İnsan kaynakları
Geçen hafta bir fikrimi paylaşmıştım. Zaman içerisinde işletmelerin hemen her konuda olduğu gibi bazı ortalama değerleri (buna yöneylem araştırması terimlerine aşina olanlar ‘denge durumu’ da diyebilirler) oluşurlar. Bu ortalama değerlerin oluştuğu alanlardan biri de insan kaynaklarıdır. Bu ortalama değerler bazı konularda hemen göze batar bazen de ilk bakışta belli olmaz. Söz gelimi ben üniversite öğrencisiyken IBM personeli görünümü diye bir efsane vardı. IBM mensupları, özellikle erkek personel, koyu takım elbise, beyaz gömlek giyer ve koyu kravat takarlardı. Sizin anlayacağınız Matrix filmindeki karakterler gibiydiler.
İşletmelerde zaman içerisinde yapılanlar o işletmede çalışanların değerleri, davranışları ve tutumlarını etkileyerek onları belli bir kalıba sokar. Bu kalıbın işletme başarısına etkisi elde kıyaslama yapacak başka bir kalıp olmadığından yapılamaz. En azından ben hiç bu konuda değerlendirme yapan bir işletme görmedim. Halbuki “Bizim elemanlarımız nasıl insanlar?” veya “İşletmemizde ne tip insanlar çalışıyor?” soruları birer araştırmayla cevaplandırılmasa bile en azından sorulmaya layık ve üzerinde zaman zaman düşünülmeye değer sorulardır.
Eğer işletmenizde insan gücü kaynakları daireniz özlük işleri dairesi haline dönüşmemiş ve insan gücünüzün miktarı, kalitesi, kullanım zamanlaması, maliyeti gibi uğraşması gerektiği konularla uğraşıyorsa mutlaka personelin ‘kalitesi’ konusunda bir tanım yapmış ve değerlendirme metodolojisini irdelemiştir. Yapmamışsa zamanıdır. Yoksa geçen hafta sıraladığım on-iki özelliğin arzulanan sayıda personele yeterli seviyelerde kazandırılması şansa kalır. Arzulanan şeylerin oluşmasını şansa bırakmak genellikle! pek akıllı hareketler sayılmaz.
Ne zaman şu şöyle olmalı, bu şöyle olmalı desem birçok okur haklı olarak “Hoca iyisin hoşsun da bu nasıl yapılacak anlatmamışın. Söylersen belki yaparız” der. Her konuda olduğu gibi işletmecilik konusunda da “Personel şu vasıflara sahip olmalıdır” deyip bırakırsak işimizi yarım yapmış oluruz. Onun için bu sonraki birkaç yazıda sizlerle ‘işletmelerde arzulanan vasıfları haiz ortalama personel kalitesi nasıl kazanılır?” konusunda da bazı fikirlerimi paylaşacağım[1].
İşletme yöneticileri, iş sahipleri, yani patronlar, üst düzey yöneticileri genellikle kısa dönem sonuçlarını gözlediklerinden sonuçları bilanço ve kâr zarar cetveline hemen yansımayan yatırımlara fazla ilgi duymazlar. Bunun en açık örneğini seçilmiş veya atanmış kamu yöneticilerinde görürüsünüz. Söz gelimi park-bahçe çiçeklenmesi bir hizmet olarak hemen görüldüğü ve beğeni kazandığı için bir belediye başkanına yolların sağının solunun çiçeklenmesi sokakların kazılıp artık yaşlanmış ve işini göremez hale gelen tesisat alt yapısının yenilenmesinden bir sonraki seçimlere olacak etkisi açısından daha cazip gelebilir. İşin ilginç tarafı bu yatırım kazılan sokakların yarattığı eziyet yüzünden vatandaşa da antipatik gelebilir. Sonuçta özellikle mega kentler güzel peyzajlı sokakları olan ama kanalizasyon alt yapısı yetersiz yerler haline dönerler.
İşletmelerde de bir dönem sonrasının kâr zarar tablosuna olumlu yansıyacak girişimler muhtemelen iş sahibinin mirasçılarına kalacak birikimlerden daha ilginçtir. Eh! Bunda şaşacak bir şey yok diyebilirsiniz. Ancak bir konuda da dikkatli olmak gerekir. Personelin ortalama kalitesi kısa dönemde dönüşüm sağlamaz demek meseleyi basite indirgemek olabilir. Deneyimler özellikle kriz zamanlarında, personel kalitesi daha yüksek işletmelerin daha dayanıklı olduğunu göstermektedir. Kaldı ki, personele yapılacak yatırım finansman, fiziki tesisler ve alt-yapı, stratejik iş-birlikleri ve ilişkiler, enformasyon ve know-how gibi diğer kaynaklara yapılacak yatırımlardan çoğu kez daha ucuzdur.
Geçen hafta yazında gördüğümüz işletme personelinde aranılan vasıfları sıralamış ve şöyle demiştim “Bakın yazında insan gücü kalitesi dendiğinde şu aşağıdaki özellikler sıralanıyor:
Neyin neden ve nasıl yapıldığını bilmek;
Profesyonellik dürüstlük ve ahlak
Yaratıcılık
Hırs ve azim
Güvenilirlik, sorumluluk duygusu
Çatışmaları çözümleme
Olumlu tutum
Duygusal zekâ
Ekip ruhu
Öğrenmeye açıklık
Yenilikçilik
Vericilik”
Bunlara kimsenin bir itirazı olduğunu sanmıyorum. Kim bu on-iki özelliğe sahip personel istemez? İstemesine ister ama çoğu kez personelin kalitesinin bu seviyede denge durumuna gelmesi için neler yapılacağını ya bilmez ya da bununla uğraşmaz.
Zaman içinde ziyaret fırsatı bulduğum işletmelerde ne zaman bu konuyu dile getirsem ya neden bahsettiğimi pek anlatamam ya da cevaben elime personel politikası başlıklı bir kâğıt tutuştururlardı. Bu politika yayınında özetle işletmemizde çalışan personel şöyledir, böyledir deniliyordu. Yani işletme personelini nasıl özelliklerde insan gücü aradığı konusunda bilgilendiriyordu. Bunun ne kadar yeterli olduğu konusunda kararı size bırakıyorum.
Bu tip listeleri hazırlaması kolay. Ezberletmesi daha da kolay. Bilmem hatırlar mısınız? Bugün resmi özel her türlü kurumumuzda iş başında olan nesil “Türküm, doğruyum, çalışkanım, İlkem: küçüklerimi korumak, büyüklerimi saymak, yurdumu, milletimi özümden çok sevmektir. Ülküm: yükselmek, ileri gitmektir. Ey Büyük Atatürk! Açtığın yolda, gösterdiğin hedefe durmadan yürüyeceğime ant içerim. Varlığım Türk varlığına armağan olsun. Ne mutlu Türküm diyene![2]” diyerek büyüdü.
Önemli olan bu listelerde sıralanan özelliklerin açıklanması, ihdası ve denetlenmesidir. Söz gelimi bir işletmeye girdiniz. Personel müdürlüğü size “Bu iş yerinde yenilikçilik çok arzulanan bir kişilik özelliğidir” dese bundan ne anlarsınız? Açıkçası ben hiçbir şey anlamam. Daha da beteri personel veya patronunuz sizi çağırsa ve “Bugünden sonra duygusal zekanızın yetersizliği nedeniyle sizinle çalışmamaya karar verdik. Odanızı boşaltın” dese kendisi hakkında ne düşünürsünüz? “Anlamadım!” deseniz o da size “Efendim sizin kendinize veya başkalarına ait duyguları anlama, sezinleme, yönetme ve yönlendirme yetiniz, kapasiteniz ve beceriniz yeterli bulunmadı” dese muzır yasasını ihlal edecek kelimeler sarf ederek kendisine hislerinizi açıklamaz mısınız?
Açıklanmayan, takip edilmeyen, varlığında ödüllerin yokluğunda ise cezaların tanımlanmadığı özellikler manası yoruma açık ve çoğu kez içi boş kavramlar olarak kalırlar. Artık biliyorsunuz tanımı olmayan şeylerin tartışılmasına fena halde sinirlenirim. Ama merak etmeyin en azından bu yazıda sizlere bu kavramların uygulamalı tariflerini vermeyeceğim. Söz gelimi ‘Öğrenmeye açıklık’ ne demek onu anlatmayacağım. Her işletme kendine göre bir tanım getirebilir. Tanım eğer bu özelliğin takibine olanak veriyorsa ne kadar basit olursa olsun hiç yoktan iyidir.
Bu yazıda aranılan personel özelliklerinin tanımlarına değil de personele tanıtılmalarına değineceğim. İşyerlerinde aile eğitimlerini hemen hemen tamamlamış, ilk-orta-lise eğitimleri esnasında bir sosyalizasyon sürecinden geçmiş artık kişilik özellikleri şöyle veya böyle oluşmuş kişilerle çalışacaksınız. Bu personelin arzuladığınız özelliklerde kişilerden oluşması için iki şansınız var.
Ya işe bu özellikleri haiz kişileri alacak, haiz olmayanları işten çıkaracaksınız, ya da elinizdeki personeli yani bir sosyalizasyon sürecinden geçireceksiniz. Bu iki yol birbirlerini dışlamıyorlar. Yani hem işe alışta hem işte tutuşta eleme sistemleri ayarlanabilir aynı zamanda da işletme içinde bilinçli bir sosyalizasyon programı uygulanabilir.
Benim değinmek istediğim semboller, hikayeler, tarihi anekdotlar, mitler, efsaneler, şakalar, ritüeller, geçişler, seremoniler, kutlamalar, kahramanlar, hainler, korkaklar, kurallar, değerler, tutumlar, ahlaki ve diğer standartlar gibi öğeleri yukarıdaki on-iki özelliği anlatabilecek şekilde bir ‘eğitim’ sistemiyle işleyerek örnek sunmak ve buna bir ödül-ceza sistemini entegre etmek gibi çok zahmetli ‘örgüt kültürü inşa’ programları. Tahmin edebileceğiniz gibi bu öyle nutuk atarak yapılacak bir iş olmadığı gibi bilinçli tasarlanmadığı zaman faydadan çok zarar getirir.
Devam edeceğiz
Sağlıcakla kalın
Kaynakça:
[1] Bu konuda ‘Organizational Culture’ başlıklı kaynaktan yararlanılmıştır (Brown, A., Pitman, London, 1995)
[2] Andımızın 1997 tarihindeki metni.