Toksik kültür
Çeşitli insani ilişkilerde gözlenen toksik kültür, iş hayatında da var. Peki, bununla ne kastediyoruz? Daha önemlisi, şirketlerimizde böyle zehirli bir durumun oluşmasını nasıl engelleyebiliriz? Beş başlık altında konuşalım.
McKinsey danışmanlık firması ve LeanIn.org’un ortak bir çalışması, toksik kültürü beş ana başlıkta gruplamış. Ben de bu çerçevede kendi gözlem ve görüşlerimi paylaşayım.
BİR: DIŞLAYICILIK. Bu alanda sık rastlanan iki tip davranış var. İlki, bazı çalışanları görmezden gelme, hatta dışlama. Fikirlerini sormama, önerilerini değerlendirmeme, hatta şahsi özelliklerinden dolayı (cinsiyet, yaş, inanç, engellilik durumu) sorunmuş gibi görme. Diğeriyse, ahbap-çavuş ilişkiler ya da ‘favori çalışanlar var’ algısı. Bu da şirketteki adalet terazisinin sarsılması manasına geliyor. Bu risklerden kaçınmak için sık ve gerekirse anonim geri bildirim kanallarının açık tutulması; terfi, prim, işten çıkarma için performans kriterlerinin net şekilde ifade edilmesi/ uygulanması ve kritik kararların iletişiminin doğru yapılması şart.
İKİ: SAYGISIZLIK. Üstlerin astlarına ters davranması bazı şirketlerde makul bulunan bir davranıştır. ABD’de yönetim danışmanlığı yaptığım yıllarda, yatırım bankalarında ve borsa işlem odalarında (trading room) bunun adeta bir kültür haline geldiğini görmüştüm. Bu konuyla alakalı görüşüm net. İddialı performans hedefleri koymak ve gerekirse negatif geri bildirimi netlikle yapmak işin parçası. Ancak saygısızlığa istisnasız şekilde sıfır tolerans gösterilmeli.
ÜÇ: YIKICI REKABET. Rekabet iş hayatının doğal bir parçası. Hatta dozunda bir rekabetin olması firmanın performansını artırmak için kritik bir bileşen. Ancak bunun pozitif (‘kim daha çok başarıyor’) rayında kalması çok önemli. ‘O benden kötü’ ile öne çıkmaya çalışmak hızla tüm organizasyonu zehirleyen bir hale dönüşebilir. Bunu önlemek için iki önemli adım var. Birincisi, pozitif davranışı ödüllendiren ve ikincil etkileri düşünülmüş performans hedefleri (sadece ‘satışı artır’ demek karı düşürebilir). İkincisi, yöneticilerin yıkıcı rekabete yönelen kişilere prim vermemesi, hatta bu davranışı sürdürenleri şirketten tasfiye etmesi.
DÖRT: KORKU İLE YÖNETİM. İş yerinde disiplin elbette şart. Ama bazı şirketlerimizde bunun abartılıp bir korku imparatorluğu kurulduğunu da görüyorum. Yöneticilerimize kendilerini değerlendirmeleri için birkaç soru önereyim. Ekip arkadaşlarınızdan periyodik olarak kendinizle alakalı geri bildirim istiyor musunuz? En son ne zaman hoşunuza gitmeyecek bir haber aldınız? Sıkça ‘Bu işler neden benim önüme geliyor?’ veya ‘zamanım yetmiyor’ diyor musunuz? En gözde çalışanınızla en son ne zaman farklı düşündünüz? Bulunmadığınız ya da çoğunluğun sizden farklı düşündüğü bir toplantıda en son ne zaman ciddi bir karar alındı?
BEŞ: YALAN. Şirket içinde yalan başlıbaşına büyük bir problem. Üstelik, bu zımnen kabul edilen bir davranış haline gelirse, müşterilere, tedarikçilere, yatırımcılara ve düzenleyici kurumlara da doğru olmayan bilgi vermeye de yol açacaktır. Bunu aşmanın yöntemi, kötü haber verenin cezalandırılmaması, önemli verilerin çift kişi tarafından kontrolü, kritik verilerin her zaman dijital ortak alanda tutulması ve en önemlisi yanlış yapanların tavizsiz cezalandırılması.
Toksik kültür bir kez oluştu mu ondan kurtulmak hiç kolay değil. Yöneticilerin bu zehrin şirket bünyesine girmemesi için önleyici tedbirleri alması elzem.