İstihdam (2)
İstanbul Ticaret Odası (İTO) Stratejik Araştırmalar Merkezi, “İstihdamı kazanmak: Firmaların Çalışan İstihdamında Yaşadığı Sorunlar ve Çözüm Önerileri” başlıklı bir rapor yayınladı. Bizim gazetede bir özet halinde buna yer verildi. Çalışan istihdamında ülkemizde yaşanan sorunları çok yönlü olarak anlatan önemli bir rapor... Bu rapordaki bazı konulara daha ayrıntılı değinmeye, bazı görüşlerimi aktarmaya bu hafta devam edeceğim.
Mevcut çalışanlarla ilgili sorunlar
- Çalışanları firmada tutmada güçlük çekilmesi sorunu
“Vasıflı ve Vasıfsız (Temel Vasıflı) çalışanları firmada tutmada çekilen güçlüğün derecesi” sorulmuş.
Güçlük derecesinde skala: a)Hiç b) Biraz c)Çok.
Firma büyüklükleri: Mikro (1-9) Küçük (10-49) Orta (50-249) Büyük (250+)
“Temel Vasıflı” çalışanları firmada tutmada biraz veya çok zorluk yaşadığını belirten firmaların oranı %67,2 ile %80,9 arasında değişmekte ve firma büyüklüğü arttıkça oran da yükselmektedir. “Vasıflı” çalışanları firmada tutmada biraz veya çok zorluk yaşadığını belirten firmaların oranı %72,2 le %91,5 arasında değişmekte ve firma büyüklüğü arttıkça oran da yükselmektedir.
Eğer firmanın sahibi veya sorumlu biri iseniz çalışanların firmanızdan gitme isteğini duyunca mirasyedi kabadayılığı ile “Giderlerse gitsinler” diyemezsiniz. Çünkü bunun firmanıza maliyetini biliyorsunuzdur. Gidecek kişilerin yerleri bir süre boş kalacaktır. O kişileri bulmak için yine işgücü pazarına çıkacaksınız. İnsanları firmanıza cezbetmeye çalışacaksınız. Başvuran kişiler arasından aradığınız niteliklere uyan kişileri seçmek için epey bir insan gücü ve zaman harcayacaksınız. “Gelen gideni arattırır” örneği, belki yeni aldığımız kişiler gidenler kadar becerikli olmayabilecektir. Bir başka nokta da yeni işe aldığınız kişi hemen %100 kapasite ile çalışmayacaktır; bir öğrenme süreci olacaktır. Kişi işinde dışarısı ile müşteriler ile iletişim halindeyse başka bir maliyet gündeme gelecektir. Paydaşlarınız “Hay allah; yine yeni birisi geldi. Şimdi buna da mı anlatacağız her şeyi yeni baştan” diye söylenecektir. O ana kadar birikmiş ilişki kültürü yeniden yazılacaktır. Firmadan ayrılan, müşteri portföyü gibi firmaya ait değerli bilgileri de yanında götürecektir. Bunların hepsini bir araya getirir hesaplarsanız, önemli bir maliyet ortaya çıkar.
Bu sorunu yaşayan firma ne yapmalıdır? Hep insanlar, çalışanların ücret dolayısıyla bir firmayı terk ettiğini düşünür. Evet, nedenlerden birisi budur. Ama çalışan her zaman bundan dolayı firmayı terk etmeyi düşünmez. Bir sürü başka neden vardır. İşveren bu nedenleri bilmelidir ki, tedbir alabilsin. Bu nedenleri öğrenmek için işveren her an için çalışanların nabzını tutmalıdır. Her seviye yöneticiler, şirketin insan kaynakları birimi yüreklerini ve gözlerini çalışana açık tutmalıdır. Ayrıca “Çalışan memnuniyeti” testi verilerek çalışanların firma hakkındaki düşünceleri öğrenilebilir. İstifa edip gidenlerle yapılacak “Çıkış görüşmesi” (Exit interview) yine önemli bir veri toplama aracıdır.
- Çalışanların İşi Öğrendikten ve Tecrübe Kazandıktan Sonra Ayrılması Sorunu
Bu sorunu “Biraz” veya “Çok” yaşadığını ifade etme, mikro ve küçük ölçekli firmalarda %70'ler düzeyinde iken orta ölçekli firmalarda %84,8 seviyesindedir. Büyük ölçekli firmaların ise neredeyse tamamı (%97,9) bu durumdadır. Mikro ölçekli firmaların yaklaşık dörtte biri bu sorunu “Çok” yaşadığını ifade ederken bu oran büyük ölçekli firmalara gelindiğinde %36,2 düzeyine kadar çıkmaktadır.
Düşünün bir pozisyon için günlerce eleman aramışsınız ve bulmuşsunuz. Doğrusunu da bulmuşsunuz; çünkü öğrenmeyi bilen birisi imiş, işi öğrenmiş; tam faydalı olacakken, firmayı terk ediyor. Ona yaptığınız yatırım boşa gidiyor. Bu, göz ardı edilecek bir maliyet değildir.
İşi öğrenip giden kişi öyle görünüyor ki, iş bulup gitmiştir. İşi terk etmesinin nedeni ücretse akla gelen soru şu olur: firma neden bu kişiye hak ettiği ücreti vermemiştir? Büyük bir ihtimalle ilk işe alırken verdiği ücretle devam etmek istemiştir. O zaman söz konusu firma, bu kaybın maliyetini sineye çekecektir.Yatırım yaparak yetiştirdiği elemanı elde tutmak için gelecek sefere kişinin eriştiği piyasa ücretini verecektir, Eğer işi terk eden çalışanın ayrılma nedeni, ücret dışı bir şeyse firma bunu düzeltmek için gerekli tedbirleri almalıdır; insan kaynakları politikalarını gözden geçirmelidir.
- İşe dört elle sarılmama sorunu
İşe dört elle sarılmama sorununu yaşama düzeyi firma ölçeği büyüdükçe artma eğilimindedir. Mikro ölçekli firmaların %55,5’i bu sorunu “Biraz” veya “Çok” yaşadığını ifade ederken bu oran büyük ölçekli firmalara gelindiğinde %89,4’e kadar çıkmaktadır. İlginç br husus olarak ise küçük ve orta ölçekli firmalarda bu sorunun “Çok” yaşanma düzeyi sırasıyla %37.0 ve %33.3 ile oldukça yüksektir.
İşe dört elle sarılmama sorunu, genel bir kültürel sorun olarak karşımıza çıkmaktadır, Çevrenize bakın bakalım: Kaç kişi işini hevesle, canla başla çalışarak yapmaktadır. Ülkemizde sanki genel bir iş iştahsızlığı vakası vardır. Gittiğiniz her yerde, görücü usulü evlendirilmiş mutsuz ev kadınları gibi, hep işinden şikâyet eden insanlarla karşılaşırız. Aylarca işsiz kalıp bir işe girmiş olan kişi” Çok şükür sonunda bir iş buldum. En azından faturalarımı ödeyecek bir gelirim oldu, Tamam, idealimdeki iş değil ama bulduğumun kıymetini bileyim, işin hakkını vereyim” diyenine az rastlarız.
İşin bir de işveren tarafı vardır. Öyle bir yönetim iklimi, öyle bir toksik hava yaratılır ki, insanların bırakın işe dört elle, tek elle sarılmasını önler. Örneğin, tüm yetkiyi kendinde toplayan, kimseye inisiyatif hakkı vermeyen, her şeye maydonoz yöneticiler böyle bir iklim yaratılmasında önemli bir faktördür. Firmadaki yönetim tarzı, çalışanların işyerini kendi dükkanları gibi görmesini sağlayacak biçimde olmalıdır.
- Düşük verimlilik sorunu
Bu sorunun boyutu da firma büyüklüğü arttıkça yükselme eğilimindedir Bu sorunu büyük ölçekli firmaların %89,4’ü “Biraz” veya “Çok” yaşamaktadır. Küçük ve orta ölçekli firmaların ise yaklaşık dörtte üçü bu durumdadır. Mikro ölçekli firmaların ise %53,3’ü bu durumdadır.
Şöyle bir firma düşünün: Çalışan, yeterince yetişmiş değil, Yetişenlerin gözü dışarda, işe dört elle sarılmıyorlar. “Gönülsüz yapılan helva, koruk olur” derler. Bu durumda çalışanların verimli olmasını beklemek aşırı iyimserliğe girer,
Sonuç
Görüldüğü gibi firmaların mevcut çalışanlarla karşılaştıkları zorlukların bir kısmı çalışandan bir kısmı da kendi yönetim tarzları ve insan kaynağı politikalarından kaynaklanmaktadır.
Raporda dokunulan diğer konulara gelecek hafta devam edeceğim. Eğer bu sorunlara firmanızda da karşılaşıyorsanız lütfen yazınız.