Ortak değerleri kucaklamak
Çalışan sadakati ve kurum için fedakârlık… Şimdilerde kurum kültürü oluşturma gayretindekilerin üzerinde en fazla durduğu iki kavram. Eskinin dikey yapıları içinde ve “kazan/kaybet” kültüründe, çıkarlar çatışması üzerine kurulu sistemler, yavaş yavaş değişiyor. Şimdi “çıkarlar örtüşmesi” ilkesi ve “kazan/kazan” prensibi ön plana çıkıyor.
Çıkıyor da… Bunu hayata geçirmek için bize bazı araçlar gerekiyor. Performans sistemleri ve benzeri uygulamalar, yüksek performans kriteri sayesinde, fedakârlık ve sadakati alkışlamak. Peki, işe yarıyor mu? Bir yere kadar yarıyor. Ancak bu “bir yer” çok önemli. Genelde bu “bir yer”, şirketin veya kurumun varmak istediği noktanın “berisine” düşüyor.
İNANDIRICI OLMAYAN YALANLAR
Başarılı uygulamalarda, bu unsurlardan farklı şeyler kullanılıyor. Çalışanların bireysel iradesiyle, kurumun iradesi arasında bire bir örtüşme görülüyor. Oysa bugün kendi kurumunuza bakın. Her ne kadar “çalışanımızla bütünleştik” geyiğine siz dahi inanmıyor olsanız bile, dilinizden düşürmediğiniz bu cümle, tam bir yalandan ibaret.
Zira çalışanın bireysel iradesiyle kurumun iradesi arasında gerilim var. Yönetim, devamlı olarak kişisel özgürlük ile şirket çıkarları arasında hakemlik ya da arabuluculuk yapmak zorunda kalıyor. Oysa başarı, çalışanın çıkarıyla yönetimin çıkarlarının örtüşmesinde yatıyor. Her çalışan, kendini kamusal olarak ifade etme, tartışma, farklı düşünme, kendini maddi olarak etkileyecek bütün kararlara etkin katılma konusunda özgürlük istiyor.
İKİ SORU İKİ CEVAP / Sadakate dair…
Çalışan sadakati para ile satın alınabilir mi?
Çalışanını veya mensubunu kendi ortak değerlerine akort etmede başarısız olanlar, bu “uyumu” genelde para ile satın alma gayretinde... Gayreti ödüllendiren yapılar ve benzeri motivasyon teknikleriyle genelde bunu başarıyorlar da. Ancak bir yere kadar. O yer ise menzile yeterli olmuyor.
Kurucu, koyduğu hedefe inanmazsa?
Aslında her kurumun veya şirketin, kendini başarıya götürecek ama işe yaramayan bir ortak hedefi vardır. Müteşebbis ya da kurucu, bu hedefi belirliyor. Kendi hedeflerine genelde kendisinden başka inanan olmayınca bırakın çalışanları, orta ve üst düzey yöneticiler de yeterli “imana” sahip değil.
NOT
ÇALIŞAN; “BANA GENİŞLETİLMİŞ ALIM GÜCÜ SAĞLA”
ÇALIŞTIRAN: “ZAMANINI SATIN ALDIM, BENİMSİN”
İnsan kaynakları bugün hayati önem kazanmış durumda. Ancak son yıllarda İK’cıların geliştirdiği tekniklerin tümünde, kurum çıkarlarını en çabuk benimseyecek profilleri bulup çıkarmaya yönelik uygulamalar var. İşe yarıyor mu?
Aslında hayır! Antlaşma hala çok basit; “Ben işveren olarak senin zamanını satın alırım ve kendi çıkarlarım doğrultusunda kullanırım.”-“Ben çalışan olarak zamanımı sana kiralarım, karşılığında genişletilmiş alım gücü alırım.” Görünürde her şey yolunda…
Ama değil; her iki taraf, profesyonellik ve centilmenlik çerçevesinde kaldıklarında bir mertebeye kadar işler iyi gidiyor. Sonrasında ortak değerleri kucaklama devreye giriyor. Eğer bu yoksa boşver.