İşletmelerde Çalışanların Farklılığı – 4K – Kıdem

İki hafta önce başlattığım, yazı serisinin üçüncüsü olan “Kıdem” ile devam ediyorum.

Çalışanların işletmelerdeki çalışma süreleri (Kıdemleri) ve buna bağlı olarak deneyimleri, yaptıkları işlerin süreçlerini ve sonuçlarını etkilemektedir. Dolayısı ile bir yandan deneyimli çalışanları işletmede uzun dönem çalışmalarını sağlamak, diğer yandan da onların deneyimlerinden yararlanmak gerekmektedir. Çalışanların kıdemlerine uygun davranılmadığı takdirde, bu insanların işletmelerden koptuklarını ve başka işletmelere gittikleri görülmektedir. Bu durum hem işletmenin iş süreçlerini olumsuz etkileyebilir, hem müşterilerin onlarla gitmelerine neden olabilir hem de rakip işletmelere rekabet avantajı sağlayabilir. 

A.B.D.’li Yönetim Bilimcileri Paul HERSEY (1931-2012) ve Kenneth Hartley BLANCHARD (1939-……), yöneticilerin veya liderlerin işletmelerdeki çalışanların tümüne tek bir şekilde davranmalarının iş sonuçları ve çalışanların işe bağlılıkları üzerinde farklı etkiler yarattıklarını ifade etmişlerdir. Buna bağlı olarak günümüzde işletme yöneticileri, çalışanların işletmelerdeki çalışma süreleri, yani “KIDEMLERİ” ve deneyimlerine göre “Durumsal Liderlik” prensipleri ile davrandıkları görülmektedir. 

HERSEY ve BLANCHARD, çalışanların olgunluk ve gelişim düzeylerini düşük seviyeden yüksek seviyeye doğru, dört şekilde sınıflandırmış ve onlara uygun olabilecek davranışları listelemişlerdir. Bu farklı gelişim seviyelerini (Development Levels) “D” harfi ile betimlemişlerdir. 

1. D1 (Yeni başlayanlar): İşlerle ilgili bilgi ve yeterlikleri azdır. Görevlerini nasıl yapacaklarını bilmezler, fakat öğrenmeye karşı istekleri vardır.
2. D2 (İşleri biraz öğrenmiş olanlar): İşle ilgili yeterlikleri göreve ilk başladıkları zamana göre yüksek olsa da genel anlamda düşüktür. Ancak görevlerine ilk başladıkları günlerdeki ilgilerini kaybetmiş olabilirler.
3. D3 (İşleri iyice öğrenmiş olanlar): İşle ilgili yeterlikleri vardır; ancak kullanmada istekli olmayabilirler. Motivasyonları düşük, işle ilgili enerjileri azalmış olabilir.
4. D4 (İşlerinde uzmanlaşmış olanlar): İşle ilgili hem yüksek yeterliğe hem de yüksek motivasyona sahiptirler. İşlerini severek ve isteyerek yaparlar. Yetenekli ve isteklidirler.

Çalışanları böyle sınıflandırdıktan sonra, bunlara nasıl davranılacağının veya nasıl liderlik yapılacağının da dört adet tarz (Styles) “S” harfi ile tanımlamışlardır. 

• S1 (Uygulatıcı-Directing): Düşük destekleyici ve yüksek emredici liderlik tarzıdır. Lider olarak astları görev ile ilgili yönlendirme yüksek, sağlanan motivasyon desteği düşük olabilir. Astlara görev ile ilgili ne, nerede, ne zaman, nasıl olacak gibi konuları net olarak ifade edilmelidir ve çalışmalar yakından takip edilmelidir. Bu liderlik tarzı D1 gelişim seviyesindeki çalışanlara uygulanabilir. 

• S2 (Yöneltici-Coaching). Yüksek destekleyici ve yüksek emredici liderlik tarzıdır. Lider olarak astlara bir yandan rehber olurken, diğer yandan adım adım ne yapacakları açıklanmalıdır. Destekleyici ve ikna edici bir tarzda görev talimatları verilebilir, ancak son karar yine liderindir. Bu liderlik tarzı D2 gelişim seviyesindeki çalışanlara uygulanabilir. 

• S3 (Katılımcı-Supporting): Yüksek destekleyici ve düşük emredici liderlik tarzıdır. Lider olarak, beklenen standartlarına ve sonuçlara uygun bir şekilde işin nasıl tamamlanacağı astlarla birlikte karar verilir. Katılımcı kararlar, paylaşımcı fikirlerle çalışanlarının başarma becerileri ortaya çıkarılabilir. Bu liderlik tarzı D3 gelişim seviyesindeki çalışanlara uygulanabilir. 

• S4 (Yetkilendirici–Delegating): Düşük destekleyici ve düşük emredici liderlik tarzıdır. Lider olarak, görevlerle ilgili astlara yönlendirmeyi az yapılır ve az destek sağlanır. Bu seviyedeki çalışanların istekli ve yetenekli oldukları bilindiği için yönlendirme ve desteğe pek gereksinim olmaz. Ancak astlara sorumluluk verilir ve yetkilendirilir. Bu liderlik tarzı D4 gelişim seviyesindeki çalışanlara uygulanabilir.

Bugünkü yazımda çalışanların farklığını oluşturan 4K’dan üçüncüsü olan Kıdemi tanımlamaya çalıştım.  Çalışanların deneyimlerinden daha çok yararlanmak ve hataların azaltılması onların kıdemlerine uygun davranmakla mümkün olacaktır. Gelecek hafta 4.K olan “KÜLTÜR”le devam edeceğim. 

Kaynakça:

HERSEY, P., BLANCHARD, K., & JOHNSON, D. (2001). Management of Organizational Behavior: Leading Human Resources (8th ed.), Upper Saddle River, NJ: Prentice Hall.

HERSEY, P., & BLANCHARD, K. (1982). Management of Organizational Behavior (4th ed.). Engle-woodCliffs, NJ: Prentice-Hall.