Yapay zekâ çağında istihdam ne olacak?

Bu sorunun yanıtını verirken “yapay zekâ sistemleri işlerimizi elimizden alacak” diye bir açıklama yapmak moda ve etki de yaratıyor. Ancak iş dünyamızın bugünkü ve dünkü dinamiklerine baktığımızda yapay zekânın bazı işleri insanların elinden almasının insani ve ekonomik fayda yaratacağını düşünüyorum. 

Yapay zekâ insanların işlerini ellerinden alacak mı sorusu çok popüler ancak hayatım boyunca işinden şikayet eden insanların işlerini kaybetme olasılığı karşısında kapıldıkları endişeyi görmüş birisi olarak “bu da gelir, bu da geçer” türküsünü söylemekle yetiniyorum. Bu türden dönüşüm dönemleri, değişim dinamiğinin etki alanındaki gerçek etkenleri anlama fırsatı vererek aslında insanların gelişmesine katkıda bulunuyor.

Tipik bir örnek vereyim. Zamanında Boğaziçi Köprüsü’nün gişelerinde çalışanların otomatik geçiş sistemi kurulmasıyla işlerini kaybedecekleri söyleniyordu. Bu insanların ne olacağı, ülkede tartışma konusu olmuştu. İşten mi çıkarılacaklar yoksa başka bir işe mi yerleştirileceklerdi? Bu süreci bağlı oldukları kurum mu yoksa beceri edindirme kursları üzerinden başka bir yapı mı yönetecekti? Endişeli insanların haber değeri, bütün bu soruları masaya yatırırken medyanın da ilgi çekici bir konuya odaklanmasını sağlıyordu.

Ancak asıl değişim gişelerin kaldırılması ya da o insanların istihdamı değildi. Biz o gişeler sayesinde kağıt paradan enfeksiyon kapılabildiğini öğrendik. Yanılmıyorsam bir kişi böyle bir enfeksiyon nedeniyle hayatını kaybetmişti. Yine o kabinlerin üzerine yerleştirilen klima modüllerinden kabinlerin içlerinin iklimlendirme sorunu olduğunu anladık. Kadın gişe memurları karşısında daha terbiyeli davranan sürücülerin davranışlarındaki değişimden, kadınların iş hayatında yer almasının medenileşme açısından önem taşıdığını gördük. Bu sonuncu gösterge, bugün kadına şiddet anlamında geldiğimiz noktayı da ölçmemizi sağlayan bir baz oluşturuyor. 

Teknoloji boyutunda geçiş sistemleri alanında izlediğimiz rota, ülkenin “teknoloji geliştirme becerisini” ölçmemizi de sağlıyor. Önce adını açıklamayacağım teknoloji girişimcisi otomatik geçişle ilgili bir proje yaptı. Bunu kamu otoritesine anlatmasının ardından kamu, biz bunu kendimiz yaparız diye bir kamu şirketini görevlendirdi. Onlar teknolojiyi hayata geçirdiler ancak kullanıcı dostu ve versiyonlanan bir model oluşturulması ciddi zaman aldı. Farklı modellerin ardından günümüzdeki kamera destekli ödeme yönetimi sistemine geldik ve bugünkü adıyla 15 Temmuz Şehitler Köprüsü’nde yoğun trafiğin ihtiyaçlarına da yanıt veren bir teknoloji uygulamasının sahibi olduk.

Bu süreçte Türkiye, burada geliştirdiği teknoloji ile dünya çapında iş yapan bir şirket ya da şirketler grubu yaratamadı. Bunu tartışmaya çalışanlar olacaktır ancak ben birilerine taşeronluk yapmaktan bahsetmediğimi yazıp bu tartışmayı baştan bitireyim. Oradaki çalışanları ne yaptıklarını bilmiyorum ancak çok iyi bildiğim bir konu var. Türkiye’deki eşyanın interneti (IoT) uygulamaları gündeme geldiğinde bu konuda konuşanlara çarpıcı bir örnek verip vermeyeceklerini soruyorum. Kimsenin aklına buradaki sistemi örnek vermek gelmiyor. Ben de rastlamamış olabilirim. Bununla birlikte, uygulamasını yaptığımız bir teknolojinin bile bizde zihniyet değişimi yaratmasını sağlamaktan aciz olduğumuzu görebiliyorum. Bunun nedeni, Türkiye ekonomisinin imtiyaz sözleşmeleri ile kanserleşmiş bir yapıda olması. 

Bunun yarattığı sonuç ise, iş hayatında kiminle konuşsanız, “koşturuyoruz” yanıtını almanız oluyor. Halbuki gelir oluşturan iş modelleri başlayan ve sonuçlanan süreçlerden oluşur. Sürekli koşturmak ve her yerde her işin içinde bulunmaya çalışmak aslında sürümden kazanmaktan askerde kullanılan terimle “sürtüş elemanı” olmaya geçişi tanımlayan bir kavram olarak karşımıza çıkıyor. Dolayısıyla yapay zekâyı, işimizi elimizden alacak bir unsurdan ziyade herkesi kurmay olmaya zorlayan ve bunu sağlayan bir araç olarak değerlendirmemiz daha yerindedir. Bunu açıklamak için iş hayatında yakın zamanda karşıma çıkan bir dinamiğe değinmek istiyorum.

Koşturmanın yarattığı büyük sorun

Yukarıda bahsettiğim koşturma ve her yerde bulunma çabasının, günümüzde bir hastalık ya da sorun olarak tanımlandığını geçenlerde memnuniyetle öğrendim. Çalışan destek programları alanında faaliyet gösteren AVİTA’nın basın bülteni görüşlerimi destekleyen ilgi çekici olguları sıralıyor.  

Öncelikle konunun ekonomik boyutuna değinmek istiyorum. Bu konuda daha kolay ölçümlenebilen ABD ekonomisinden verilere atıfta bulunan AVİTA Çalışan Destek Programı İş Mükemmelliği Müdürü Banu Mercan Öztürk’ün şu sözleri boyuta ışık tutuyor. ABD’deki maliyetin 1,5 trilyon dolar olduğuna işaret eden Öztürk şöyle konuşuyor: “Günümüz iş hayatında faaliyet gösteren şirketler, kurumlar; ilerleme, kurumsal başarı, yaratıcılık ve verimliliğin kaynağı olan fiziksel, sosyal ve ruhsal yönden sağlıklı işgücüne ihtiyaç duymaktadır. Çalışanlar bedensel ya da ruhsal rahatsızlıklar (sağlık sorunları, yönetim sorunları, kişisel problemler, işyeri kuralları, isteksizlik) yaşamalarına rağmen, iş kaybetme korkusu ve kariyer hedeflerini gerçekleştirememe endişesi gibi çeşitli nedenlerden dolayı işyerlerinde bulunmaya devam etmektedir. Bu duruma presenteizm denir ve günümüzde iş ortamlarında giderek yaygınlaşmaktadır.”

Türkiye ölçeğinde yapılan araştırmanın ortaya çıkardığı göstergeler, Öztürk’ün sözleri ile ilgil nicel verileri sağlıyor. Öztürk, “Türkiye temsili 1.210 beyaz ve mavi yakalı çalışanın katılımıyla gerçekleştirdiğimiz Çalışma Hayatı Analizi ve İyi Oluş Gereksinimleri Araştırmamızda çalışanların sağlık konusunda talepleri bulunduğunu görüyoruz. Çalışanlara zaman zaman dahi olsa araştırma yapmaları, bilgi edinmeleri ya da destek almaları gereken konuları sorduğumuzda; yüzde 60’ın üzerinde bir ortalamayla sağlık konularının öne çıktığını görüyoruz. Bu sağlık konuları tıbbi bilgiler

(yüzde 63,2), bel-boyun-sırt ağrıları (yüzde 63,2), psikoloji (yüzde 61,9) ve sağlıklı beslenme ve diyet (yüzde 61,2) olarak sıralanıyor. Bu durum, çalışanların sağlıkla ilgili konuların kişisel öncelikleri arasında önemli bir yer tuttuğunu ve bu alanda sürekli bilgi edinme ihtiyacı hissettiklerini gösteriyor” şeklinde konuşuyor.

Bu sorunun kaynağı olan Presenteizm; genellikle yüksek iş yükü, iş güvencesizliği, performans değerlendirmeleri ve ekip içi rekabet gibi sebeplerden kaynaklanıyor. Presenteizmin, kısa vadede işlerin aksamadan yürümesini sağlayabilmesine karşın uzun vadede hem çalışanlar hem de işverenler için ciddi sonuçlar doğurabildiğine işaret eden AVİTA, Presenteizmin kişisel ve kuruma bağlı birçok nedeni olabileceğine dikkat çekiyor. Öztürk, “Kurum kültürü, çalışanların işlerine sadakati, iş arkadaşlarına olan sorumluluk duygusu, iş kaybı korkusu, finansal süreçler bu nedenlerin başında geliyor. Ayrıca, iş yerinde rekabetin yüksek olması ve çalışanların kendilerini vazgeçilmez hissetme isteği de presenteizmi artırabiliyor” değerlendirmesini yapıyor. AVİTA, bu sorunu tetikleyen etkenler ise şu şekilde sıralıyor: 

1. Kurum Kültürü: Kurum kültürü; iş kaybı korkusu, iş yükü, zaman baskısı gibi durumları etkiliyor. Örneği; bazı kurumlarda hasta halde işe gitmek takdir edilirken, bazılarında ise bu durumda iş yerinde bulunulması hoş karşılanmaz. Rekabetçi kültürlerde uzun mesai saatleri, yorucu iş seyahatleri ve hastayken işe gelmek performans göstergesi olarak görülür. Bu durum, çalışanları motive edebilir ama uzun vadede yıpratıcı olabilir.

2. Finansal Sebepler: Birçok çalışan, işten izin almanın maaşlarında kesintiye yol açacağından veya performans değerlendirmelerini olumsuz etkileyebileceğinden endişe eder. Bu korku, hasta veya yetersiz hissetmelerine rağmen işe gelmelerine neden olabilir. Özellikle düşük gelirli çalışanlar, bir veya birkaç gün çalışmamalarının ciddi finansal zorluklara yol açabileceğinden dolayı, hasta olsalar bile işe gelmeyi tercih edebilirler.

3. İş Arkadaşlarına Karşı Sorumluluk Duygusu: İş yerinde bulunma zorunluluğu hissi, sosyal baskı ve iş arkadaşlarının beklentileriyle de alakalıdır. Çalışanlar, iş arkadaşlarına ve yöneticilerine karşı sorumlu hissederek, sağlık durumları elverişli olmasa bile iş yerinde olmaya çalışabilirler.

4. İş Yükü: İş yükü, uzun süreli fiziksel ve psikolojik çaba gerektirir ve iyi yönetilmediğinde çalışanları olumsuz etkileyebilir. Yüksek iş yükü ve zaman baskısı altında olan bireyler, hasta olsalar bile genellikle işe gitme eğiliminde olurlar. Bu durum stres düzeylerini arttırdığı gibi genel iş performansını olumsuz etkileyebilir.

5. İş Kaybı Korkusu: İş güvencesizliği, bireyin işini kaybetme olasılığının yüksek olduğu ya da öyle algılandığı durumları ifade eder. Bu durum sadece fiziksel değil, psikolojik iş güvenliği açısından da önemlidir. İşini kaybetme korkusu yaşayan çalışanlar, hastalık gibi nedenlere rağmen işe gelmeye devam edebilir ve bu da düşük verimlilikle çalışmaya neden olabilir.

Her kademedeki çalışan açısından farklı ve kimi zaman öznel nedenleri de olabilen bu sorunun yönetim kurulu ve üst kademelerdeki yöneticilerle ilgili boyutunu yıllar önce ABD’de Arianna Huffington’dan dinleme fırsatım olmuştu. O dönemde CxO’lar uçak yolculuğunda kalp krizi dahil olmak üzere çeşitli biçimlerde hayatlarını yitiriyordu. Yüksek stresli ortamda çalışmanın bu sonucundan uzak olan yöneticiler ise, işleri delege ettikleri ekiplerdeki kişilerin aşırı yoğun çalışmadan kaynaklanan sorunlarla karşılaşmasına yol açıyordu. Huffington o dönemde Sleep adlı kitabında, bu çalışma tarzının neden olduğu uyku bozukluğu üzerinden sorunu analiz etmişti. Yarısı iş dünyası yarısı da tıp camiası ile görüşülerek oluşturan çalışma, son derece açıklayıcıydı.

İnsanın kendisine verdiği zarar

Sorunun AVİTA’nın dikkat çektiğinin dışında bir boyutu da bulunuyor. 2022’de çok popüler olan “sessiz istifa” ya da İngilizcesiyle “quiet quitting” insanın kendi gelişimini ve performansını bozarak zihinsel yıkıma neden oluyordu ancak hakkının yenildiğini düşünen çalışanlar bu yaklaşımdan hayranlıkla bahsediyorlardı. Çalışanların hakkını alamamasının ya da bu izlenime kapılmasının neden olduğu bu yaklaşım fiyatına satılamayan bir üründe –burada insan emeği- oluşan fiyata uygun düşük kaliteli bir ürün imal etmeye benziyordu. Bu yaklaşıma eleştirel bir tavır alırken suçlayıcı ifadeler kullandığım da çok oldu.  

İşten güçten canı çıkan, performans kriterleri karşılaması beklenen ve işsiz kalma endişesi ile yaşayan mavi yakalılar üzerinden konuyu değerlendiren sol görüşlüler ile Z kuşağının istifa etme cesaretini bulamayan kesiminin paylaşımları, insanları düşük verimli ve asgari ihtiyaçlarını karşılayacak kadar gelirle yaşamak zorunda bırakan modelin eleştirisinin yapılmasını zorlaştırıyordu. Bunun yeni nesil grev olduğu söylense de aslında insanların kendini geliştirme ya da sınırlı kaynağı ve hayata gelirkenki tek sermayesi olan zamanını ziyan etmesinden başka bir şeyden bahsetmiyorduk. Aradan iki yıl geçmişken presenteizm değerlendirmesi ile karşılaşmam yapay zekânın bu konuda iyi bir çözüm oluşturabileceğini düşünmemi sağlıyor. Çalışanların yapay zekâ ile birlikte çalışarak daha büyük değer üretmesi, ürettiği değerden payını almak için daha fazla zamana sahip olması sonucunu yaratacak. 

Bunun iktisat kadar sendikal mücadele ve daha ötesi ile ilgili boyutları ile değerlendirilmesi gereken önemli bir dinamik olduğunu düşünüyorum.