Kamuda eleman seçiminin dayanılmaz ağırlığı

Soru var, soru var

Hikâye bu ya, denizcilik sektöründeki bir kamu kuruluşunda iki boş kadroya eleman alınacakmış. İşe üç kişi başvurmuş. İki adayın torpili varmış. Yazılı sınavda üçüncü adayın bu iki torpilli adaydan kat be kat üstün olduğu ortaya çıkmış. Ama işi kitabına uydurmak gerekiyormuş. Sonuca, mülâkat aşamasında gitmeye karar vermişler. Torpilli birinci adaya sorusunu sormuşlar. “Denizcilik tarihinde yaşanan en büyük kaza nedir?” Aday cevap vermiş “Titanic”. Doğru cevap deyip torpilli aday için işe alma işlemlerini tamamlamışlar. İkinci torpilli aday gelmiş. Bilinecek sorusunu sormuşlar: “Titanic kazasında en az kaç kişi öldü?” Aday hemen cevaplamış, “En az 1000 kişi” demiş. Böylece o da işe alınmış. Sıra, elenecek adaya gelmiş. Ona da sorusunu sormuşlar: “Titanic kazasında ölen yolcuların isimleri nedir?”

İşe alım sürecinin önemi

Eğer bir sistemin girdisi bozuksa, yeterli değilse, çıktısının iyi olmasını beklemek hayaldir. Sistem teorisinde bu gerçek “Çöp girerse, çöp çıkar” (Garbage in, garbage out) diye tanımlanır.

İnsan kaynağı, bir kuruluşun başarısı için birinci dereceden önemli bir girdidir. Bu kaynağın oluşturulmasında da işe alım, işin başlangıç noktasıdır. Bu nedenle seçme işlemini çok özenli yapmak gerekir. Burada yapılacak yanlışlık, mevcut insan kaynağının yapısına zarar verir. Sonunda da işletmenin hanesine zarar, hem de uzun dönemli zarar yazar.

İş tanımı ve işin gerekleri

Eleman seçimine başlamadan önce ne aradığınızı bilmeniz gerekir. Elemanın arandığı görev nasıl bir görevdir? Bu görevde hangi işler yapılır? Bunun literatürdeki adı “İş tanımı” dır. Bu işleri yapmak için hangi niteliklere sahip olmak gerekir? Buna da “İşin gerekleri” (job specification) denir. İşin gereklerini “Yetkinlik” ile tanımlarız. Yetkinlik tanımı içine dört nitelik girer: Bilgi, beceri, tutum ve davranış. O görevi yapacak kişiyi ararken elinizdeki rehber bu yetkinliklerdir. Tanımlanan işi hakkıyla yapmak için gerekli yetkinlikleri saptamak zor değildir. Zor olan, adayların yetkinliklerini hakkıyla ölçebilmek ve adayın bu belirlediğimiz kalıbı ne kadar doldurduğunu saptanmaktır.

Seçme süreci

Seçme sürecinde adayların yetkinliklerine ilişkin veri toplanır değerlendirmeler yapılır. Verilen sınavlar, objektif değerlendirmelerdir. Adayın bilgisini ve becerilerini ölçersiniz. Buna bir not verirsiniz. Mülâkat ise seçme işlemindeki son aşamadır. Bir taraftan kişi hakkında o ana kadar toplanan bilgilerin sağlaması yapılır, bir yandan da ek bilgiler toplanır. Büyük çoğunlukla da adayın tutum ve davranışlarına ilişkin değerlendirmeler yapılır. Mülâkattaki bu değerlendirmeler sonunda da bir not verilir. Adayın notu, sınavdan aldığı not ile mülâkatta aldığı notun ağırlıklı ortalamasıdır. Sonuçta söz konusu göreve başvuran adaylardan en yüksek notu alanı işe alırsınız.

Yukarda anlattıklarım, insan kaynakları yönetiminde, uygulamada izlenen yolun ana hatlarıdır. Peki, bu özel sektörde ve kamu kuruluşlarında nasıl işlemektedir?

Özel sektör kuruluşlarında işe alım

Sabancı Holding’te çalıştığım dönemden Rahmetli Sakıp Sabancı’nın sözlerini hatırlarım. O zaman Sabancı Grubu’nda 30.000 kişinin üstünde kişi çalışırdı. Ona doğrudan başvurmuş kişiler

için bile “Bunu işe alın” demezdi. “Şuna bir bakın arkadaş, uygunsa, kadro varsa değerlendirin” derdi. Çünkü dükkan onundu. İşine katkı sağlayacak kişileri almak isterdi.

Rasyonel çalışan, kurumlaşmış özel sektör işletmelerinde seçmeler bu anlayışla yapılır.

Kamu kuruluşlarında işe alım

Bir göreve eleman alınırken adayların içinden en iyisi seçilmesi gerekirken kamu kuruluşlarına siyasi dinamikler ve “Torpil” mekanizması devreye girer, adaletsizlik ortaya çıkar.

Kamu kurumlarında işe alımlarda adaleti sağlamak için 2002 yılında Kamu Personeli Seçme Sınavı (KPSS) uygulamaya sokulmuştur. Sınav “Ölçme, Seçme ve Yerleştirme Merkezi” (ÖSYM) tarafından hazırlanmaktadır. Adayların bilgi ve becerileri bu sınavlarla objektif olarak ölçülmektedir.

ÖSYM, bir zamanlar bu ülkedeki saygın, güvenilir kurumlardan birisi idi. Kimsenin aklına bu sınavların uygulamasında bir sahtekârlık yapılacağı gelmezdi. Ancak ÖSYM de ülkenin kurumlarında yaşanan erozyon akımından nasibini aldı; ortaya çıkan skandallarla güvenirliğine gölge düştü.

Diyelim ki, KPSS sınavı sonuçları tam olarak güvenilir. Bu kez de karşımıza mülâkatlarda yaşanan usulsüzlükler çıktı. KPSS’de çok yüksek puan almış gençlerin, mülâkatlarda elendiğine tanık olmaya başladık. Peki KPSS’de çok yüksek not almış birisi, mülâkatta düşük not alabilir mi? Elbette alabilir. Hele hele yukarıdaki Titanic sorusu gibi sorular sorulursa alır. Önemli olan mülâkatı yapan kişilerin yetkin ve dürüst, amaçlarının kamu yararını gözetir olması gerekir.

İşe alımlarda işlenen suçlar

Kamu kuruluşlarındaki keyfi, usulsüz uygulamalar için bazen yanlış ifadeler kullanılır; “Sanki çiftliği gibi idare ediyorlar” denir. Bu ifade en azından eleman alımındaki usulsüzlükler için doğru değildir. Yukarda verdiğim örnekteki Sakıp Ağa’nın davranışına bakın. Demek ki, insanlar kendi çiftliğini de böyle yönetmez.

Kamu kuruluşlarında usulsüz, torpile dayalı, yanlış işe alım yapılırsa suç işleniyor demektir. Hem de iki tür suç işleniyor demektir. Birincisi, o görev için düşük nitelikli birisi seçildiği için kurumun insan kaynağı kalitesine zarar verilmektedir. Bu, bir kerelik değil, telafisi olmayan uzun dönemli bir zarardır. (Torpil mekanizmasını çalıştıran siyasi güce de uzun dönemde zarar verir.) İkinci suç ise, yetkinliği ile yarışı kazanmış, o görevi hak eden kişinin elenerek onun anayasal çalışma hakkının elinden alınmasıdır.

Ne yapılmalı?

Eleman seçimi kamuda daha dikkatli yapılmalıdır. Çünkü alınan kişiler o kurumun geleceğidir ve kamuya, yani bize hizmet verecektir. Kadrolar yeteneksiz, beceriksiz, bozuk tutum ve davranıştaki akrabalar, tanıdıklar, yandaşlar ile doldurulacak yerler değildir. Kamuda çalışmak isteyen ve rakiplerini bileğinin hakkı ile geçen yetkin gençlerin bu hakkı ellerinden alınmamalıdır.

Kamuya eleman alımında KPSS kesinlikle kullanılmalı, istisnası olmamalıdır. Elemanı görmeden almak, görücü usulü ile evlenmeğe eşdeğerdir. Bu nedenle, eleman alımında mülâkattan vazgeçilemez. Ancak mülâkatlar, sağlam bir sisteme bağlanmalıdır, kuralları yazılı hale getirilmelidir. Mülâkatlar görüntülü kayıt altına alınmalıdır. Mülâkat ekibi yetkin ve anayasanın temel ilkelerine bağlı kişilerden oluşturulmalıdır. Yetkililer seçme kararlarının hesabını verebilmelidirler. Bunun dışında hareket eden, seçmelerde görevini kötüye kullananlardan hesap sorulmalıdır.

Son Söz

Kamuda da eleman seçimi ağır bir sorumluluktur. Bu sorumluluğu taşıyan yetkililer bunun bilincinde olmalıdır.