İşletmelerde Çalışanların Farklılığı – 4K – Kültür

İki hafta önce başlattığım, yazı serisinin dördüncüsü olan “Kültür” ile devam ediyorum.

Bu serinin ilk üç bölümünde bir işletmede çalışan bireylerin farklı özellikleri olduğunu ve bunların bireyler arasındaki iletişimi, bireylerin yetenekleri ve iş yapış biçimlerini olumu veya olumsuz yönde etkileyebileceğini açıklamaya çalışmıştım. Bu farklılıkları 4K ile tanımlamış ve bunların çok temel olarak Kuşaklar, Kişilik, Kıdem ve Kültürden oluştuğunu ifade etmiştim. Bireylerin farklı özelliklerini dikkate alınması halinde iş dünyasında verimliliği ve etkinliği artırmak mümkün olacaktır. Fark edilmemesi halinde ise, verimsizlikten, müşteri ve pazar payı kaybına kadar giden bir süreci etkileyeceğini belirtmiştim.

Bu yazımda bireyler arasındaki farklı Kültürleri yönetmeyi kaleme alacağım.

Kültürel Zekâ (Cultural Intelligence - CI veya Cultural Quotient - CQ)  konusu ilk defa P. Christopher EARLEY (London Business School) ve Elaine MOSAKOWSKI (University of Colorado at Boulder)’un 2004 yılı Kasım ayında Harvard Business Review’de yayınlanan makalelerinde ortaya atılmıştır. 

Kültür, bir toplumu diğer toplumlardan farklı kılan, geçmişten beri değişerek devam eden, kendine özgü, sanatı, inançları, örf ve adetleri, anlayış ve davranışları ile onun kimliğini oluşturan yaşayış ve düşünüş tarzıdır. Topluma bir kimlik kazandıran, dayanışma ve birlik duygusu verdiği toplumda düzeni de sağlayan maddi ve manevi değerlerin bütünüdür. 

Kültür insanlar arasındaki ilişkinin derecesini, esnekliğini, sınırlarını, ahlaki ve etik kurallarını belirleyen en önemli etkenlerden biridir. Kültür topluluk halinde yaşama ihtiyacı nedeniyle insanların arasındaki ilişkileri düzenleyen yazılı olan ve olmayan kurallar ve davranışların bütünüdür. Kültür, toplumlar arasında farklılıklar arz eder. Örneğin, bir toplumda saygı ifade etmek için yapılan bir davranış bir başka toplumda saygısızlık olarak algılanabilir. Manevi değerlerine ve duygularına saygı gösterilmeyen çalışanlar, kısa vadede maddi nedenlerden dolayı hemen yapamasalar dahi, uzun dönemde işletmelerden ayrılacaklardır. 

EARLEY ve MOSAKOWSKİ’ye göre kültürün, insan davranışları, mimikler ve konuşma şekilleri üzerindeki etkisi oldukça yüksektir. Dolayısı ile, farklı kültürel özelliklere sahip bireylerin birbirlerini anlamaları ve yorumlamaları zorlaşmaktadır. Kültürel farklılık bir yandan bir avantaj oluştururken, iç ve dış paydaşlar arasında etkili iletişimin sağlanması açısından da bir dezavantaj oluşturabilir. 

Başlıca avantajlar, farklı kültürlere sahip bireylerin, yapılacak işe daha farklı perspektiften bakmalarını, yeni fikirler oluşturmaları ve özellikle de global bir köy haline gelen dünyamızda, farklı bölge ve coğrafyalarda faaliyet göstermeye başlayan işletmelerin, farklı kültürlere hızlı adaptasyonun sağlanması olarak düşünülebilir. Bu durumu “Global ve lokal” aksiyonların birleştirilerek, çok daha etkili sonuçlar sağlayacak “Glokal” bakış açısı kazanmak olarak da kısaca ifade edebiliriz. Yani, Kültürel farklılığı bir avantaja dönüştürmek işletmeler için kaçınılmaz olmuştur. Çok kültürlü yönetimlerde, evrensel insani değerleri vurgulamak, bunu kurum değerlerinden biri haline getirmek, çalışanların birbirine kenetlenmeleri açısından önemli bir etken haline gelmektedir. 

Ancak, kültür farklılığından dolayı ortaya çıkabilecek anlaşmazlıklar, bazen işbirliği sağlanması gereken konularda bir takım problemlere neden olabilir, hatta çözüm sağlanamayabilir. Sürekli iletişimin gerekli olduğu çok kültürlü ortamlarda hem çalışanların, hem müşterilerin, hem de yöneticilerin farklı kültürlerden olabileceği dikkate alındığında, verimli ve etkili sonuçlar için sürecin çok doğru yönetilmesi kaçınılmaz olmaktadır. 

Kültürel farklılıkların başarılı bir şekilde yönetilmesinde liderlerin ve çalışanların sahip olduğu kültürel zekâ seviyelerinin etkisi bulunmaktadır. Güçlü kültürel zekâ yetenekleri, liderlerin çalışma ekiplerinin ihtiyaçları ve perspektifleri için daha doğru bir anlayış geliştirmelerine ve sonuç olarak kültürel farklılığa sahip takım üyeleriyle güçlü ilişkiler kurulmasına ve etkili sonuçlar üretilmesine yardımcı olur. 

Yüksek kültürel zekâ, liderlerin pozitif bir ortam yaratmalarına, farklı kültürlerde çalışırken en iyi sonucu verecek olan takım üyelerinin becerilerinden yararlanmalarına ve yüksek performanslı takımlar geliştirmelerini sağlar. Kültürel zekâya sahip yöneticiler, çalışanlarının farklı kültürel ortamlarda nasıl davrandıklarını bilirler ve ne beklediklerini anlarlar. 

Küresel işletmelerde bireylerin farklı kültürlere karşı duyarlı olmasını, farklı kültürden gelen insanlarla uygun bir şekilde etkileşimde bulunmalarını ve karşılaştıkları yeni kültürleri analiz etmeleri gerektiğini ve bunun için insanların kültürel zekâya ihtiyaçları olduğu belirtilmektedir. 

Kültürel zekâ, yönetici ve liderlerin stratejik yeteneklerine ve kurumlara katkı sağlar. Bunun yanında yapılan araştırmalar, farklı kültürlerin etkin yönetiminin, sadece duygusal zekâ ve sağduyu meselesi olmadığını göstermektedir. Duygusal zekâ, çalışanların duygu ve düşüncelerini anlayarak, bireylerle etkili iletişimi sağlar, Kültürel zekâ ise farklı kültürel geçmişleri olan insanlardan ve durumlardan yararlanmak, fırsatları değerlendirmek, değişiklikler ve yenilikler yapmak olarak ifade edilebilir. 

Kültürel zekâyı geliştirme süreci bir anda oluşacak bir süreç değildir, çünkü deneyim tabanlı öğrenme sürecidir ve zaman gerektirir. 

Temel olarak, bireyler basit bir kültürel bilgi seviyesindedirler, farkındalık yoluyla yeni bilgi ve bakış açıları edinir ve kazanılan bilgiyi davranışlara dönüştürürler. Kültürel zekâyı geliştirme sürecini hızlandıran bir çok aktivite vardır. Kurum içi eğitimleri, staj, kültürel etkinlikleri, yurtdışı deneyimleri ve görevlendirmeleri, kültürlerarası gruplara katılımı, dil eğitimlerini, eğitim amaçlı geziler bu aktivitelere örnek olarak gösterebiliriz. 

Yapılan akademik çalışmalarda kültürel zekâyı geliştirmenin birkaç aşamada belirtilmiştir. 

Birinci Aşama: Yabancı kültürlerle yeni karşılaşan bireyler, kendi kültürel norm ve kurallarına sıkıca bağlıdırlar. Bu aşamadaki bireyler kültürler arası farklılıkların ne olduğunu bilemezler. 

İkinci Aşama: Bir süre sonra bireyler, farklı kültürleri tanıma ve daha fazla bilgi elde etmek için istek duyarlar. Bireylerin ilgileri artar, fakat kendi kültürleri ve yeni öğrenilmeye başlanan yabancı kültürler arasında kalabilirler ve değişim onlar için sıkıntılı bir süreç olabilir. 

Üçüncü Aşama: Bu aşamada, diğer kültürel norm ve kurallara uyum başlar.  Yazılı olan ve olmayan normlar ve kurallar daha anlaşılabilir ve kabul edilebilir hale gelir. Bireylerde kültürel durumlara karşı uygun davranışlar gelişmeye başlar ve birey kültürel durumlar karşısında daha rahat hale gelir.

Dördüncü Aşama: Kültürel olarak farklı ortamlarda bireyler sosyalleşirler ve kendiliklerinden birçok davranış sergilerler. Bu alternatif davranışlar içerisinde çeşitli kültürel normlar özümsenir ve ortaya çıkarılır. Buna ek olarak, yabancı kültürün insanları bu bireyleri kültürel anlamda bilgili olarak kabul eder ve onlarla etkileşim ve iletişim kurarken kendilerini rahat hissederler. Bu aşamada bireyler kendilerini artık evlerindeymiş gibi hissetmeye başlamaktadır.

Beşinci Aşama: Kültürel zekâ deneyimi ve eğitimi alan bireyler kültürel açıdan değişimleri bu kültüre sahip olanlardan bile önce hissetmeye başlamaktadırlar. Bu kişiler bilinçli bir durumla karşılaştığında davranışlarını otomatik olarak ayarlayabilmektedirler. Bireyler içgüdüsel olarak hangi davranışların gerekli olduğunu ve nasıl davranılması gerektiğini kültürlerarası farklı ortamlarda ortaya çıkarmaktadırlar. 

Kültürel zekânın geliştirilmesinde belki de en önemli araç yabancı ülkelerde zaman geçirmektir. Birçok kişi için, kültürel zekâya sahip olmak için gerekli olan fırsat ve motivasyon farklı bir kültüre sahip olan bir bireyle yakın bir ilişki ve iletişim geliştirilmesine dayanmaktadır. 

Kültürel zekâsı yüksek olan insanlar çevrelerinde yaşanan olaylar ve ilişkiler hakkında yüksek bilişsel algıya ve yeteneğe sahiptirler. Kültürel bilginin görünüşte farklı olan parçaları arasında bağlantı kurabilme ve bütünleştirebilme yeteneğine sahiptirler. 

Kaynakça:

EARLEY, P. C., ve MOSAKOWSKI, E.(2004). “Cultural Intelligence”, Harvard Business Review, 139-146

HOFSTEDE, G. (2001). “Culture’s consequences”, USA: Sage Publications.

THOMAS, D. C. ve INKSON, K. (2009). “Cultural intelligence: living and working globally”, Williston, VT, USA: Berrett-Koehler Publishers.

THOMAS, D. C. (2006). “Domain and development of cultural intelligence: the importance of mindfulness”, Group and Organization Management, 31, 78– 99.