Geri bildirim

İş hayatında çok sözü edilip az hayata geçirilen kavramlardan biri geri bildirim. Yönetim kurulu seviyesinde takip edilmesi gereken bu süreçle maalesef yeterince ilgilenilmiyor. Bence bunun sebebi üç temel konuda kafamızın net olmayışı: ana sebep, süreç ve format.

Geri bildirimin ana sebebini anlamak için kendimize ‘kim kime iyilik yapıyor?’ diye sorabiliriz. Bence cevap: görüş bildiren. Zira, derli toplu bir bildirim yapmak için zaman ayırıp görüşlerini ve hatta çözüm önerilerini hazırlaması, kendini karşısındakine açması ve bazen muhatabını incitme riskini alarak doğruları söylemesi gerekiyor. Tabii bunlar ideal dünyada geçerli. Oysa çoğu geri bildirim görüşmesi adet yerini bulsun diye, pek hazırlık yapılmadan gerçekleşiyor. Kişiler gerçek düşüncelerini saklayabiliyor. ‘Yapıcı eleştiriler’, yani negatif ifadeler, gündeme gelmiyor veya genel geçer hale bürünüyor. Bilhassa astın üste bildirim yaptığı durumlarda bu söylediklerim daha da geçerli (pek çok firmada böyle bir uygulamaya ihtiyaç bile duyulmuyor).

Halbuki bu durum şirketler için müthiş bir risk oluşturuyor. Performans tam anlamıyla değerlendirilemiyor, kör noktalar (bilmediğimizi bilmediğimiz konular) gözden kaçıyor, hep kendisine onay veren kişilerle kuşatılmış yöneticiler fildişi kulelerinde yalnızlaşıyor. Velhasıl, geri bildirimin ana sebebini netleştirmek, şirketlerimiz için elzem bir ilk adım.

Bunun ardından süreci doğru kurgulamak geliyor. Kim kime bildirim yapacak (ast-üst, yatay, üst-ast)? Ne sıklıkta? Hangi formatta (yüz yüze, yazılı, anonim)? Müteakip görüşme olacak mı? Geri bildirime göre hareket edip etmeme performans değerlendirmesini etkileyecek mi? Yöneticilerin arada bir çalışanlarına yaptıkları yorumlar, verdikleri tavsiyeler ya da düzenledikleri moral yemekleri belki yararlı olabilir. Ancak kesinlikle bu sorulara cevap veren, kapsamlı ve iyi yapılandırılmış mekanizmaların yerini tutamaz.

Nihayet geri bildirimin yapısı çok önemli. Harvard Business School’un bir araştırması, geri bildirim talep edilen kişilerin muğlak ve hayata geçirmesi zor şeyler söylediklerini; buna karşın tavsiyesi istenen kişilerin çok daha net ve uygulanabilir önerilerde bulunduklarını göstermiş. Stanford Üniversitesi’nin yüksek teknoloji şirketlerinin performans değerlendirmeleri üzerine bir araştırması, kadınların iş sonuçlarıyla doğrudan bağı olmayan bildirimler aldığını bulmuş. Geri bildirimlerin ‘geriye’ değil ‘ileriye’ dönük ve şirketin hedeflerine bağlanabilir olmasına dikkat etmek önemli. Bence bunu test etmenin en kolay yolu, söylenenlerin tespit ve temenniler manzumesi mi yoksa uygulanabilir ve ölçülebilir adımlar mı olduğuna bakmak.

Dilimize pelesenk olan, hepimizin kabullendiği kavramları pek hayata geçiremememiz hayret verici olabiliyor. Ancak bilinçli davranarak, doğru yetkinlikleri şirketimize kazandırarak ve en önemlisi kendimize karşı dürüst olarak bu verimsizlikleri aşmak elimizde.