Göz boyama sanatı; Yeşil’in elli tonu

Çağlar Çabuk, İnsan Kaynakları ve Yönetim Danışmanı. SEGM - Sürdürülebilir Eğitim, Girişim ve Mükemmellik Derneği kurucusu. Yaptığı iş, ismini takip eden titri ne sağa ne sola kıpırdadı yıllardır. Alanındaki ilklerden biri. İnsan kaynakları, iş yerinde şiddet-seksi ismiyle mobbing, toplumsal cinsiyet eşitliği, sürdürülebilirlik ve alt başlıklarında emek verdi, ciddi yol kat etti. Türkiye, Çabuk ve diğer inanmış uzmanlar sayesinde evrensel değerleri yerel uygulamalara ilave edebildi. Düz bir bakışla, bu sıfatları taşıyanların sayısının çok artmış bulunmasından sevinçli ve gururlu olmalıyız.  Gerçek şu ki, bazı kavramları çok kere kullandığımızda önemini de orantılı bir şekilde artırmayı başaramıyoruz. Bunu da artık hepimiz biliyoruz. Ehliyet disiplini geliştirmeyip, konuları denetimden denetime hatırlayınca olacağı bu. Sağlam, kanaatkar, hesaplı ve hesap verebilir olmak prim yapmıyor.

Ve tam gaz dönüşüyor, dijitalleşiyor, değişiyor, büyüyor, kabuk değiştiriyoruz, diğer bir ifadeyle medeniyette sınır tanımıyoruz. Buna karşın iklim krizini aşamıyor, pandemiyle mücadeleyi bitiremiyor, üstelik kanlı savaş günlerine geri dönüyor, gözümüzü kırpmadan öldürüyoruz. İçimizdeki “ilkel” insanı mı saldık dışarı… yoksa zaten hep ilkeldik, göz boyamayla renkten renge mi giriyoruz?

Söyleşi sırasında sıradan iki kelime beni yerimden zıplattı; “…Ama çok ayıp, kötü şeyler bunlar…” Demek öylesine ayıplı ve kötülükle dolu günler, yıllar ve ömürler yaşıyoruz ki, bu kelimelerle cümle kurmaya bile tenezzül etmez olmuşuz. Yerini yine söyleşi sırasında duyduğumda irkildiğim “hunharca” gibi daha kuvvetli ifadeler almış. Bir de seksi şeyler var;  sürdürülebilirlik gibi… finansmana ulaşmanın yolu. Türkiye’de “sürdürülebilir” olduğunu ifade edenlerin ancak yüzde 50’sinin sürdürülebilir olduğu tahmin ediliyor, o da zorla. Seksi vizyon ve misyon da aynı kaderi paylaşıyor, bir araştırmaya göre Türkiye’nin iftiharı ISO firmalarının azımsanmayacak bölümü vizyon ve misyon tanımlarını o kadar önemsiyor ki beğendiklerinden kopyalıyor.

Yaprak Özer: İnat olsun diye konumuz; “Yeşil İnsan Kaynakları”. Nedir Yeşil IK?

Çağlar Çabuk: Yeşil İnsan Kaynakları, aslında bildiğimiz insan kaynakları uygulamalarının ve yönetiminin sürdürülebilirlik yönetiminde hizalandırılması. Trend bir kavram, sürdürülebilirlik, her cümlenin başında geçen, moda bir sözcük. İçini gerçekten doldurabilmek anlamlı. PR malzemesinin ötesine geçip dönüştürebilmek, çalışma hayatının içine yerleştirebilmek gerekiyor. İnsan kaynakları, bir kuruluşun çevresel ve toplumsal sürdürülebilirlik yaklaşımını anlayan, uygulayan yeşil insan kaynağını oluşturabilmek için çevre dostu istihdam uygulamaları yapılması anlamına geliyor. İşe alımdan, performans yönetimine, ödüllendirme ve teşvik sistemlerinden her türlü eğitim - gelişim faaliyetine kadar hali hazırda yapılan bütün uygulamaların içine sürdürülebilirlik ilkelerinin de dahil edilmesini gerektiriyor. Örneğin; şimdi kuruluşlar sürdürülebilirlik raporları hazırlıyorlar, bunları yayınlıyorlar, uluslararası platformlarda derecelendiriliyorlar, yaptıkları ödüllendiriliyor. Kuruluş bir tarafta çalışırken, insan kaynakları uygulamalarında bunların dışında kalması düşünülemez. Çalışanların bilgi sahibi olması ve ilgilendiren bütün süreçlerde de etkin olmalarını sağlamak lazım. Yeşilleştirmek, yeşil işe alımı yapmak nasıl mümkün olabilir diye düşünürsek önce çevresel sürdürülebilirlik uygulamalarıyla hizalandıracağız.

Yaprak Özer: İnsan kaynaklarının önüne yeşil koyunca oluyor mu?

Çağlar Çabuk: Yeşil tamamen sembolik bir kullanım. Finansmanda da ekonomik, politik, uluslararası siyasette, diplomaside “green” vurgusunu görüyoruz. Çevreselle birlikte toplumsal ve sosyal boyutu da içeriyor. Sürdürülebilirlik, ekonomik, toplumsal boyutlarıyla dünyadaki bütün varlıkların yaşamlarında ihtiyacı olan kaynaklara erişebilecek ve bu kaynakları tüketmeden gelecek kuşaklara devredebilecek şekilde yaşamı var etme anlamına geliyor. Biz dünyanın bütün kaynaklarını hunharca tüketerek, sömürerek kırmızı alarm veren bir noktadayız. Bu ister demokrasi olsun ister toplumsal refah olsun, sosyo politik, sosyo kültürel, sosyo ekonomik birçok bağlamda bir insanın refah, mutluluk ve güven içinde yaşayabileceği toplumun tesis edilmesi anlamında tüm toplumlar zorluklar yaşıyor. Çevresel boyutta iklim krizi başta olmak üzere dünyada göçleri, savaşları, insanların işe erişimini, işsizliği ve sağlığı bir dolu şeyi etkiliyor. Birbiriyle domino etkisiyle bağlantılı bir şekilde dizilmiş durumlar bunlar, birbirinden ayırmak mümkün değil. Çevresel ve toplumsal uygulamalar dememiz çalışanları daha etkin bir şekilde dahil edebilmeniz anlamını taşıyor. Sonucunda zaten bir ekonomik çıktı oluyor; kar, verimlilik gibi ölçümlenebilir şekilde konuşabiliyoruz.

Sürdürülebilirlik perspektifinde kuruluş olarak hangi faaliyet alanında, hangi sektörde dünyaya olumlu veya olumsuz etki ettiğimizi tespit ederek, stratejileri ve eylem planlarını oluşturarak ölçümleyerek, olumsuz etkiliyorsak etkisini azaltabilecek tedbirleri alabilmeyi gerekli kılan bir sürdürülebilirlik yönetimini yapmak gerekiyor. En üstte bir taahhütle başlamalı, niyeti ortaya koymalı. Bir şeyi dönüştürmeyi amaçlıyorsa, toplumsal bir bakış açısını etkileyecek çalışma yapacak katkı sağlamaya niyetliyse önce çalışanından başlayacak, sonra dışarıya açacak. Bunlar sürdürülebilirlik yönetiminde mutlaka yapılması gereken çalışmalar.

Yaprak Özer: Ne kadar sürdürülebilir olduğumuzu düşünüyorsunuz? Sürdürülebilirliği içselleştirenlerin oranı ne olabilir dünyada ve Türkiye’de?

Çağlar Çabuk: Yaprak Hanım, öyle bir soru sordunuz ki hakikaten yani buna ne desek bilemiyorum. Çünkü…

Yaprak Özer: “Bence” diye başlayın… günün modası, herkes “bence” diye başlıyor cümlelerine, siz de başlayın ne olacak ki! Yani sizce nedir?

Çağlar Çabuk: Sürdürülebilirlik kuruluşların da hükümetlerin de gündemine girmiş durumda. “Mış” gibi yapanlar yok mu? Var, biliyoruz. Atıklarını ayrıştırdığını, kutuları koridorlarına yerleştirip her yerde “atık ayrıştırıyorum” mesajı veren işletmelerin, arkada onların hepsini tek bir torbaya biriktirip çöpe gönderdiğini biliyoruz. Şimdi bu çok ayıp bir şey, çok kötü bir şey hakikaten. İnandırıcılığı kalmıyor. “Greenwashing” yeşil boyama ya da Türkçemizle göz boyama da diyebiliriz biz buna. Greenwashing yapanlar yok mu, var! İSO 500 şirketlerinin web sitelerini inceleyerek sürdürülebilirlik kodlarını izledik. Sadece çevresel açıdan bakmadık, toplumsal cinsiyet meselesine değinmiş mi, politikası var mı, yönetim kurulunda kadın kotası koymuş mu, eşitlik - ücret politikasını neyle ilişkilendirmiş, nasıl anlatmış, çevreyle ilgili birtakım taahhütleri gibi çeşitli konulara da baktık Türkiye’nin lokomotifi olan ihracata yön veren kuruluşlar, temel vizyonunu, yol haritasını, ufkunu bile doğru dürüst yazmamış, bir başka şirketin sayfasından kopyalamış olabileceğini tahmin edebileceğimiz örneklerle de karşılaştık. Şirketlerin yüzde 50’si bu işi hakkıyla yapmaya gayret ediyor, emek veriyor, çünkü biliyor ki artık sürdürülebilir finansman kaynaklarına erişilmesi için o koşulları yerine getirmek zorunda. Uluslararası pazarda kalabilmesi, yurt içinde de birtakım teşviklerden veya fırsatlardan yararlanabilmesi bu koşullara bağlı olduğundan kuruluşları değişim ve dönüşüm hareketlerine yönelmeyi zorunlu tutacak. Bunu ben çok olumlu buluyorum. Zorunlu tutmadığımızda herkesin faydası olan konular kolay kolay hayata geçmiyor.

Yaprak Özer: Kar amacı gütmeyen sürdürülebilirlik kavramının en önemli çıktısı finansmana ulaşmak mı?

Çağlar Çabuk: Sadece oraya bağlamayalım.  İşletmelerin varlık nedeni kar elde etmek. Bir sivil toplum kuruluşunun bile hayatta kalabilmesi için kaynağa erişmesi ve bu kaynağı döndürebiliyor ve devamlılığını sağlayabiliyor olması lazım. O yüzden kötü bir şey değil. Ancak birtakım şirketlerin yüzyıllar boyunca yerin altını köstebek yuvasına çevirdikten sonra enerji kaynaklarına erişimimiz için elimizde hiçbir şey kalmaması gerçeği ile yüz yüze geldiğimizde dünyaya hoyratça, açgözlü, hunharca saldırıyı nasıl yorumlayacağız? Denizler aynı şekilde, deniz canlılarının yaşamları risk altındayken, çoğu yok olmuşken, biyo çeşitlilik risk altındayken çok yönlü bakmamız lazım. 1972’den beri kurumsal olarak Birleşmiş Milletler üyeleri büyük büyük salonlarda yüksek sesle “dünyanın gidişi iyi değil” diye konuşuyor. O gün bile kırmızı alarm başlamıştı. Tüm canlıların temiz havaya, suya, sağlıklı gıdaya erişim gibi hayatta kalabilmemizi sağlayacak doğal ve temel ihtiyaçlarımızın dışındaki konular da sürdürülebilirliğin parçası; dünya barışı, çalışma hayatı, çalışanların özlük hakları… sürdürülebilirliğin alt konuları, bir arada ele almamız gerekiyor.

Yaprak Özer: İnsan kaynaklarında, sebep sonuç ilişkisinin karıştırılmış olduğunu mu görüyoruz; önce “sürdürülebilirlik” sonra “insan kaynağı”nın yerleri değişmemeli mi?

Çağlar Çabuk: Sebep sonuç bağlamında bunu yorumlamanız yanlış değil, katılıyorum size. İnsan kaynakları uygulamalarında sürdürülebilirliğin uzantılarının görülmemesi zaten noksanlık olurdu. Belki geç kalınmış, yeni konuştuğumuz bir şey ama çalışma hayatında sürdürülebilirlik yönetimini konuşuyorsak İK’yı unutmamak tüm süreçlerimize entegre etmek zorundayız. Önce somut duruma bakalım. Ben sürdürülebilirlik için birtakım hedefler belirliyorum, daha az atık üreteyim, daha az kağıt kullanayım, daha az elektrik harcayayım, daha az karbon ayak izi oluşturayım diye düşünüyorum, bunu kiminle yapacağım, çalışanla yapacağım tabii ki. Üretimde bantta çalışan, mağazada servis yapan personel bundan bihaberse nasıl gerçekleştireceğim? Karbon ayak izi konusunda Covid-19 salgını dünyaya öyle bir şeyi çok hızlı bir şekilde gösterdi ki insanlar uzak mesafelerden rahatlıkla çalışabiliyor, birçok şeyi çözebiliyor ve çok da verimli işler çıkarabiliyorlar. Seyahatlerin, uçuşların azalmasıyla, karbon emisyonunda azalma oldu dünyada. Çalışma hayatında da bir başka tasarrufu ortaya koydu, bir yandan da karbonsuz yaşamı getirdi. Toplu ulaşımın, ortak araç kullanımının özendirilmesi - bizim ülkemizde çok mümkün değil ama bisikletin veya fosil yakıt tüketmeyen araçlarla işyerlerine ulaşımın desteklenmesi, hibrit çalışma modellerinin devreye alınması, uzaktan veya yerinde çalışma ilkelerinin benimsenmesi ve kültürün oluşturulması Yeşil İK’ya dönüyor. Performans yönetiminde öyle parametreler konabilir ki işini yaparken daha az kaynak tüketebilmenin yollarını arıyor, iyileştirme yapabiliyorsa, fikirleri varsa performansa mutlaka yansımalı ve ödüllendirmeye de gitmeli. Yeşil ödüllendirmeye de vurgu yapmamız gerekiyor.

Yaprak Özer: İşveren sevdi mi Yeşil İK’yı, benimsiyor mu?

Çağlar Çabuk: Ben %100 Yeşil İnsan Kaynakları Yönetimi’nin yapıldığını düşünmüyorum. Dijitalleşme kaçınılmaz bir ihtiyaç. Çünkü ne kadar dijitalleşirsek ve mobil uygulamalarla çalışana temas edersek İK yönetiminde, o kadar hızlı, o kadar az karbon ve işte çevresel atığın azaldığı ve çok daha etkin bir yönetim yapabiliriz, sürdürebiliriz. Ama dijitalleşme de bir maliyet getiriyor.

Yaprak Özer: Onun da karbon salınımı var.

Çağlar Çabuk: Var, tabii ki var. Çok haklısınız.

Yaprak Özer: Dijitalleşmedik mi biz?

Çağlar Çabuk: Verinin, bilginin uçtan uca iletilmesi ve bilginin kaybolmaması için o veriyi değerli bir bilgiye dönüştürüp raporlayabilmek, izleyebilmek, oradan yorumlar yapabilmek tabii ki bir sistem kurulmasını gerektiriyor. Mutlaka saldığı bir karbon var fakat kesilen ağaçlarla, kullanılan diğer malzemelerle, şu aşamada bir kıyaslayamayız. Çok eski moda, eski yaklaşım çalışma eğilimleri görebiliyoruz. Ücret, özlük işleri yasal olarak ceza gibi yaptırıma konu olan bir alan. Buna karşılık “Soft HR” yani eğitim, gelişim, performans ve diğer taraflar excel, word ve ofis programlarıyla manuel takip ediliyor birçok işletmede. Bilginin öbür tarafta değerlendirilebilmesi, aktarılabilmesi, kullanılabilmesi konusunda entegrasyon olmadığında kaçaklara yol açıyor. Çalışanlara yeşil hedefler vermek gerekiyor. Çalışanın sosyal projelere katılımı, toplumsal iyiliğe ve dönüşüme sunacağı katkılar, sağlayacağı, yaratacağı etkileri dahil etmek, farkındalığını arttırmak, teşvik etmek, özendirmek önemli. Her kuruluş KSS yapıyor çalışanları buraya dahil etmek lazım. Sivil toplum demokrasinin, toplumsal barışın, iş birliğinin, birbirini anlamanın, empati kurmanın olmazsa olmaz yöntemlerinden biri.

Yaprak Özer: Sosyal sorumluluk projesi üreten firmaların dışarıdakiler için bu çabası kötü niyetten olmasa da çalışanları gerçek önemli bir müşteri olduğunu idrak etme konusunda eksiğimiz olduğunu düşündürüyor. Tribünlere oynadığınız zaman PR malzemesi oluyor.

Çağlar Çabuk: Sosyal sorumlulukta içerdeki çalışan çok önemli paydaşlardan biri, üstelik stratejik paydaşlardan biri. Yapılan işin sonuçları doğrudan onun ortaya koyduğu hizmetle, üretimle şekilleniyor. O yüzden de çalışanı öncelemeyen, onu anlamayan ve sadece dışarıya dönük “mış” gibi yapılan işler zaten yarım kalıyor. Sürdürülebilirlik yönetiminde çalışan boyutu ücretten özlük haklarına, eğitim gelişimden kurumdaki, kuruluştaki kararlara katılımına kadar onların kendini ifade edebilecekleri açık iletişim ortamlarının tesis edilmesine, ücretlendirmede eşitlik ilkelerinin uygulanıp uygulanmadığına, birtakım fırsatlara erişmelerinde cinsiyet temelli dolaylı veya doğrudan ayrımcılığa maruz kalıp kalmadıklarına kadar etkili. Yeşil İK sadece kaynak kullanımında dikkatli olmamızı değil eşitliği, fırsatlara erişim konusundaki olanakları hazırlamayı gerektiriyor. Sosyal uygunluk dediğimiz “social compliance” diye tanımladığımız bir uygulama boyutu var ki özellikle de ihracatçı kuruluşların, yurt dışındaki müşterileriyle yaptıkları anlaşmalarda denetimler yoluyla tespit ve takip edilen, bulgularının iyileştirilmesi için geri bildirim raporları üretilen başlı başına bir süreç. Sürdürülebilirlik yönetiminde olmazsa olmaz konulardan bir tanesi, tıpkı İş Sağlığı Güvenliği gibi.

Yaprak Özer: Yeşil İK’nın ve/veya sürdürülebilirliğin firmalar için bir vergi avantajı var mı?

Çağlar Çabuk: Bildiğim kadarıyla yok … Teşvik sistemleri var. İŞKUR üzerinden veya farklı birtakım özel meslek kodlarıyla işe alımlar yapılırken yaratılan özel vergi avantajları var ama bunu doğrudan sürdürülebilirlik tarafına dahil etmek başka bir şey.

Yaprak Özer: Ekonomik koşullar belli…  bazen istemesek de mecbur bırakıyor, bu gerçeğin farkında olarak soruyorum; ne kadar bilinçli bizim çalışanımız ve tüketicimiz?

Çağlar Çabuk: Aslında bir gün bir kalkıyoruz bir şirket hakkında bir etiket açılmış ve boykot diye bir mesaj görüyoruz. Şirketin itibarı, yıllarca uğraştığı, çalıştığı güçlü şirket imajı bir bakıyorsunuz sorgulanıyor ve müşterinin satın alma eğilimini, kararını olumsuz yönde etkileyebiliyor.  Hatırlayın yıllar önce bir spor ayakkabı markasının Hindistan’da çocuk işçileri kötü koşullarda çalıştırıp dünyaya pahalı ayakkabılar satıyor olduğu gerçeğiyle yüzleştik. Tüketici olarak ben bilgiyi alıp birebir kaydediyorum.

Yaprak Özer: Ediyor muyuz gerçekten, yoksa kendi yaş grubumuzda mı böyle?

Çağlar Çabuk: Hayvan, çevre, toplum dostu olmayan ne iş yaparsa yapsın sürdürülebilir olamayacaktır. Hollywood’da filmlere konu olmuş, meşhur tava markası kaç kişiyi onarılmaz hastalıklara maruz bırakıp hayatlarını kaybetmelerine, sakatlıklar yaşamalarına neden oldu, teknoloji sayesinde sonraki yıllarda sağlığa uygun hale getirmiş olabilirler ama çok büyük kayıplar vererek gelindi. O yapışmaz tavayı satın alan kaç kişi hikayesini biliyor… haklısınız! Yeni neslin daha bilinçli olduğu, daha çok okuduğu, yüksek bir farkındalığa sahip olduğuna dair çok fazla kayıt görüyoruz. Yeni nesilden ben de çok ümitliyim, umutluyum. Ama o gençlerin büyüdükleri evleri de yabana atmayalım. Değer, inanç sistemleri, olaylara verdikleri tepkiler, duruşları da çok belirleyici. Alternatiflerin bulunması, pazarda çok sayıda aktörün olması hem sürdürülebilirlik yönetimini hem rekabeti olumlu etkiliyor.

Yaprak Özer: Yeşil İnsan Kaynakları fonksiyonu olan yönetici sayısı ne kadardır?

Çağlar Çabuk: En basitinden Borsa İstanbul’da bir sürdürülebilirlik endeksimiz var.

BİST’e giren şirketlerin hepsinin Yeşil İK yapması gerektiğini düşünüyorum. Endeksin içinde. Uluslararası platformda derece alıyor. Uluslararası standartlarda üretim yapması beklenen, yurt dışına iş yapan ihracatçı bir firmanın Yeşil İK yapması gerekiyor.

Yaprak Özer: Yurt dışında denetleniyor mu bu firmalar? Aldıkları ödüller ve/veya sertifikalar ya da beyanları?

Çağlar Çabuk: Evet, evet. Doğrulama yapılması şart. Kendisi, “ben yaptım oldu” diyerek yapamaz yani. Biz de şimdi ulusal ölçekte bir sürdürülebilirlik ölçeği geliştirme yolunda ilerliyoruz. Yoksa herkes kendine en yüksek puanı verir, “Ben çok sürdürülebilirim” der gider.

Yaprak Özer: Dezavantajlarından söz etmiyorsunuz, başlangıç maliyeti mesela…

Çağlar Çabuk: Her şeyin bir maliyeti var elbette olmaz olur mu? Ama bir günde değişim yaşanmayacak. Bu bir süreç.

Yaprak Özer: Biz görecek miyiz bunları?

Çağlar Çabuk: Çok uğraşıyoruz umarım ucundan da olsa görürüz.

Yaprak Özer: Sizinle tanışma vesilesi “mobbing”ti. Dönemin Hürriyet İnsan Kaynakları Gazetesi ile İnsan Kaynakları Yönetim Dergisi’ni yayına hazırlarken, mobbing’i ilk ifade eden yönetici oldum. Bugün neden ciddiyetle ifade etmiyoruz, yoksa “me too” yalnızca ABD’de mi olur? Hemen kendimi düzelteyim, mobbing yalnızca cinsel taciz değildir.

Çağlar Çabuk: 2009’dan beri aktif olarak bu konuyu çalışıyorum. İnsan kaynaklarında da sürdürülebilirliğin çalışan boyutu açısından sürdürülebilirlik yönetiminin ayırılamaz bir parçası. İşyeri şiddeti diye daha büyük bir başlık altında ele alıp içinde ayrımcılık, zorbalık, psikolojik taciz, ekonomik şiddet ve bunun gibi aslında farklı türlü şiddet şekilleriyle de mücadele etmek gerekiyor. Çalışan boyutunda baktığımızda işyerinde insanca, insan onuruna yakışır ve kendisini güvende hissedebileceği bir işyeri ortamı tesis etmekle yükümlü işveren. O zaten sürdürülebilirlik yönetiminde olmazsa olmazı. BM Sürdürülebilir Kalkınma Amaçları 5 numaralı maddesi toplumsal cinsiyet eşitliği. Eşit işe eşit ücret, fırsatlara, terfi sistemlerine, eğitim fırsatlarına eşit erişim olanaklarının yaratılması, insanların kendini dolaylı veya dolaysız ayrımcılığa, doğrudan ayrımcılığa maruz bırakılmadan yaşayabilecekleri bir alana girebilmeleri kritik konular. Sürdürülebilirliğin içinde mutlaka konuşmalıyız. İş özel yaşam dengesinin içinde de uzun saatler çalıştırma, birine aşırı iş yükleme, dışlama, kapasitesinin üstünde işler verme gibi konuları pandemide çok gördük.

Yaprak Özer: Nasıl bir yol aldı Türkiye? Ölçülebilir, şikayetlerin dinlenebilir, adil kararların alınabildiği iş ikliminden söz edebilir miyiz?

Çağlar Çabuk: Kesinlikle söz edilebilir. Pandemi çok özel bir dönemdi. Pandemi gibi olağanüstü dönemlerde bazı uygunsuz durumlar, sert yönetim şekilleri ortaya çıkabilir. Yani fırsatını bulmak, nasıl olsa seçeneği, gidecek başka bir yeri yok, söylediğim her şeyi yapmak zorunda yaklaşımından doğuyor.  Kimse kimsenin alanına girmemeli, herkes işini verimli ve düzgün şekilde yapmaya devam etmeli, saygı sınırları aşılmamalı, kişilik hakları ihlal edilmemeli, kritik olanlar bu. İşin stresi, yükü, zaman sınırı olur… bunu tartışmıyoruz. Çalışma hayatında kimse köle değil, kendini insanca bir çalışma ortamında görmeli, hissetmeli. Bu zaten sosyal uygunluk kriterlerinin altında yer alıyor. Disiplin uygulamaları önemli. Ayrıca suçun karşılığında orantılı ceza ya da yaptırımın verilmesi gerekiyor.

Yaprak Özer: Birleşik Arap Emirlikleri, Dubai’de ile Kuzey Avrupa ülkelerinde 4 gün çalışma benimsendi, mümkün mü bizde de.

Çağlar Çabuk: Yasal açıdan baktığımızda haftada 45 saat çalışma zorunluluğu var. 40 saat çalışan işletmeler yok mu, var elbette. Daha esnek çalışanlar yok mu, var. Zihinsel efor harcayan, kreatif çalışan tabii ki çalışan profesyoneller farklı çalışma modellerinde bu şekilde ilerler. Ancak üretimde, bantta yani kol gücüyle, kas gücüyle, emek yoğun sektörlerde çok kolay dönüşüm olmaz. Dönüşüm modelleriyle yürütülüyor, en fazla mesai yapabilecekleri süre belli. İnsani yaşam koşullarını riske etmemek lazım; sürdürülebilirlik yönetimine dönüyoruz, çalışma saatleri, adil ücret, iş sağlığı ve güvenliği konuları devreye giriyor ki, güvencesiz çalışmanın önlenmesi gibi etik iş davranışının yaşatılması bu kültürün yerleştirilmesi ve çalışma yöntemi, sektöre ve faaliyet alanına göre şirketten şirkete değişiklik gösterir ama üretimde iş o kadar kolay olmaz. Orada insan olmadan o iş üretilmeyecektir.