Öğrenmeyen organizasyon

Günümüzün dinamik dünyasında bir şirketin başına gelebilecek en kötü şey, öğrenmeyen bir organizasyon olmak. Verileri, hatalarını, başarılarını veya rakiplerinin manevralarını umursamayıp burnunun dikine giden firmalar, başarısızlığa mahkûm. Önce ‘öğrenen organizasyon’u tarif ederek başlayalım. Bu ifade Massachusetts Teknoloji Enstitüsü (MIT) öğretim üyesi Peter Senge’yi akla getiriyor. Zira kendisi Beşinci Disiplin eseriyle bu meseleyi kavramsallaştırmıştı. Senge’ye göre beş ana disiplini uygulayan organizasyonlar sürekli öğrenen, uyum sağlayan ve yenilikçi yapılar haline gelerek uzun vadede başarıya ulaşabilir:

- SİSTEM DÜŞÜNCESİ

Olaylar ve süreçler arasındaki ilişkileri/ karşılıklı bağımlılıklar. Organizasyonun karmaşıklıklarını ve bütüncül yapısını anlamaya yardımcı olur. Kısa vadeli çözümler yerine uzun vadeli stratejilere odaklanmayı teşvik eder.

- KİŞİSEL USTALIK

Bireylerin kişisel hedeflerine ulaşmak için kendilerini adım adım geliştirmeleri. Çalışanlarının öğrenme ve büyüme potansiyelini maksimize eder. Motivasyonunu ve işe olan bağlılığı artırır.

- ZİHİNSEL MODELLER

Bireylerin ve organizasyonların dünyayı nasıl gördüğünü ve anladığını belirleyen temel varsayımlar. Yerleşik varsayımları ve genellemeleri sorgulamayı, yeni fikir ve yaklaşımlara açık olmayı sağlar.

- ORTAK VİZYON

Şirket içinde müşterek bir gelecek hedefinin yaratılması ve bu vizyonun tüm paydaşlar tarafından benimsenmesi. Çalışanların organizasyonun misyonuna ve amaçlarına daha güçlü bir şekilde bağlı hissetmelerini sağlar. 

- TAKIM ÖĞRENMESİ

Ekiplerin birlikte nasıl daha etkili öğrenebileceklerini ve işbirliği yapabilecekleri... Açık ve etkili iletişimi teşvik eder. Bireylerin yetenek ve bilgilerinin birleşmesiyle kolektif zekâ oluşumunu sağlar.

Öğrenen organizasyon olarak öne çıkan şirketlerde bu özelliklerden birkaç tanesi bir arada bulunur. Mesela, Google sürekli yenilik ve gelişim üzerine kurulu bir kültüre sahiptir. Çalışanlarını zamanlarının beşte birini kendi projeleri üstünde çalışmaları için teşvik eder. Mesela, Toyota’nın kendi adıyla anılan üretim sistemi TPS, sürekli iyileştirme (Kaizen) ve öğrenme üzerine kuruludur. Çalışanlar, süreçleri iyileştirmek için sürekli geri bildirim sağlar ve önerilerde bulunur; sorunların kök nedenlerine inerek hızlı ve etkili çözümler üretmeye gayret eder.

Peki, sizin şirketiniz öğrenen bir organizasyon mu? Yoksa bilgisizlik, kibir, tembellik veya iletişimsizlik gibi sebeplerden ötürü ‘öğrenemeyen bir organizasyon’ mu? Şu faktörlerden çoğunu kendi firmanızda gözlüyorsanız, alarm zilleri çalmalı.

Yeni fikirler ve değişim girişimlerinin bir bahane ile reddediliyor, mevcut yöntemleri değiştirmekte isteksizlik mi gösteriliyor? Yöneticiler çalışanları sürece dahil etmeyip tek taraflı kararlar mı alıyor? Organizasyon içinde bilgi akışı yetersiz, iletişim kanalları kapalı mı? Çalışanlara yeterli eğitim ve gelişim fırsatlarının sunulmuyor ve neticede motivasyon düşüyor mu? Bireysel başarılar ekip başarısından daha ön planda mı? Performans hedefleri sürekli ıskalanıyor mu? Çalışanlar sık sık işten ayrılıyor mu? Müşteri şikâyetleri artıyor, değerlendirme puanları düşüyor mu? Planlamada kısa vadeli hedeflere odaklanılıyor, hatta anlık kararlar mı alınıyor?

Durum buysa hemen öğrenen organizasyon olma adımınızı atın. Yoksa durum fena!