Kendimizi nasıl değerlendirelim?
İnsanın kendini değerlendirmesi zor. Mesela, Amerikalıların yüzde 65’i ‘ortalamadan daha zeki’ olduğunu düşünüyormuş. Nüfusun yaklaşık yarısı ‘tanıdığız en iyi insan kim?’ sorusuna ‘ben’ cevabını vermiş. Peki, nasıl adil öz değerlendirme yapabiliriz?
Aslında bu yazıyı yazmama sebep olan şey, iş hayatıyla çok alakası olmayan, ama bahsettiklerimden daha renkli bir istatistik. YouGov araştırma firması ‘hangi hayvanla silahsız şekilde dövüşürsen kazanacağını düşünüyorsun?’ anketi yapmış. Sonuçları hayretle okudum. Nüfusun yüzde 7-8’i bir boz ayıyı, aslanı, hatta fili yenebileceğini düşünmüş. Kadınların yaklaşık yüzde 10’u, erkeklerinse yaklaşık yüzde 20’si bir kurt veya şempanzeyi devirebileceğini iddia etmiş. Kadınların yüzde 23, erkeklerin yüzde 38’inin bir kartalı yeneceklerini düşünüyormuş – nasıl olacağını ben anlamadım.
Öz değerlendirme insan kaynakları süreçlerinin vazgeçilmez bir adımı. Genellikle ne yapılıyor? Çalışanın çeşitli sorular karşısında 1’den 5’e kadar kendini puanlaması isteniyor (1 en düşük, 5 en yüksek). 5’in çok ulaşılmaz olduğu hatırlatılıyor. Pek çok kişi kendine 4 veriyor. Süreç işliyor. Görev tamamlanıyor. ‘Adet yerini buluyor’. Peki, tüm bu yapılanlar bir işe yarıyor mu? Hayır. Zira genellikle kişilere kendilerine karşı nasıl daha makul olacakları konusunda yol gösterilmiyor.
Peki, daha makul bir öz değerlendirme için ne yapabiliriz?
KRİTERLER. ‘Başarı ne demek’ veya ‘5 üzerinden 5’i bir organizasyonda kaç kişi alabilir’ sorularının cevaplarının net olması gerekir. Aksi takdirde iletişimsizlik, hayal kırıklığı veya not enflasyonu ile karşı karşıya kalabiliriz. Üstelik, kendisine karşı makul, hatta mütevazı olan çalışanlar bu durumdan bilhassa kötü etkilenir. Zira David Dunning ve Justin Kruger’ın kendi isimleriyle anılan ünlü tezlerindeki gibi, ‘kötü performans gösterenler temelsiz bir özgüvenle hareket ederler ve eksiklerini fark edemezler’. Atalarımızın ‘cahil cesareti’ dediği konu.
NET HEDEFLER. Yaptığımız işe göre bunlar çıktıyla (satış, kâr), süreçle (fire oranı) veya gridiyle (çalışılan saat, ziyaret edilen müşteri) alakalı olabilir. Belli bir vade için hedef baştan konmazsa, o süreçte insan zihninin bahane üretmesi kolaylaşır. Zaten ‘başarısızlık gemisi de bahaneler denizinde yüzer’. Öte yandan, verilerle desteklenen net hedefler beklentilerin makul düzeyde olmasını da sağlar. Mesela, Amerikalıların yüzde 44’ü ‘dolar milyarderi olmak için gerekli imkânlara sahibim’ demiş. 320 milyon kişilik ülkede bin tane dolar milyarderi olmadığını bilseler bunu yine söylerler miydi?
FARKLI GÖRÜŞLER. Kişiler kendi değerlendirmelerini yaparken çevrelerinden görüş almalarında da yarar var. Çalışanın üstü, astları, eş değerleri ve paydaşları (müşteri, tedarikçi) gibi, onunla iletişimde olan tüm unsurlar tarafından değerlendirilmesi olan 360 derece performans değerlendirme giderek yaygınlaştı. Ancak, bu resmi adımın dışında, kişinin kendisiyle alakalı gözlem ve önerilere açık olmasında yarar var. Elbette herkesin her görüşü doğru olmayabilir. Eleştiriler bambaşka motivasyonlarla yapılabilir. Ancak yorumlarda genel bir eğilim varsa, bunu düşünmekte yarar var.
FARKINDALIK. Kişilerin öz değerlendirme yaparken karşı karşıya kaldıkları tuzakları hatırlatmakta ve bunları nasıl aşabilecekleri konusunda destek olmakta yarar var. Mesela, daha önce de bu köşede ele aldığımız Karpman’ın Drama Üçgeni (kurban – kötü adam – kahraman) veya Dunning Kruger etkisini anlatmakla başlanabilir. Doğrusu insan kaynakları birimlerinin işin bu kısmına eğildiğini pek görmedim.
Kendinizi doğru değerlendirdiğiniz bir hafta diliyorum.