Yönetimdeki Z Teorisi yerini P Teorisine mi bırakacak?

İşletmelerde Amerikan A Modeli yönetim modeli, kısa süreli istihdam, bireycilik, bireysel karar alma, işte hızlı yükselme ve çalışanların sadece iş yaşamları ile ilgilenilmesidir.

Japon J Modeli yönetim modeli ise, yaşamboyu istihdam, kollektif karar alma, işte yavaş yükselme ve çalışanların aile üyesi gibi görülmesi ve tüm yaşamıyla ilgilenilmesidir (1).

Özellikle II. Dünya Savaşı sonrasında değişen rekabet koşulları, yeni kuşakların istihdama katılmaları, globalleşme ve üretim hatlarındaki teknolojik gelişmeler, yeni ürünlerin pazara verilmesi ve bunlara bağlı bir çok faktörden dolayı yeni yönetim modeline gereksinim duyulmuştur.

Böylece iki yönetim modelinin en iyi taraflarını alarak, 1981 yılında her iki kültürü de çok yakından tanıyan Stanford Üniversitesi hocalarından Japon asıllı Amerikalı Yönetim Bilimci Prof. Dr. William G. Ouchi (1943 - …. ) işletmelerde yönetim için Z Modelini ortaya atmıştır (2).

Z Modelini kısaca şöyle özetleyebiliriz;

• Çalışanların uzun süreli istihdam edilmesi (A modelinde kısa süre, J modelinde ise yaşamboyu idi),
• Çalışanların doğrudan veya dolaylı olarak kendilerini ilgilendiren kararlara katılmaları,
• Çalışanların bireysel sorumluluk almaları,
• Çalışanların uzun aralıklarla denetlenmesi,
• Çalışanların yavaş yükseltilmesi,
• Çalışanların donanımlı yönetici düzeyine ulaştırılması,
• Çalışanlarla işletme içinde kesintisiz, işletme dışında aileleri ile kesintili olarak iletişimde bulunulması.

2020 yılının başından beri yaşanan Pandemi Dönemi, tahminen 7-8 yıl sonra ulaşılması beklenen dijital dönüşümün hızlıca iş hayatına girmesine neden oldu. Buna hazırlıksız yakalanan şirketler bile, hızlıca uyum gösterdiler ve dijital dönüşümün bir yerinden başlayarak, işletmelerinin tüm birimlerine yaydılar. Bunu başaramayan veya geç adapte olan işletmeler ise, rekabette geriye düştüler, belki de yakın gelecekte yok olacaklar.

İşin ironik tarafı iş hayatına yeni giren Z Kuşağı (1995 doğumlular ve sonrası), Z Teorisi ile yönetilmeyi kabul etmemektedirler, çünkü içinde yaşadığımız Pandemi Dönemi, yani Dijitalleşme ve Hibrit İletişim, Z Kuşağının davranışlarını da değiştirmeye başlamıştır. Süre uzadığı için de, bu davranışların, Z Kuşağının karakterine dönüşmesi söz konusudur.

Peki, Z Teorisi, Pandemi Döneminde uygulanması daha verimli olacak yeni yönetim modeline -ki ben buna P Teorisi ismini yakıştırdım- nasıl dönüşülecek?

• Z Kuşağı artık uzun süreli çalışmak istememektedir. Kısa süreli projelerde aktif rol almak ve gerekirse bir şirketten diğer bir şirkete hızlı geçiş yapmak arzusundadır. P Teorisinde Proje Organizasyonlarına ağırlık verilmeli, çalışanlara çalışma sürelerini kendileri belirlemeleri sağlanmalıdır. P Teorisinde çalışanlar gerekirse, 2 veya 3 ay çalışmalarına ara verebilir veya uzaktan çalışarak (Home Office) projelere katkı yapabilirler. Bu maddenin “Beyaz Yakalı” çalışanlar için geçerli olduğunu ifade edebiliriz.

• Z Kuşağı artık sadece kendini ilgilendiren değil, her kararda fikrinin olmasını istemektedir. P Teorisinde, her türlü kurumsal, stratejik ve operasyonel kararlarda çalışanların da fikirlerinin alınacağı, bilgilendirmenin zamanında yapılacağı bir sistem kurulmalıdır. Hatta tüm çalışanların veya çoğunluğun onay vermediği kararlar bir daha düşünülmelidir, gerekirse iptal edilmelidir, çünkü kararların altında imzası olanlar ve katkı yapanlar, söz konusu kararları içselleştirirler ve gönüllü olarak uygularlar. Bu durum çalışanların işletmeye olan bağlılıklarını da artıracaktır.

• Z Kuşağı bireysel sorumluk yerine ekip sorumluluğunu tercih etmektedir. P Teorisinde gerekirse 2-3 kişilik bile ekipler oluşturulmalı ve bu ekipleri oluştururken, bireylerin kişisel özellikleri dikkate alınmalıdır. Örneğin, analitik zekâsı olan bir çalışan ile sunum veya satış becerisi olan başka bir çalışan, hatta teknolojiyi çok iyi kullanan başka bir çalışan, aynı ekibe katılmalı ve birbirlerinin eksik taraflarını tamamlayarak, ortaya mükemmel sonuçlar çıkması sağlanmalıdır. Ekip, hep birlikte değerlendirilmeli ve ödüllendirilmelidir.

• Z Kuşağının işte yükselme hırsı, önceki kuşaklara karşın daha düşüktür. Yükselmekten öte, takdir edilmek, önemsenmek ve maddi olarak daha çok kazanmayı talep etmektedirler. P Teorisinde çalışanlara unvandan daha çok, uzman oldukları ve kendilerini mutlu hissedecekleri alanlara yönelmeleri teşvik edilmeleri ve kazançlarının katkıları doğrultusunda artırılması sağlanmalıdır. Ayrıca gelir (Maaş) artış dönemleri yıllık veya 6 aylık olmamalı, çalışma dönemi içinde her an, gerekirse çok kısa aralıklarla bile olmalıdır. Çalışanlara adil bir performans değerlendirme ve prim sistemleri geliştirilmelidir. Söz konusu primler, sadece para değil, ek tatil, seyahat teşviki veya benzer ödüller olabilir.

• Z Kuşağı dijital çağın gereği, her an herkese ulaşmayı istemektedir. Zaten teknolojik olarak bu mümkündür. Bu nedenle P Teorisinde, çalışanlar diledikleri an en üst düzeydeki yöneticiyle bile rahatça iletişime geçebilmeleri sağlanmalıdır. Üst düzey yöneticilerin de her seviyedeki çalışanla, belirli zamanlarda çok kısa süreli dahi olsa, zaman ayırıp, yüz yüze veya çevrim içi konuşmaları planlanmalıdır. Bu iletişim operasyonel işleri ilgilendiriyor ise, birim yöneticileri de sonradan bilgilendirilmelidir. Bu uygulamaların, çalışanların yeni iş fikri veya değişiklik taleplerin daha hızlı iletilmesini ve bazı sorunların gizlenmemesini sağlayacağı gibi, yöneticilerin de işlerini daha verimli ve düzgün yapmalarını sağlayacaktır.

Belki de Pandemi Döneminin, tüm olumsuzlukların yanında, İş Yönetimi dünyasına kattığı yeni teori ile, yeni kuşakların iş dünyasında çok daha verimli olmaları sağlanacaktır.

Kaynakça

(1) Özevren, M., (2000). Toplam Kalite Yönetimi, İstanbul: Alfa Basım Yayım Dağıtım A. Ş.
(2) Ouchi, W. G. (1989). Teori Z: Japonların Yönetim Tarzı Nasıl İşliyor?, İlgi Yayıncılık.