“Patron ne diyorsa o”
TUNÇ DİPTAŞ
Bana en keyif aldığın hobin nedir diye sorsanız dünyayı gezmek ve insan tanımak derim. Dünyanın en ünlü şehirlerine, ülkelerine gittiğimde oranın güzelliklerini, tarihini öğrenmekten daha çok insanını bilmeyi isterim. İnsanlarını anlamadan ülkeleri, şehirleri sadece müzesinden, tarihi yerlerinden tanımayı eksik görürüm. Barselona’nın tutkusunu, Kyoto’nun saygısını, New York’un enerjisini, Rio’nun neşesini insanından anlatmayı severim. Kurumları tanımak için de aynı yolu tercih ederim. Bir kurumu tanımanın, başarılı olup olmadığını anlamanın en kolay yolu çalışanlarını tanımaktır. ‘İşinde mutlu musun?’ sorusuna bir çalışan tutkulu bir sesle ‘Kesinlikle evet’ yanıtını veriyorsa bilin ki bunda başarılı yöneticiliğin, etkili liderliğin payı vardır.
Türkiye ve Amerika
Uzun yıllardır Amerika’da yönetici ve performans koçluğu yapan biri olarak Türkiye ziyaretlerimde de özellikle gençlerle tanışıp onların kurumlar ve yöneticilerle ilgili fikirlerini almaya çalışıyorum. Bu gezilerimden birinde Onat Veziroğlu ile tanıştım. Onat 26 yaşında zeki, çalışkan ve vizyonuyla umut vaat eden genç bir iş adamı.
Amerika ve İngiltere’de en iyi okullarda okumuş. Londra’dan Türkiye’ye dönüp kurumlarda çalışmış. Üç ülkede de yöneticilik yapan arkadaşlarını gözlemlemiş.
Onat’a da Türkiye ve Amerika arasındaki farklılıkları sordum. İki ülkede patronların, yöneticilerin davranış biçimlerini kendi penceresinden anlatmasını istedim.
Gözlemleri çarpıcıydı:
“Türkiye’de kurumların daha ileriye gitmesinin önündeki en büyük engel hala ‘Patron ne diyorsa o’ mantığının geçerli olması. Patronun ya da yöneticinin bir vizyonu var. Ancak bu vizyonu çalışanına aktarmakta zorlanıyor. Aktarsa dahi inisiyatif veremiyor.
Örneğin yeni bir proje yapılacak. İş sahibi ya da yöneticinin proje ile ilgili vizyonu net ve çalışanlarına bu vizyona bağlı olarak direktif veriyor. Fakat her aşamasına müdahil olmak istiyor. Her adımda kendisinden onay alınmasını istiyor ve genelde her adımda geri bildirimler şu sözlerle gerçekleşiyor: “Çok kötü olmuş.” Bu tarz bir dizi eleştiri insanın özgüvenini sarsıyor, motivasyonunu kırıyor.
Amerika’da durum böyle değil. Patron ya da yönetici önce proje ile ilgili vizyonunu aktarıyor. Sonra bu vizyonu gerçekleştirmesi için çalışanına insiyatif veriyor. Projeyi bitirene kadar özgür bırakıyor, yetki veriyor. Yaratıcılığını kullanması için alan açıyor. Proje tamamlandığında da etkili ve yapıcı geri bildirim veriyor. “Bu iş kötü olmuş” demek yerine daha detaylı, insanı geliştirecek, ileriye götürecek yorumlarda bulunuyor.”
Yetki vermek güç kaybetmek değildir
Onat’ın gözlemlerinde en dikkat çekici nokta geri bildirim ve inisiyatif verme konusu. Elbette iş sahiplerinin, yöneticilerin vizyonunun olması çok önemli.
Ancak daha önemli olan vizyonu çalışanlarına aktarabilecek, onlara güvenip yetki verecek, etkili geri bildirim verecek liderlerin olması…
Günümüzde de birçok yönetici halen mikro yönetim yapıyorlar. Zaman ayırıp, üzerine düşünüp etkili ve yapıcı geri bildirim vermek yerine kolaya kaçıp bir cümle ile negatif yorum yapıyor.
Oysa insanların hata yapmalarına izin vermezseniz, onların gelişmesine tanık olamazsınız. Yetki vermek, güç kaybetmek değildir. Zamanı iyi yönetmenin ve çalışanların kişisel gelişimine katkıda bulunmanın yoludur.
Etkili ve yapıcı geri bildirim verebilmek ise insana yatırımdır. Böyle yapılmadığı zaman çalışanın motivasyonu düşer. Kendini çalıştığı iş yerinde önemsiz hissetmesine sebep olur.
Sürekli olumsuzca eleştirilen insan ürkekleşir, fikrini söyleyemez hale gelir. Yaratıcılıktan uzaklaşır, değer üretemez duruma gelir.
Peki daha iyi ve daha etkili geri bildirim vermek için nelere dikkat etmeli?
1-Geri bildirim verirken olumlu taraflardan başlamak karşı tarafın özgüveninin artmasını sağlayacaktır. Böylelikle farkındalık için gerekli ortam oluşur.
2-Sözcükler duyguları harekete geçirir, duygular da hayata anlam katar. Geri bildirim verirken yapıcı sözcükler seçmek karşı tarafın kalbine dokunmak gerekir. “Çok kötü olmuş” yerine “Bu kısımlar şöyle daha iyi olabilir” ya da “Yanlış olmuş” yerine “Eksiklikler var” şeklinde söylemek karşı tarafın bildirimi daha rahat algılamasına yol açar.
3-Geri bildirim insanın karakteri için değil, spesifik davranışı üzerine verilmelidir.
4-Genellemeler karşı tarafın kafasının karışmasına yol açar. Net, basit ve direkt konuşmak güven sağlar.
5-Geri bildirim sırasında aktif dinleme yapmak, söylenenleri dikkatle dinlemek, karşı tarafın kendini önemli hissetmesini sağlar.
Yazımızı Steve Jobs’ın müthiş sözleriyle bitirelim.
“İşinde uzmanlaşmış, yetenekli insanları işe almak ve onların keyifle çalışmalarını sağlamak istiyorsanız onlara yetki vermek ve etkili geri bildirimlerde bulunmak zorundasınız. Apple iyi iletişim kuran ve hiyerarşinin değil en iyi fikirlerin kazanmasını sağlayan liderler sayesinde başarılı oldu.”