İşe alım daha kötü yapılabilir mi?

Herhangi bir işi yaparken üç şeyden en az birinin gerçekleşmesini umarız: etkin, verimli, keyifli. İşe alım sürecinin bu üç kriterde de karnesi felaket. Üstelik bu sadece ülkemize has bir durum değil. Neden acaba?

Etkinlikle başlayalım. İşe alım istenen sonucu veriyor mu? Doğru kişi, doğru zamanda, doğru ücret paketiyle organizasyona katılıyor mu? Pek çok şirketin bu soruya net bir cevabı yok. ABD’de iyi bir işe alım uzmanının ‘yüzde 60 başarılı’ olduğu söylenir. Yani yazı-tura atmaktan biraz daha iyi bir performans! Bizim şirketlerimizde genelde bu sürecin etkinliği ölçülmüyor. Hatalar varsa (içeriden terfi ettirmeliydik, arayışa daha erken başlamalıydık, farklı bir ücret önermeliydik) sistemli şekilde ele alınmıyor, süreçte değişiklikler yapılmıyor. Şirketlerin en önemli kaynağı olduğu söylenen çalışanların firmaya katılımı, üst yöneticilerin ‘hissiyatları ve tecrübeleri’ etrafında şekilleniyor. Halbuki çok daha az önemli bir satın alma sürecini (mesela printer kağıdı) ‘hissiyat ve tecrübe’ ile yapmayı kimse aklından geçirmiyor!

Verimlilikle devam edelim. İşe alım hayli pahalı bir süreç: yönetim zamanı, aracı şirketlere ödenen komisyon, aday işe başlanınca geçen adaptasyon dönemi, yanlış karar verildiyse karşı karşıya kalınan ilave masraflar. Ancak çoğu şirket bir kişi istihdam etmenin -ayrı kalemler altında raporlanan- toplam maliyetine bakmıyor.

Nihayet, bunun mümkün olduğunca pozitif bir süreç olması gerekiyor. Öncelikle bu zaten temel insani nezaketin ve marka itibarınızın gereği. Ancak, adaylardan bazılarının müstakbel çalışanlarınız olduğunu unutmamak lazım. İyi bir süreç geçiren bir kişinin organizasyona adaptasyonu ve bağlılığının daha yüksek olacağı aşikar.

Peki, neler yapabiliriz?

Birincisi, bunun da tüm diğer süreçler gibi (imalat, satın alma, finansman) rasyonel bir karar olması gerektiğini hatırlamamız lazım. Öncelikle, aranan rol için öncelikli özelliklerinin ve adaylar arasında karar verme kriterlerinin mülakatlar yapılmadan yazılmasında yarar var. Adayla görüşecek kişilerin nispeten çeşitli olması da süreci rasyonel tutmaya yarayabilir.

İkincisi, her işe alımın maliyetini ve beklentileri karşılayıp karşılamadığını ölçmek gerekiyor. Masrafın büyüklüğünü ve başarı oranının -muhtemel- düşüklüğünü gören yöneticiler, süreç ilerleme konusunda çok hızlı ikna olacaklardır!

Nihayet, işe alımın bir lütuf ya da güç göstergesi değil, çok kritik bir işbirliğinin ilk adımı olduğunu akıldan çıkarmamak gerekiyor. Zira başarılı çalışanların kattıkları değer (ve başarısız olanların verdikleri zarar) gerçekten müthiş boyutlara çıkabiliyor.

Çalışanlarınızın en önemli kaynağınız olduğuna gerçekten inanıyorsanız, onları şirketinize katma sürecine buna uygun bir zaman, zihinsel emek ve ihtimam göstermeniz şart! Yok, bunu sadece adetten olduğu için söylüyorsanız, bu yazıyı okuyarak iki dakika kaybettiniz!