlerine gönderdik. Hatta sonra duyuru da yaparak, mavi yaka da dahil olmak üzere erkek çalışanlarımızdan çocuk bakımına katkıda bulunanlar varsa onlara da destek olacağımızı bildirdik. 1 hafta içinde tüm ofis çalışanları uzaktan, evlerinden çalışmaya başlamıştı.

Çağrı Merkezi kurduk ve çalışanlarımızı her gün arayarak destek olduk.

■ Aslında çok güzel bir örneklem grubusunuz. Bir kadın yöneticisiniz, otomotiv sektöründesiniz, annesiniz... Bu anlamda sizin bu süreçte yaşadıklarınızdan feyz alabiliriz.

Kendi açımdan iyi yaşadığım, pozitif çıkarımlar elde ettiğim bir dönem oldu. Her krizde sağlam durmanız gerekiyor. Bir belirsizliğin içinde girdik. Okullar kapandı, üretime ara verme durumunu düşündük 2000-2500 kişinin çalıştığı bir grup, bir yandan insan faktörü var, bir yandan bir bilinmezlik var. Bu durum bir iki yıl sürebilir. Bilinmezlik içinde birtakım senaryolarla hareket etmeniz gerekiyor. Açık iletişim, samimi yaklaşım ve durumsal liderlik bu dönemde çok önemliydi. Bu süreçte hem kendi sektörümüzle, hem İnsan Kaynakları networkümüz ile çok yakın temas halinde uygulamaları paylaştık. Uygulamaları, hukuksal gelişmeleri takip ettik. Bunları mümkün olduğunca çalışanlarımızla hatta çalışanlarımızın aileleri ile paylaştık. İletişim çok önemli konudur. Bir aylık süreçte her İK çalışanı yaklaşık 200 çalışanla iletişime geçti. Her gün çalışanları tek tek arayarak destek olmaya çalıştık. Çağrı merkezi kurduk bunun için, online iletişim araçlarını aktif tuttuk. Sağlık tedbirlerini söylemeye gerek yok, sürekli olarak COVID testi yapıldı. Ayrıca doktorlarımız, fabrika yöneticilerimiz ve İK çalışanlarımızdan oluşan COVID acil müdahale grubu kurduk.Gelişmeleri anlık paylaştık. Kararlarımızı hızlandırdık. Acil durumları ve sağlık durumlarını düzenledikten sonra, insanların sosyal ve psikolojik durumları ile ilgili tedbirlere geçtik.

Bundan önceki krizlerin şampiyonu finansçılardı, 2020 pandeminin liderleri ise İnsan Kaynakları profesyonelleri olacak

■ COVID-19’a karşı çalışanların tepkisi farklı oldu, siz bunu nasıl yönettiniz?

Haftalık anketler ve COVID destek hattı dediğimiz çağrı merkezi kuruldu. Bir yandan çalışanlara destek verirken, kendi İK ekibimin psikolojisini de iyi tutmam gerekiyordu. İnsan Kaynaklarında iş yükü bu süreçte fazlalaştı. Onlar çok uzun çalıştılar. Kamuoyunda söyleniyor biliyorsunuz. Bundan önceki krizlerin şampiyonu finansçılardı, 2020 pandeminin liderleri ise İnsan Kaynakları profesyonelleri olacak. Ben buna katılıyorum. İşbirliği kültürü, paylaşım, şeffaf ve açık iletişim başka görüşleri dikkate alabilme, dikkate aldığı hissettirme-yansıtma bu dönemde en kritik konulardı. Bizler de elimizden geldiğince kendi kurumumuzda, yönetim ekibi ile birlikte kurum içi iletişime dikkat ediyorduk. Eleştirileri ve önerileri dikkate alıyor ve bunların değerlendirmesini düzenli yapıyorduk.

Kapsayıcı, şefkatli liderlik

■ Bu çalışmalarınız çalışan memnuniyetini nasıl etkiledi?

Sadece kendi kurumum açısından değil, çok yoğun çalışmanın sonunda şu anda beyaz yakalarda bir tükenmişlik sendromu var. Sağlığı koruma kaygısı ister istemez herkeste devam ediyor. Bizler şefkatli liderlik kavramını öne çıkarmak istiyoruz. Şu anda pandemide ikinci dalga konuşuluyorken, yoğun çalışma ve yıpranmışlık duygusu ile çalışanların beklentisi çok yüksek. Herkes ciddiye alındığını ve önemsendiğini hissetmek istiyor. Bu durumda kapsayıcı, şefkatin gösterilebildiği politikalar ve uygulamalar isteniyor. Biz de yönetici arkadaşlarla bunu nasıl yapabiliriz bunun üzerinde çalışıyoruz. Hem kurumsal hem kişisel değerlerimizi öne çıkaran bir iletişim için çalışmak ve düşünmek gerek.