2024 bütçelerinde yangın var

Ayşe Nazmiye UÇA -Datassist Bordro Servisi / Yönetim Kurulu Başkanı

▶Ben 2024’ün 2023’e göre biraz daha iyimser olduğunu düşünüyorum. Çünkü ekonomi politikaları biraz daha makul şekilde ilerliyor, ülke notumuzun düşüşünde bir duraklama var ve iş dünyası 2024’e çok olumsuz bakmıyor. Siz ne düşünüyorsunuz?

Ekonomiyi düzeltme anlamında şu ana kadar yaptıklarımız fiyatlanıyor, notlanıyor diyelim. Bir opsiyonum olsa benim tercihim bir ilaç atıp 2024’te uyuyup 2025’e başlamak olurdu. Görünüm daha iyiye dönmek üzere ilerleyecek belki ama zor bir sene olacağı çok açık. Özellikle Mart-Nisan itibarıyla birtakım zorluklar ortaya çıkacak. Ekonomi görünümünü düzeltme adına yapılması gereken bazı zorlu adımların atılması lazım. Seçim sonrası acı reçetedeki ilaçları biraz daha hızlı bir frekansla yutuyor olmamız gerekecek. O yüzden 2024’ün ikinci çeyreğinden üçüncü çeyreğin sonuna kadar ekstra zorluklar olacağını düşünüyorum. Dolayısıyla bu bilançolara yansır, bütçelere yansır, 2025’e doğası gereği yansır ama totalde bunları daha iyi olmak için yapıyor olmak zorundayız, diyete başlamak gibi. Bir yerden başlamanız lazım, açıkla mücadele edebiliyor olmanız lazım ama aç kalmaya direnebilirken bir yandan da doğru besinleri, doğru gıdaları alıp aslında konunun açlık/ tokluk vb. olmanın ötesinde doğru beslenme olduğundan emin olmak lazım. Bu süreç böyle zorlu ve iyimserlik dengesi içinde geçecek diye düşünüyorum.

▶Geçtiğimiz iki sene içinde bütçelerde karlardan vazgeçildi. 2024 için piyasanın durumu nasıl olacak?

Özellikle kurumsal diyebileceğimiz, bütçeye sadık kalma eğiliminde olan ve bütçeyi önemseyen birçok şirkette 2023 Ağustos itibarıyla iki alternatif bütçe hazırlığının başladığını görüyorduk. Aşağı yukarı bütün kurumsallarda iki alternatif senaryo vardı. Biri; iki kez asgari ücret artışı olacak bir 2024 dolayısıyla ilk yarı yıl için %30 ila %40 arasında bir bütçelemeyle çalışıp yılın ikinci yarısında %15 ila %20 arasında ikinci artış. İkincisi ise; asgari ücretin 2024 yılında yalnızca bir kez artacağı dillendirilmeye başlandığı için alternatif senaryo olarak da %55 ila %65 arasında tek seferlik bir artış gibi bir plan üzerinde ilerleniyordu. Tabi bu planla yola çıkıyor olmak yola hazır olduğunuz anlamına gelmiyor, bu zor bir yol. Zaten Aralık ayı itibarıyla o dillendirmeler ve konuşmalar biraz daha gerçekliğe doğru evrildiğinde herkes aslında bu senaryoları da çok anlamlı nedenlere dayandırmadığını görmüş olduk.

Hatta bizim İstihdam Operasyonları ve Global Operasyonlar tarafında ekibin de içerde tartıştığı bazı araştırma sonuçları vardı. Arkadaşlar şöyle bir ifade kullanıyordu: Bilimsel ve akademik olarak olması gereken asgari ücret X; ama sosyolojik olarak, Türkiye’nin sosyo-ekonomik beklentilerini karşılayacak olan asgari ücret ise Y gibi iki alternatif durum vardı.

Günün sonunda biz şunu biliyoruz ki ekonomi denge içerisinde hareket etmek durumunda. Bu temel ekonomik göstergeler içerisinde döviz kurları beklentileri, gerçekleşen enflasyon ve beklenilen enflasyon değerleri, Türkiye’nin büyümesi, Türkiye’deki verimliliğin artması gibi onlarca bileşen var. Asgari ücret bu bağlamın içinde değerlendirilen bir unsur değil, bağımsız bir unsur gibi.

“ŞİRKETLERİN KENDİ YÖNETEBİLECEKLERİ ALANDA DANS ETMELERİ GEREKTİĞİNİ DÜŞÜNÜYORUZ”

▶Son 5 yıldır asgari ücret beklentisi zamları fazlasıyla şekillendiriyor ama geçmişte böyle değildi. Geçmişte kurumsallarda zam konuşmaları daha çok enflasyon ve beklentilerle olurdu fakat şu an öyle değil. 2022 sonu itibarıyla asgari ücretli çalışan oranı yüzde 51. Bu, 2020’den önce yüzde 42’ydi. Şu anda Türkiye’nin yarısı asgari ücretli. Siz ne dersiniz?

2024 itibarıyla göstergelerin işaret ettiği doğrultuda asgari ücretli çalışan oranı yüzde 60’ın üzerine doğru ilerliyor. Biz asgari ücret konuştuğumuzda İstanbul veya büyükşehir realitesi üzerinden rakamı beğenmeme eğiliminde oluyoruz ama Anadolu’da bu ücretlerin, bu yaşam maliyetini sürdürebilir bir rakama dönüştüğü durumlar da sözkonusu olabiliyor. O yüzden de çözüm aranıyor ama bu çözmesi kolay bir problem değil. Dolayısıyla benim hep kendi adıma arkadaşlarımızı da uyardığımız, müşterilerimizle de bu uyarı üzerinden konuştuğumuz şey: Buna odaklanmayın, şirket içi ücret endeksi takibi yapın, verimlilik takibi yapın, bütçe disiplinini elinize almış bir şekilde ilerleyin gibi aslında şirketlerin kendi yönetebilecekleri alanda dans etmeleri, o tarafa odaklanmaları gerektiğini düşünüyor ve öneriyoruz.

▶Asgari ücret tarafında durum bu olunca kurumsal şirketlerde durum nasıl, zam oranı ne, sektörlere veya pozisyonlara göre değişiyor mu?

Türkiye’de artık ne yazık ki bizim bir oran aralığımız var. Açıkçası standarda benzeyen bir durum pek de söz konusu değil. Bunu herkes de fark ediyordur. Sormaya, benchmark yapmaya vb. ne kadar gerek var ben emin olamıyorum. Buradaki en önemli nokta şirketlerin kendi bütçe ve finansal kabiliyetleri ile mücadele edip onu artırmak üzerine odaklanmış olmaları. Bütçede yüzde 33 ila yüzde 67 arasında değişebilen bir skala var. Yüzde 67, kurumsalların toplam yüzde 2’si ve altını; yüzde 33 ise toplamın yüzde 60’ını oluşturuyor. Dolayısıyla bütçedeki artışlar bu yüzde 33’e sıkışmış durumda.

Şirketler 2022 ve 2023 yıl içerisinde iki asgari ücret değişikliği, bazı durumlarda yılda iki ya da üç kez ücret değişikliği yolunda ilerledi. 2024 için ise şu an herkes asgari ücret yüzde 50 arttıysa Mart itibarıyla başlayacak acı reçete ve sonuçları ile Temmuz’da ikinci bir artışın olmayacağı varsayımında. Temenni ediyor muyum? Yorum yapmak istemiyorum ama gerçekçi buluyor muyum? Bulmuyorum. Yüzde 50 gibi bir artışı yaptıktan sonra bütçede ciddi anlamda kurumsalların şunu fiyatlamaya çalıştığını da biliyoruz: ‘Zaten yüzde 49’luk artış geldi, biz bunu yüzde 30’larda bir denkleme oturtup bunun kalanını esnek yan haklar gibi bütçe eklerinde kullanalım’ diye bir eğilimleri var ama ben bunu çok gerçekçi bulmuyorum. Hem döviz artışının hem enflasyonun o kadar da hızlı bir şekilde durdurulamamasının yılın ortasında ikinci bir asgari ücret artışını tetikleyebileceğini düşünüyorum.

Temkinli olmakta fayda olan bir yıl. Altı aylık bir dönemde asgari ücrete yüzde 49 gibi bir artış yapıldıysa insanların da özellikle büyükşehirlerdeki yaşam maliyetlerinin arttığı bir denklemde mümkün olabildiğince konforlarını koruyabilecek adımları atmak gerekiyor, bu da şirketlerin üzerine ciddi bir verimlilik baskısı olarak dönüyor.

“İYİ BİR ÜST YÖNETİCİ YAKLAŞIK 1 METRE MAAŞ ALIYOR”

▶Asgari ücret bir konu, beyaz yakalılar bir konu, mavi yakalıların beyaz yakalılarla çok yakın olması ayrı bir konu. C-Suite, yani üst düzey yöneticilerin ücretleri ne durumda?

Türk lirasında en büyük banknot 200 TL. Yaklaşık yüz tanesi de bir destede 1 santimetreye tekabül ediyor. Bugün iyi bir üst yönetici nereden baksanız 1 metre maaş alıyor. Kriz dönemleri öyle tuhaf dönemler ki bir yere kadar bu oyunu başka şekilde oynayabiliyorsunuz ama bir noktadan itibaren okların yönetimsel kaslara dönmesi gerekiyor. Aslında çok başta dönüp bunu optimize etmek de mümkün olabilir. Kendim de bir üst düzey yönetici olarak söylüyorum, en büyük zorluk gemileri yüzdürmek, gemileri bir şekilde suda tutmak ama gemiyi suda tutmanın maliyetiyle başa çıkacak yollar bulmak gerekiyor. Uluslararası şirketlerde ve kurumsallarda bu tip dönemler her zaman üst düzey yönetici takımlarının -en azından belirli bir bölümü içinbir dönüşüm zamanına tekabül ediyor. Daha alttaki direktörlük, müdürlük seviyesinde, yetişmesini tamamlamış ve yapıyı anlamış insanlar için bir fırsata dönüşüyor. Dolayısıyla da 2023-2024 geçişi üst düzey yöneticiler için de oldukça zorlu bir denklem.

Kurumsal şirketlerin özellikle başı çekeceği ama start-up’lardan öğrenilmiş bazı şeyler var ve bu oyunları artık kurumsal şirketler de oynayabilecek nizamlar yaratmak durumunda kalıyorlar. Bunlar; stok opsiyonları, kâr payları gibi birçok şirketin çok sıkı bir şekilde gündeme aldığı şeyler. Çünkü üst düzey yönetimi elde tutmak bir şey, dönüşümüne müsaade etmek başka bir şey, bir yandan da bunun yenisini bulmak zorunda kalmak gibi de bir denklem var. 2025-26 kârlılıklarından ödünç alınacak, eldekiler tutulacak ya da 202526’ya hiç müdahil olmadan bir renovasyona gidilecek ve o koltuklar yeni kişilerle paylaşılacak.

“YETENEĞE, KALİFİKASYONA, BECERİYE İYİ BAKMAK GEREKİYOR”

▶Çok fazla beyin göçü oldu, öte yandan kalifiye ve yetenekli eleman bulmak zor. Enflasyonun da etkisiyle metropollerde ve büyükşehirlerde bir kira sorunu var. Bu yetenekleri tutmak çok mümkün değil. Bunun için piyasada neler yapılıyor?

Burada pandemiden itibaren başlatmak lazım. Çünkü orada gündemin en önemli unsurlarından biri olan şey artık bizim standardımıza dönüştü. Bence kamu otoritesi buna son Ar-Ge ve Teknokent Merkezi kararıyla artık nihai imzayı atmış oldu. Esnek çalışma, uzaktan çalışma gibi. Bu devam ediyor ve çeşitlenerek güçleniyor ama bir yandan da buna riayet etmek istemeyen şirketlerin kullandığı bir yönetişim kararı var. Bunda bir denge aramak gerektiğini düşünüyorum. Zaten birçok şirket de bunu makulü aramak için kullanıyor. Bunun yanında; yan haklar, sosyal haklar diyebileceğimiz çok önemli bir taraf var. Türkiye’de uzun yıllar belki beş yüzü aşmayan şirketin algıladığı, kullandığı, sunabildiği bir konuyken artık çok daha fazla şirketin ilgisini çeken ‘Evet, gerçekten burada bir avantaj var, toplam maliyeti optimize etmiş bir şekilde çalışana paydayı maksimize edebiliyoruz. Neden biz bu çalışanlara güçlü bir bireysel emeklilik hakkı tanımıyoruz, neden çalışanlara birtakım sosyal kazanımlar sağlamıyoruz?’ gibi esnek yan hakların gerçekten öne çıktığını görüyoruz. Açıkçası bunun daha da güçleneceği birtakım denklemler de söz konusu.

Ben bunun için bir regülasyon çalışması da bekler durumdayım açıkçası, bunu bir temenni gibi de düşünebiliriz, artık bir mecburiyete dönüşmek üzere olduğunu da düşünebiliriz. Ben her ikisini de düşünüyorum; hem temenni ediyorum hem de bir gereksinim olduğunu düşünüyorum. Çünkü bir bordrocu gibi yorumlamak gerekirse, yaşam standartları, yaşam maliyeti çok yükselmiş bir büyükşehir sendromumuz var, İstanbul bir yandan da başka bir dünyaya dönüşmüş durumda. Metropollerde yaşanan işgücüyle, verimlilikle, ücretle ilişkili bir konu, bunu ilk kez Türkiye yaşamıyor. Bu bir dönüşüm. Bunun Dubai’de, New York’ta, Londra’da, Tokyo’da birçok örneği de var. Dolayısıyla da İstanbul’un da bunu yaşamak durumunda kalacağı biliniyordu, günü bilinmiyordu. Artık yavaş yavaş o güne geldiğimizi görüyoruz.

Şirketlerin burada özellikle bu beyin göçünü durdurmak için yapması gerekenlerle ilgili, buradaki bu emeği koruyabilmekle ilgili birtakım matematiksel hesaplara girmesi gerekti. Mesela şöyle bir hesap: Şirketin elinde bir pozisyonu yeniden doldurmanın maliyeti hesaplı bir şekilde var mı? Çok yüksek bir maliyet oluyor. Onlarca görüşme, binlerce CV… O deneyimi yerine koymak için uğraşacaksınız. Yılın başında biliyorsunuz EYT yaşandı. EYT kaynaklı ciddi bir emeklilikle işgücünden ayrılma olacak gibi oldu, bir kısmı ayrıldı bir kısmı kaldı ve devam etti. Bu da ayrıldıkları noktada bir yetkinlik problemine dönüştü. Çünkü şirketlerin bu pozisyonları tekrar doldurmasının ücret maliyeti zaten daha yüksek. Pozisyonu doldurmanın maliyeti zaten ücret maliyetine yaklaşıyor, bunu da buradan uyaralım. Biraz daha hesaplı kitaplı olmak gerekiyor. Yeteneğe, kalifikasyona, beceriye iyi bakmak gerekiyor.