“Yüksek güven kültürü olan şirket krizden rakiplerinden hızlı çıkıyor”    

“Harika bir yerde çalışmak sadece çalışan açısından değil, bunu sağlayan işveren için de avantaj. Yüksek güven kültürü olan bir şirket, hem rakiplerine göre daha kârlı hem de krizlerden rakiplerinden daha hızlı çıkıyor”… Bu sözler Great Place To Work (GPTW) Türkiye Kurucusu ve CEO’su Eyüp Toprak’a ait. Türkçesiyle “Çalışmak için Harika Bir Yer”, iş yeri kültürü ve çalışan deneyimi konusunda küresel bir otorite. 95’in üzerindeki ülkede enstitüsü, 170 ülkede çalışan bağlılığını ölçüyor.         

1992’den beri dünya çapında 100 milyondan fazla çalışanın dahil olduğu Güven Endeksi ile çalışan GPTW’nin Türkiye macerası ise 2012’de Türkiye Ofisi’nin kurulması ile başlıyor. Eyüp Toprak, dünyanın en büyük kurum kültürü ve insan yönetimi datasına sahip olduklarını söyleyerek, “Bu datayı artık, referans olarak kullanıyoruz. Bunları şirketle, toplumla paylaşıyoruz. Türkiye ofisini kurmamızın ardından burada da akademi ile datalarımızı paylaşmaya başladık. ODTÜ ile çalışma yaptık” diyor. GPTW, 25 Nisan’da Türkiye’nin En İyi İşverenleri listesini açıklamaya hazırlanıyor.           

Köln’de uluslararası ticari hukuk ve finans eğitimi aldığını kaydeden Toprak, şunları kaydediyor: “Uzun yıllar birleşmeler ve satın almalarda rol aldım. İsviçre’de bu alanlarda çalıştığım sırada GPTW bize danışmanlık veriyordu. İlaç şirketleri almıştık ve birleştirme için çalışıyorduk. Orada her önemli hedefin ‘önce insan’la gerçekleştirilebileceğini yakinen gördüm. Yeteneğin yönetimi, hukuk, finans, vergi yapılandırmasından daha güçlü. Hayati bir karar verdim. GPTW’de çalışmak üzere Almanya’da 6 aylık bir eğitime katıldım. Sonra Türkiye’ye açılmak istediklerini söyleyerek, bana burada ofis kurmamı teklif ettiler. İlk yılımızda 40’a yakın şirkete ulaştık. Türkiye’de yeniydik, ama bizi bilen çok sayıda uluslararası şirket vardı. Bu yıl çalıştığımız şirket sayısı 550. Toplamda Türkiye’de dokunduğumuz şirket sayısı 3 bini aşkın.”

65 PUANI AŞAN ADAY OLUYOR 

Yaptıkları çalışmanın sadece bir İK süreci olmadığını, yönetim süreci olduğunu vurgulayan Toprak, “Yaptığımız işin başında 60 sorudan oluşan Güven Endeksi Analizimiz (Trust Index) var” diyerek, “Yönetimle çalışan arasındaki ilişkiye bakıyoruz, yaptığı işle ilgili bağlılığa ve takım ruhuna bakıyoruz. Üst yöneticiler dahil bunu bütün çalışanlara uyguluyoruz. İyi bir MR çekiyoruz. Söylenenler gizli kalıyor. Ayrıca sektör, çalışan sayısı, sektördeki yeri, demografik verileri topluyoruz. 65 puanı aştığı zaman diyoruz ki, ‘Siz sertifika yolcususunuz’. Böylece ‘En İyi İşverenler’ adayı oluyor. Bir de İş Yeri Kültür Analizimiz (Culture Brief ) var. 5 alanda, etkin liderlik, değerler, insan potansiyelini yükseltmek, güven kültürü, inovasyonu soruyoruz. İK servisiyle yaptığımız bu analize, üst yönetimi de dahil etmelerini istiyoruz. En İyi İşveren süreci bir İK süreci değil, yönetim süreci. Çünkü şirketin omurgasına sahip çıkanlar liderlerdir” şeklinde konuşuyor.          

ÖNCE İNSAN GELİR

Son 27 yıldır listelerinde yer alan şirketlerin borsadaki performanslarına baktıklarını anlatan Toprak, “London School of Economics’teki bir hocamızla listemizdeki şirketleri S&P 100 ile karşılaştırıyoruz. Bu karşılaştırmaya göre bizim listemizdeki firmaların kümesi uzun perspektiften bakarsanız 3.3 kat daha fazla getiri sağlıyor. Russell 1000’den de yüzde 7,2 daha iyi performans gösteriyorlar. İyilik, kültür dediğimizde belki soyut kalıyor. Ama rakamlar somutta güven ve işyeri kültürünün önemini ortaya seriyor” diyor. Toprak, “Klasik bir tartışma var; ‘İlk önce başarı, para sonra kültür mü gelir, yoksa kültür mü başarı ve parayı getirir’ benim buna cevabım ikisi de değil. Önce insan gelir. İnsan odağımız olduğu zaman ikisi de gelir. Yüksek güven kültürünüz olduğu zaman, rakiplerinizden daha çok kâr edersiniz, krizlerden de daha hızlı çıkarsınız. Çalışan da şirkete katkı sağlar” şeklinde konuşuyor.             

TÜRKİYE’Yİ YAVAŞLATAN İŞ YERİ KÜLTÜRÜ ÖZELLİKLERİ…

Türkiye’deki işletmelerin kurum kültürlerini de değerlendiren Eyüp Toprak, şunları kaydediyor: “Birinci unsur seçici iletişimi tercih ediyoruz. Yüksek güven inşa edilmemişse, karşı taraf ne duymak istiyorsa, onu söylüyoruz. Yoksa eleştiri kişisel algılanıyor. Bir başka şey, üst yönetimle kopukluk varsa, ekip kurgusu güçlüyse, ‘Bırakın yöneticiler ne derse desin, biz işimizi biliyoruz, şirkete sahip çıkalım’ diyorlar. Bazen böyle şirketler krizlerde daha az hasarı alabiliyor. Bu davranış göçebe kültürümüzden kaynaklanıyor. Üçüncü konu hesap verme kültüründeki zayıfl ık. Bu da adaleti zayıfl atıyor. Bir de geribildirim kültürü yoksa, yönetici ekip arkadaşlarıyla kötü olmasın diye tefl on bir sistem var. ‘Ben seni isterdim ama İK öyle görmüyor, üst yönetim seni istemiyor’ diyor ve sorumluluk almıyor, çözüm yaratmıyor. Yeni dünyanın bir parçası olma yolunda Türkiye’de en büyük engeller bunlar.”           

ANADOLU VE EGE LİSTESİ DE AÇIKLANIYOR 

Türkiye’nin En İyi İşverenleri Listesi’ni hazırlamalarının yanı sıra 6 sektörel, 4 demografik ve tematik, 2 bölgesel toplam 13 kategoride liste yayınladıklarını söyleyen Toprak, “İmalat, teknoloji, ilaç, danışmanlık, lojistik listeleri yapıyoruz. Milenyum kuşağı, sosyal sorumluluk, kadınlar, inovasyon listelerimiz var. Ayrıca Anadolu’nun ve Ege’nin en iyilerini açıklıyoruz. Böylece bu şirketler uluslararası yatırımcıların da dikkatini çekiyorlar” diyor.

Kötü iş yerlerini ifşa eden gazeteci tarafından kuruldu        

GPTW’nin kurucusu Robert Levering ABD’li bir ‘emek’ gazetecisi. Çalışan bağlılığı anketi alanının öncülerinden. Levering, 80’li yılların başında, Başkan Ronald Reagan döneminin ‘sadece hissedarları daha zengin yapacak bir ülke’ felsefesine karşı iş yerlerini araştırmaya başlıyor. Sendikaların haberlerini yapan Levering, hem grevleri takip ediyor hem de işçilerini hiçe sayan işyerlerini ifşa ediyor. Haberleri WSJ ve NY Times’da gündem oluşturuyor. 80’lerin başında ABD’li bir yayınevi parlak bir fikirle Levering’e geliyor ve “Bize ABD’nin en iyi 100 şirketi kitabını çıkartın” diyor, o da “Doğru insana geldiğinizden emin misiniz, ben size 3-4 ayda ABD’nin en kötü 100 şirketini çıkartabilirim” şeklinde yanıt veriyor. Kimse böyle bir hukuksal riski almak istemediği için yayınevi onu ‘iyiler’ listesinin şirketleri özendireceğine ikna ediyor. Bir heyet kuruyor, İK uzmanları, kurumsal psikologlar, sosyologlarla 140’ın üzerinde şirketi ziyaret ediyor. 5 bine yakın insanla birebir konuşuyor. Levering, ziyaretler ve anketler sonucunda çalışanı ile güven bağı kurmuş şirketlerin ilerlediğini görüyor.       

Levering, 1991’de Amy Lyman ile birlikte ‘Great Place To Work Enstitüsü’nü kuruyor. Hali hazırda “Çalışılacak En İyi 100 Şirket” listesinin ortak yazarı.