Motivasyonun dört duvarı
Çalışan motivasyonu organizasyonların ana yakıtı. O varsa işler ilerliyor, yoksa yerinde sayıyor. Motivasyon büyük ölçüde ‘içeriden açılan bir kapı’, ama onu baskılayan dış etkenler yani duvarlar var. Gelin onları nasıl aşabileceğimizi konuşalım.
TDK’nın ‘itici kuvvet, harekete yöneltici içsel güç’ diye tarif ettiği motivasyonun önemi aşikâr. Zira, eldeki işi tamamlamak için gereken zihinsel ve fiziksel enerji, hedefe yürürken karşılaşılan zorluklar karşısında sebat ve başarıya olan tutku, fark yaratmak için elzem. Öte yandan, ‘çok yorulduk’, ‘neme lazım’, ‘gene olmadı’, ‘ne desem boş’ gibi ifadeler motivasyon eksikliğinin ve dolayısıyla yaklaşan başarısızlığın işaret fişekleri.
Güney Kaliforniya Üniversitesi’nden Richard E. Clark ve Chan-Zuckerberg Vakfı’ndan Bror Saxberg, motivasyonu törpüleyen, kısıtlayan, hatta baskılayan dış faktörleri dörde ayırmış. Bu analiz, benim iş hayatındaki tecrübelerimle de büyük ölçüde paralel.
DEĞER UYUMSUZLUĞU. Bu sorun, çalışan şirkette kimliğinin temsil edilmediğini, yaptığı işin önemli görülmediğini veya pastadan yeterince pay almadığını hissedince ortaya çıkıyor. Sıkça rastladığım bir konu, yönetim veya hissedarlar için önemli bir hedefin (şirketi yüksek değerden satmak), çalışanlar için bir şey ifade etmemesi, hatta bazen istenmemesi. Farklı roller için farklı motivasyon kaynaklarının olduğunu kabullenmek, çözüm için şart. Yani ‘biz bir aileyiz’ diyerek bu işi çözmek pek mümkün değil!
YETKİNLİK UYUMSUZLUĞU. Araştırmalar ‘bu görevin altından kalkamam’ psikolojisine giren çalışanların, gerçekte gerekenden çok daha fazla desteğe ihtiyaç duyduklarını gösteriyor. Öte yandan, kalifiye çalışanlara kapasitelerinin altında iş verilmesi ve kabiliyetlerinden yararlanılmaması da sıkça rastladığım bir motivasyon törpüsü. Bunun neticesi, iki istenmeyen durumdan biri oluyor: şartlara uyum sağlama (vasatlaşma) veya başka bir firmaya geçiş yapma. Bunu aşmak için çalışanların yetkinliklerinin tespiti, kendilerinden beklenen işlerle mevcut durumları arasındaki farkların anlaşılması, gerekirse verilecek desteklerin adım adım belirlenmesi ve en önemlisi, tüm bu süreçte çalışanlarla açık iletişim kurulması gerekiyor.
HİS UYUMSUZLUĞU. Sürekli bir drama profesyonellik sınırlarının dışında kalıyor. Fakat hiçbir insan tam olarak ve her zaman rasyonel değil. Bu yüzden de çalışanların duygu dünyalarının işe hiç yansımamasını bekleyemeyiz. Bu sorunu aşmak için, yöneticilerin iyi birer dinleyici olması, his uyumsuzluğunun farkına varması ve zor zamanlarda anlayış göstermesi gerekiyor.
BİLİNMEYENE HAVALE. Yanlış giden şeylerin sorumluluğunu, elimizde olmayan faktörlere bağlamak, net bir yılgınlık turnusolü. Şahsen benim de en hoşlanmadığım durum! Elbette hiçbir zaman tüm süreç kontrolümüzde değil. Makroekonomik gelişmeler, rakiplerin hamleleri, tüketicilerin değişen tercihleri hayatımızı etkiliyor. Ancak, meselelerin kök nedenini araştırmak, elimizde olmayan hususlar karşısında nasıl pozisyon alacağımızı akılcı bir şekilde konuşabilmek ve sorumluluktan kaçmayı bir organizasyon kültürü haline getirmemek mühim.
Herkese hem kendisini hem çevresindekileri motive edeceği günler diliyorum!