Haşin değilim

Geçen hafta sizlerle DEİ diye ‘yeni’ bir paradigmayı! paylaşmıştım. Birkaç okurum bu ‘paradigmayı’ mavra olarak nitelendirmemi ‘haşin’ bulmuşlar. Hatırlayacaksınız, paradigma olarak adlandırılan bu şey işletmelerin artık değişik kültürlerden, inanç gruplarından, yaşam felsefelerinden vs., insanlarla kozmopolit ortamlarda çalıştıklarından insan kaynakları yönetiminde artık İngilizce Diversity, Equity, ve Inclusion kelimelerinden türetilen DEI yani Türkçeleri Çeşitlilik, Eşitlik, Kapsama (veya içerme) kelimelerinden ÇEK veya ÇEİ paradigmasını  uygulamayanların sorunlar yaşayabileceklerini söylüyordu.Yaparsanız da pazar payınız artarmıs, sosyal etkiniz olumlu olurmuş, yenilikçi ve çalışanların mutlu oldukları bir işletme olurmuşsunuz. Eleştirim ‘haşin mi’ değil mi bilemem. DEI’nin vaat edilen şeyleri neden ve nasıl sağlayacağı konusunda bir bilgim de yok beklentim de. Birinci itirazım paradigma kelimesinin böyle ulu orta kullanılmasına. Yüksek lisans öğrenciliğim sırasında aldığım bir matematik sınavında “f(x) her yerde devamlı bir fonksiyon ise” varsayımıyla başladığım bir teorem ispatı sorusuna rahmetli hocam profesör Cahit Arf Bey’in verdiğim her şeyi doğru cevabıma neden 20 puan üzerinden 0 verdiğini sorduğum zaman “Bilmediğin belli. Weierstrass fonksiyonu diye her yerde sürekli olup; hiçbir yerde türevlenemeyen bir fonksiyon vardır. f(x) her yerde devamlı ve her yerde türevi olan bir fonksiyon ise demeliydin” dediğini anlatmıştım.Yani varsayımım ispat için yeterli değilmiş. O nedenle o gün bugün insanların konuşmalarında kullandıkları terimlere karşı hassasiyetim vardır. Paradigma model demektir. Sebep DEİ sonuç işletmenin pazar payının ve sosyal etkisinin artması ve çalışanların mutluluğu derseniz bu sebep sonuç ilişkisinin daha oturaklı bir açıklamasını beklerim. Nitekim, bu DEİ ‘paradigmasının’ uygulamada önerdiklerine bakınca ortada bir ‘model’ olmadığını görürsünüz. Kısaltarak veriyorum. Bakın neler öneriyorlar:   

İşyerinde Kadın/erkek Eşitliğinin Sağlanması

• Ücret/maaş farklılıklarının haklı ve açık nedenlere dayandırılması, 

• iş bölümünde liyakat esasına sadık kalınması, 

• ebeveyn izinlerinde eşitlik sağlanması.

Değişik Orijin, İnanç ve Oryantasyondan Olan Çalışanların Tanınması

• Din, seksüel oryantasyon vb., gibi konularda saldırgan, ayrımcı ve/veya hakaretamiz söz ve tavırlara sıfır tolerans, çalışanlara
• empati ve aynı zamanda değişik orijinlerden gelenlere de uyum konusunda eğitim programları, 

Engelli Çalışanların Desteklenmesi

• Farkındalık eğitimleri, 

• İşyeri tasarımının engellilere kolaylık sağlayacak şekilde düzeltilmesi, 

• İşitme/görme engelliler için gereken yerlerde işaret ve Bril (Braille)yardımı 

İşletmede Çeşitlilik Sağlanması 

• Yöneticilerin işletmede çeşitliliğin arzulanan bir şey olduğunu dile getirmesi 

• Değişik liderler, gruplar ve kişilerden çeşitlilik konusunda olumlu görüşlerin aktarılması

• İşe yeni girenlerin diğer gruplarla tanıştırılarak entegre edilmesi

• Yeni işe alınan çalışanın şirkete, departmana ve iş süreçlerine adaptasyonunun ilk günden başlatılması

 İşletmede Kültürel Farkındalık Yaratılması

• Çalışanların kültürel değer ve hassasiyetlerinin bir taramasının yapılması ve dokümente edilmesi

• Değişik kültürlere sahip çalışanların kutladıkları günlerin bilinmesi ve iş yerinde etkinlikler, özellikle toplantılar
• düzenlenirken buna dikkat edilmesi

• Çalışanları başkalarının kültürel değer ve hassasiyetleri konularında bigilendirmek  öğrenmelerini ve tanımalarını sağlamak
• amacıyla kaynaklar hazırlanması toplantılar düzenlenmesi ve eğitim verilmesi 

• Çalışanların kültürleri, gelenek ve adetleri konularında sohbet ve bilgi alışverişi konularında teşvik edilmesi ve olanaklar
• sağlanması 

• Yöneticilerin başkalarının kültürel değer, adet ve davranışlarını kendi değerlerine göre yargılamalarının önlenmesi

• İşletmede temsil edilmeyen veya göze çarpmayan ‘insani’ davranış ve düşüncelere ait epizodların anlatılması ve tanıtılması 

İşletmede Kapsayıcı Önderliğin Sağlanması  

• Tüm yöneticilerin çeşitliliği kapsayacak şekilde davranmaları konusunda sorumlu tutulması ve bunun örgüt tarafından öğrenilmesinin
• sağlanması

• Yöneticilerin teke tek ve her seviyeden çalışanla toplantılarının teşvik edilmesi

• Yöneticilerin işletme müşterilerinin de çeşitlilik arz edeceği konusunda farkındalıklarının arttırılması için programlar
• düzenlenmesi ve bunun örgüte yayılmasının sağlanması

• Yöneticilerin kapsayıcılık konusundaki sosyal faaliyetlere katılımlarının teşvik edilmesi

Kapsayıcı Liderliğin Tesisi

• Genellikle toplantılara katılma olanağı bulamayan çalışanların toplantılara katılımlarının ve düşüncelerini dile getirmelerinin
• sağlanması

• Sohbet ve dinleme toplantıları düzenlenmesi

• Çeşitlilik raporları yayınlanması

• İletişimin herkes tarafından erişilebilecek bir dil ve aracıyla yapılması

• Yeterince temsil edilmeyen geleceğin yöneticilerinin saptanması ve eğitilmesi

• Başkalarının görüş açılarına empati gösterilmesi

Gelişme Ortamı ve Performansın Değerlendirilmesi

• İşletmede mesleki gelişme programları sunulması

• Performans değerlendirmelerin kişiye göre değil objektif yapılmasına dikkat edin

• Performans değerlendirmelerinin denetlenmesi ve gerekiyorsa yenilenmesi

İşletmede Çeşitliliğin Korunması

• İşletmeden ayrılan personelle mülakatlar yapışarak nedenlerinin öğrenilmesi

• İşletme hiyerarşisinde yükselme olanağı sağlayacak terfi imkanlarının herkes tarafından öğrenilmesinin sağlanması.

Liste uzayıp gidiyor. Olumlu olan bir şey bu önerilenlerin hemen hepsi zaten yapılmasında fayda olan şeyler. İşletmenizde çeşitli kültür, inanç ve geçmişten gelen insanların olması doğaldır. Bunun güzel bir mozaik olarak kabul edilerek işletmenin çalışma düzeninin ona göre ayarlanmasından doğal olan birşey yoktur. Bu önerilerin en azından bir kısmını vakit ve naktinizin olanak verdiği ölçüde yaparsanız iyi olur derim. Hala Sebep DEİ sonuç işletmenin pazar payının ve sosyal etkisinin artması ve çalışanların mutluluğu tezinin bir açıklamasını bulmuş değili.  

Neyse, bir çok olumsuzluk da var. Sözgelimi; bu önerilerin, en azından bir kısmının tam anlamıyla ‘ters teptiğini’ hatta bir kısmının pozitif sonuçlar yerine negatif sonuçlar doğuracağını iyi bilirim. Bununla ‘iyilik yap kötülük bul’ deyişinin bir desteğini sunmak istemem ama gençlere her zaman yaptığım bir tavsiyeyi tekrarlamak istiyorum: “Birine kötülük yapmadan bir kere iyice düşünün. İyilik yapmadan önce iki kere düşünün. İyilik hazmı zor bir davranıştır. Hazımsız insanlar ise çabucak düşman kesilirler.”

Sağlıcakla kalın