Koçluktaki GROW Modelinin Kurumlara Uygulanması

Yönetici Koçluğunun öncülerinden ve aynı zamanda yarış pilotluğu yapmış, yönetim dünyasının en ilginç kişilerden biri olan, İngiliz Royal Military Academy Sandhurst (Kraliyet Askeri Akademisi) ve Royal Agricultural University (Kraliyet Tarım Üniversitesi)’ni bitirmiş, kendisine İngiltere Kraliçesi tarafından “Sir” ünvanı verilen,  Sir John Henry Douglas WHITMORE (1937-2017), 1992 yılında yayınladığı “Coaching for Performance” (Performans için Koçluk) isimli kitabında GROW modelini ortaya atmıştır.
 
Bilindiği gibi Koçluk, kişinin yaşamında ve yaptığı işlerde performansında artış sağlamak için, öğrenmesini ve gelişmesini kolaylaştırıcı yöntemlerin uygulanmasıdır. Spor dünyasından günlük hayata geçen “Koçluk” kavramı günümüzün en gözde işlerinden biridir ve özel tekniklerle, gerek insanlarda gerekse kurumlarda verimliliği ve etkinliği artırmak, iş tatmini sağlamak, mevcut potansiyelleri fark ederek, ortaya çıkarmayı amaçlayan bir süreci tanımlar.  Koçlar, öğretmekten ziyade, bilimsel yöntemlerle bireylere kendilerini geliştirme, yeni beceriler kazanma, yeterliliklerin farkına varma, hedeflerine ulaşma ve kendi hayatlarını istedikleri yönde yönlendirmede yardımcı olurlar. Özetle koçluk; yaşam kalitesinin arttırılması, performansının geliştirilmesi, humanistik felsefe, pozitif psikoloji ve bir eğitim stratejisi olarak tanımlanmaktadır.
 
WHITMORE’un ortaya attığı GROW modelinde koçluğun her aşamasında, zorlayıcı durumlar ve fırsatlar karşısında uygulanan 4 adım bulunmaktadır:
 
G-Goal (Amaç)
R-Reality (Gerçekler)
O-Options (Seçenekler)
W-Will (İstek)

Bireylere uygulanan bu 4 adımın günümüzde kurumlara da aynen uygulanabilirliği söz konusudur.

Bu 4 adımı bireyler ve kurumlar için ayrı ayrı ele alacak olursak; aşağıdaki gibi tanımlayabiliriz. Ancak, önce bireylere koçluk yapanları “Bireysel Koç”, kurumlara koçluk yapanları da “Kurumsal Koç” veya “Yönetim Danışmanı” olarak ifade etmenin daha anlaşılır olacağını düşünüyorum.

• Goal (Amaç):

Bireysel Koç: Bireyin gerçekleştirmek istediklerine ve önceliklerine odaklanılmasıdır.  Bireyin hedefinin, hedefe ulaşma yolunun ve yoldaki kritik noktaları noktalarının belirlenmesidir.

Yönetim Danışmanı: Kurumun misyon ve vizyonun (Hedeflerinin) SMART prensibi ile (Net, ölçülebilir, ulaşılabilir, gerçekçi ve belirli bir zaman diliminde) belirlenmesidir. Bu adım kurumun tüm üst düzey yöneticileriyle birlikte yapılmalıdır. 

• Reality (Gerçekler):

Bireysel Koç: Bireyin hedeflerine ulaşabilmesinin önündeki problemlerin keşfedilmesidir. Yanlış varsayımları ve önyargıları ortadan kaldırılması ve duruma gerçekçi bir ışık tutacak bilgilerin toplanmasıdır. Bu adımda önemli olan problem çözmek değil, farkındalık yaratmaktır. Koçun soruları gerçeği bulma odaklı, aldığı yanıtlar da tanımlayıcı ve açıklayıcı olmalıdır. Sonraki adımların daha sağlıklı olması için, hedef ve gerçek aşamalarına yeterli zaman ayrılmalıdır.

Yönetim Danışmanı: Kurumun anlık olarak mevcut durum analizini yapılmasıdır, iç ve dış çevre koşullarının değerlendirilmesidir. SWOT analizinin (Güçlü yönler, zayıf yönler, fırsatlar ve tehditler) yapılması ve kritik başarı faktörlerinin belirlenmesidir. 

• Options (Seçenekler):

Bireysel Koç: Sürecin bu adımında bireyin doğru çözüme ulaştıracak olası davranışı veya karar seçenekleri keşfedilmelidir. Kişi seçeneklerini kendisi üretmelidir. Daha fazla seçenek üretmesi için, kişinin rahat ve güvende hissetmesi, doğru yönlendirilmesi, cesaretlendirilmesi ve sınırlayıcı düşüncelerle başa çıkmasına yardım edilmelidir.

Yönetim Danışmanı: Kurumda önceki adımlardan çıkarılacak sonuçlar, objektif ve holistik olarak değerlendirilerek, hedeflere ulaşmak için gerekli stratejiler belirlenmelidir. Bu stratejiler genellikle 5 yıl ve daha uzun bir zamanı kapsadığından, yıllık planlar, aylık programlar ve haftalık taktikler belirlenmelidir. Taktikler hızlı alınan ve değişken aksiyonlardır, ancak belirlenen stratejiye uygun olmalıdır. 

• Will (İstek):

Bireysel Koç: Bu adımda ise, bireyin hedefine ulaşılabilmesi için atacağı adımlara odaklanmalıdır. Bu aynı zamanda, ortaya çıkabilecek engellerin araştırılması, gözden geçirilmesi, onların nasıl aşılacağının tartışılması ve gerekli olabilecek destek ve kaynaklar üzerinde uzlaşılmasıdır. Neyin ne zaman yapılacağı, nasıl engellerle karşılaşılabileceği, desteğe nerede ve ne zaman gereksinim duyulabileceği gibi konuları içeren bir eylem planı oluşturulmalıdır.

Yönetim Danışmanı: Kurumda belirlenen stratejilerin, planların ve programların uygulanması ve hayata geçirilmesi için, tüm aksiyonların 5N1K yöntemi ile belirlenmesidir. Böylelikle hedeflere ulaşma konusunda tüm kurumda ortak bir eylem planının oluşturulması ve toplu motivasyonun sağlanmasıdır. 

Kaynakça: WHITMORE, J. (2003). “Coaching for Performance”, London: Nicholas Brealey.