Yöneticinin işleri (2): İnsan gücü kaynakları
Geçtiğimiz hafta 1987 yılından beri ‘tanımı olmayan meslek’ dediğim işletmeciliğe bir ‘meslek tanımı’ kazandırma gayretlerim sonucu 2005 yılında oluşturduğum ve o tarihten bu yana kullandığım işletme yönetimi tarifini bu kez yönetim nedir sorusunu irdelemek için bilmem kaçıncı kere tekrar vermiştim.
Yönetim “belli bir iş tanımından çıkarılan işletmenin stratejisi (kime-pazar ne pazarlanacak-ürün/servis kararı) çerçevesinde pazarlama ve üretim işlevlerinin amaçlarına ulaşmaları için gerekecek enformasyon/know-how, insan gücü, mali kaynaklar, ilişkiler ve stratejik iş-birlikleri, fiziki tesisler ve alt-yapı kaynaklarının planlama, tedarik-tahsis ve kontrolü olarak” tanımlanır. Yani yönetici;
1) İşletmesinin iş tanımını yapan,
2) Bu iş tanımından strateji çıkaran,
3) Stratejinin uygulanması (pazarlama ve üretimin hedeflenen amaçlarına ulaşmaları) için gereken kaynakların planlama, tedarik-tahsis ve kontrolünü yapan,
kişidir demiştim.
Kaynakların planlama, tedarik-tahsis ve kontrolü konusunu biraz açmak ve uygulamada ne olduklarını izah için de enformasyon ve know-how kaynağından başlamış ve bu kaynağın on-üç etkinliğini tanımlamıştım. Bu hafta insan gücü kaynağının yönetimi ile ilgili on-yedi etkinliği tanımlayarak aynı konuya devam edeceğim.
Paradigmada kaynakların beşli bir set olarak sıralanmasının sadece tartışmaya kolaylık açısından yapıldığını, pazarlama ve üretim işlevlerinin tersine kaynakların birbirlerinden ayrı ayrı tartışılamayacaklarını defalarca yazmıştım. Bu konuya tekrar girmeyeceğim. Ancak hatırda tutmamız gerekir ki bu nedenle kaynaklar arasında bir önem sıralaması da anlamsızdır. Ancak, günümüzde olduğu gibi, zaman zaman işletmenin çevresinde kaynaklar konusunda önemli değişikler olur veya olması olasılığı görülür. Söz gelimi günümüzde olduğu gibi çevresel şartlar nedeniyle işletmeler, işgücü özellikleri ve işlerin yapılış biçimleri önemli değişiklere uğrayabilirler.
İşletmeler değişiyor. Yapılan araştırmalar işletmelerin ömürlerinin inanılmaz süratle kısaldığını gösteriyor. ABD’nin S&P kurumuna göre S&P 500 işletmelerinin ortalama ömrü on-beş yıla düşmüş. Eskiden işletmeler için uzun dönem planlar on yıllık falan yapılırdı. Şimdi on yıllık işletme öyle anlaşılıyor ki artık ileri yaşlarında. Bu en basit anlamıyla ne yapılacaksa büyük bir süratle yapılacak demektir.
İş gücü özellikleri çok değişiyor. Yepyeni bir kuşağın yeni koşullar altında iş başı yapmasının yanı sıra bu kuşaklar daha uzun iş başında kalacaklar gibi gözüküyor. Araştırma bulgularına göre, insan gücü kaynaklarının kariyer süreleri 50 yıla kadar uzamış vaziyette. Ancak aynı araştırma bulguları insan gücü kaynaklarının bilgi ve becerilerinin yarısının her 2-5 sene içinde işe yaramaz hale geleceğini söylüyor. Yani insan gücü kaynaklarının bilgi-beceri-deneyim ve tutumlarının hemen hemen her beş yılda bir yenilenmesi gerekecek.
Tüm bunlara ilaveten işlerin yapılma biçimlerinin gittikçe dijitalleşeceği, çalışanların elektronik ağlar içinde daha tanımlayamadığımız rollerde görev alacakları düşünülürse insan gücü kaynakları yöneticilerinin işlerinin oldukça değişeceğini tahmin etmesi zor olmasa gerekir. Özetle bunca senedir insan gücü kaynakları yönetimini personelin özlük işleri olarak algılayan Türk usulü yönetim anlayışıyla devam edersek ileride oldukça sıkılacağız derim.
Şimdi insan gücü kaynakları yönetimine ilişkin on-yedi etkinliğin kısa tanımlarına bir bakalım:
Geçen hafta dediğim ve gördüğünüz gibi daha sadece iki tanesine baktığımız, ‘kaynakların planlanması, tedarik ve tahsisi, denetlenmesi’ söylemesi kolay da yapılması o kadar kolay değil. Zaten kolay olaydı herkes ‘başarılı’ olurdu biz yazı yazacak konu siz de okuyacak yazı bulamazdık.
Sağlıcakla kalın
1 The Theory and Practice of Competitive Containment, The Business Management System, 2005, Geneva, Switzerland.