İnsan kaynaklarındaki dönüşüm ve işverenler için önemi

NURHAN GÜL

LaborLab İnsan Kaynakları Direktörü

İnsan kaynakları (İK) işletmeler ve çalışanlar için hızla önem kazanan, değerli yapı taşlarından birisidir. Bir işletmenin çalışma yöntemleri, değerleri ve kültürü açısından İK temel yapı taşlarının mimarisi konumundadır. Stratejik insan kaynakları, bir şirkette sürdürülebilirliği, çalışan motivasyonunu ve verimliliği doğrudan etkileyerek çalışan performansını önemli ölçüde şekillendirir.

Günümüzdeki işletmelerde İK bakış açısı insan odaklı olma eğilimindedir. İnsan kaynaklarının amacı ve görevi; bir şirketin örgüt kültürü içerisinde işveren ve çalışanları arasındaki dengeyi uygun koşullarda sağlamak, iş süreçlerinin doğru bir şekilde ilerleyişini sürdürmektir.

Bu doğrultuda, İK çalışma prensipleri ve bakış açısı şirket için oldukça önemlidir. İnsan kaynaklarının, iyi bir organizasyon yeteneği, iletişim becerisi, çözüm ve insan odaklı profesyonel strateji ve politikalar sergilemesi gerekmektedir. Çalışan memnuniyetini artırması dolayısıyla verimliliğin yükselmesi hedeftir.

İnsan kaynakları sadece personel alımı ve idari işlerle sınırlı kalmayıp, organizasyonun uzun vadeli vizyonunu ve hedeflerini destekleyen insan kaynakları stratejilerini geliştirmeyi ve uygulamayı amaçlamaktadır.

UYGULANACAK 4 STRATEJİK ADIM

Bu doğrultuda, İK fonksiyonlarında birinci adım “Stratejik uyum” dur. Stratejik uyum, İK stratejilerinin, işletmenin genel stratejileri ile uyumlu olmasını sağlamaktadır.

İkinci adım, “Yetenek Yönetimi”dir. Yetenek yönetimi, çalışanların yeteneklerini kullanmaları için yetkinlikler verilmesi, geliştirilmesi ve işletmeye fayda sağlaması için yetenek yönetimi planlarının yapılmasıdır. İşletme için çalışanın farkındalığını sağlayıp, şirkete fayda sağlaması ve katma değer yaratması için fırsat verilmesidir. Bu yöntem yetenek havuzunu güçlendirir ve kritik pozisyonların / norm kadroların sürekli olarak doldurulmasını sağlar.

Üçüncü adım, “Eğitim ve gelişim” dir. Çalışanların beceri ve yetkinliklerini artırmak amacıyla sürekli eğitim programları düzenlenmesi hedeftir. Eğitimler, araştırma ve geliştirme programları ile birlikte, hem kişinin kişisel gelişimi hem şirket için fayda sağlayacak dinamik bir yapı oluşturulmasına olanak verecektir. Bu, çalışanların performansını artırarak organizasyonun yenilikçi ve bireysel gelişimine katkı sağlayacaktır. Bu sayede çalışanların kurum içinde kariyer planlaması da yapılabilecektir.

Dördüncü adım, “Ücret Sistemi Oluşturulması ve Performans Yönetimi”dir. Çalışanlar için adil ve dengeli, piyasa verilerini dikkate alan esnek bir ücret sisteminin kullanılması zorunludur. Ayrıca, çalışanların performansını izlemek ve değerlendirmek amacı ile çeşitli sistemlerin kurulması gereklidir. Bu, bireysel ve organizasyonel gelişimde hedeflerin uyumlu olmasını ve stratejik yönetim kültürüne uyum sağlamasına teşvik eder. Çalışanların performans değerlendirilmesi çalışanın güçlü ve zayıf yönlerini belirleyerek, performansını nasıl geliştireceği konusunda geribildirim sağlamak amacı ile kullanılır.

Çalışanların performanslarına dayalı olarak fırsatlar sunan ödüllendirme sistemi geliştirilir; bu durum, çalışanların motivasyonunu artırır ve kurum kültüründe aidiyet duygusunu güçlendirir. Ayrıca, organizasyonel yapıya adaptasyon yeteneğini geliştirir ve organizasyon içerisinde gelişimine fayda sağlar.

Sonuç itibarıyla, stratejik insan kaynakları yönetimi, işletmenin genel stratejik hedeflerine ulaşmasını desteklemek amacıyla insan kaynakları fonksiyonlarının planlanması ve uygulanmasını içeren bir süreçtir. Günümüzde, stratejik insan kaynakları değişim ve dönüşüm ile organizasyonların daha dinamik, profesyonel ve sürdürülebilir çalışma ortamları oluşturmasına yardımcı olmaktadır.

İK’DA DEĞİŞİKLİĞE YOL AÇAN NEDENLER

Günümüzde dijitalleşme ve teknolojinin gelişmesiyle birlikte, evden çalışma, online görüşmelerin artması, yapay zeka kullanımı, uzaktan çalışma, belirli süreli çalışma, çağrı üzerine çalışma gibi çalışma türlerinin yaygınlaşması, yeni kuşakların çalışma ilişkilerine bakış açısı, yeni yönetim teknikleri vb. nedenler İK dönüşümünü etkilemiştir.

İK dönüşümü temel olarak pandemi dönemiyle artmıştır. Pandemi ile eve kapanmalar, teknolojini kullanımını artırmış, Home Office, remote çalışma ve freelance çalışma şekillerini de beraberinde getirmiştir. Dijitalleşme ile kurgulanmış yeni bir döneme geçiş başlamıştır. Bu durumda çalışanların Home Office çalışması işverenler için personel maliyetini azaltmıştır. Artık nasıl bir mağazaya gitmeden istediğimizi sipariş edebiliyorsak, kısmen şirkete gitmeden de işler halledilebilir hale gelmiş ve uygulamalarla gelişmiştir. Geçmişte ofisten çalışmalar ve mesai saatleri öncelikli olurken, günümüzde hibrit sistem üzerinden uzaktan da çalışmalar hızla artmıştır.

Öte yandan, gençlerin de dijital sistemleri büyük bir maharetle kullanabilmesi, Dijital İK kavramını da beraberinde getirmiştir. Artık yapay zekâ ile mülakat sorusu hazırlanabilir, mülakat yapılabilir ve dosyalamalar gerçekleşebilir hale gelmiştir. Dijitalleşen İK nedeniyle kurum kültürleri, çalışan verimliliğini artırma yöntemleri de değişmeye başlamıştır. Dijitalleşen İK ile gazete iş ilanları ortadan kalkmış, yerine internet üzerinden başvurabilen ilanlar, QR kod taraması ve yapay zeka ile özgeçmiş okuma yöntemleri gelişmiştir. Şirketler artık görüşmeleri ve sınavları internet üzerinden çevrimiçi olarak gerçekleştirmektedir. Bu kapsamda, şirketlerin daha fazla ölçüde işe alım ve organizasyonel gelişim süreçlerine ve danışmanlığa gereksinimi artmaktadır.

DİJİTALLEŞMENİN İKY DEĞİŞİMİNDE ARTI VE EKSİLERİ NEDİR?

İKY dönüşümünün olumlu yönlerine bakarsak iş ilanlarına başvurmak artık daha kolay bir hale gelmiştir. İş görüşmelerine ve toplantılara online katılmak, zaman ve maliyetten tasarruf sağlamıştır. Esnek çalışma saatleri, çeşitlilik ve kapsayıcılığı da beraberinde getirmiştir. Evden çalışma imkânı, çalışanların istediği yerden istediği zaman çalışması imkânını verirken, her ülkeden, her dilden ve her cinsiyetten insan ile çalışabilme imkanını da beraberinde getirmiştir. Esnek çalışma ile kişilerin hem çalışma alanında hem de özel hayatında dengeyi daha kolay kurmanın memnuniyeti artmıştır. Dolayısıyla bu durum verimliliği de artırmıştır. Online olarak alınabilen eğitim ve sertifikalar bilgi ve verimliliği geliştirmektedir.

Ek olarak, geri bildirim alma ve verme daha kolaylaşmıştır. Ayrıca, sektör içerisinde rakip şirketleri inceleme ve strateji geliştirme kolaylaşmıştır. Bu da bilgiyi daha hızlı ve kolay ulaşılabilir hale getirmiştir. Yapay zekânın hayatımıza girmesi günümüzde insanların iş yapış şeklini daha pratik hale getirmiştir. Ancak, Türk iş mevzuatı hala bu yeniliklere ve değişime cevap verecek düzenlemeleri içermemektedir. Klasik üretim ilişkilerine göre yönetilmeye çalışan bir iş gücü piyasası ve yasaları bulunmaktadır.

Yapay zekâya bu kadar hızlı adapte olunmasıyla birlikte birçok iş alanının da daraldığı açıktır. Yapay zekâ ve teknolojiyle birlikte bilgi kirliliği ve dijital çöplükler artmıştır. Öte yandan, dijital yöntemlerin güvenilirliği ve ikili ilişkilerin ekran aracılığıyla sağlanması da pek çok soru işaretini beraberinde getirmektedir.

DEĞİŞİKLİKLERE GÖZ KAPAYAN İŞLETMELER ZORLANACAKLARDIR!

İK değişim ve dönüşüm işletmeler için oldukça önemlidir. Günümüzde rekabet artarken sektör içerisinde piyasa koşullarına göre rakipler arasında fark yaratıp farkındalık sağlanmaktadır. İK bir işletmenin temelidir ve bu temeldeki değişimler işletmeyi kökten etkileyebilmektedir. Stratejik İK, farkındalıklarıyla birlikte işletmelerin değişim ve dönüşümünde önder rol üstlenmektedir. İşletmeler de bu değişim süreci içerisinde, araştırma ve geliştirmelerini sürdürebilir olmak adına uygulamak zorundadır. Aksi takdirde sektör içerisindeki rakipler arasında gölgede kalıp, küçülüp kaybolmaya ve zorlanmaya başlayacaklardır.

Artık yeni bir dönem başlamıştır. Bugün ve gelecekte insan kaynakları alanı, stratejik insan kaynakları olarak evrimleşmiştir. Şirketler, sürdürülebilir işletmeler olabilmek için bu değişim ve dönüşüm sürecine uyum sağlamak, sektör içerisinde stratejik riskler alarak büyümek adına yol haritasını doğru adımlarla ve planlarla marka değerlerini korumak ve geliştirmek zorundadır. İşletmeler, “İnsan Kaynakları ve Organizasyonel Gelişim” departmanları vasıtası ile dönüşümü yönetmek ihtiyacındadırlar. Günümüz stratejik insan kaynakları yönetiminde dijitalleşen insan kaynakları yönetimi ile değişim ve dönüşüm artık kaçınılmaz hale gelmiştir!