Geçmişten bu güne motivasyon ihtiyacı

Engin Kahveci
Managing Partner, MBA, PMP

“Konu işlerin yürütülmesine

gelince, motivasyon her şeydir.”

Lee Lacocca 

Motivasyonu, bir bireyin harekete geçmesine neden olan herhangi bir istek ya da amaç olarak tanımlarız. İşletmelerin tüm kaynaklarını verimli kullanması, insan kaynağı için motivasyon konusunun doğru anlaşılması ile mümkün gözüküyor. Karşılıklı kazanımlar ve ortak hedefler için hizalanmak, açık iletişim, çalışanın üst seviyede performans göstermesini sağlamak için önemini gün geçtikçe artırıyor.

Motivasyonun kaynağı temelde iki çeşit olarak sınıflandırılıyor. Bunlar içsel ve dışsal kaynaklar.

İçsel motivasyon kişinin motivasyonu kendi kendine yaratabilmesidir. Kişi hoşuna gittiği için bir şeyi zahmetli olmasına rağmen severek yapmaktadır. Zevk, tutku, merak gibi etkenler içsel bu motivasyonun temel kaynaklarıdır.

Dışsal motivasyonda ise övgü, kabul görme veya maddi gibi dışsal kaynaklara ihtiyaç vardır. Ünvan, büyük bir ofis, firma kredi kartı gibi günümüzde daha çok bağımlı hale gelinen bu dışsal etkenler bireyi daha çok çalışmaya iten ödüller olarak kullanılmaktadır. Ancak bu hedeflere ulaşılınca dışsal motivasyon düşmektedir, hatta genellikle hedefe ulaşmasına rağmen tatminsizliğin nedeni merak edilmektedir.

İşletmelerin dışsal kaynaklı motivasyonu süreklilik içinde planlarken, içsel kaynağın verimliliğe etkisini değerlendirmesi ciddi avantaj yaratacaktır. Bireyin kendi kendine motive olabilecek ortak hedeflerinin tespit edilmesi dışsal kaynaklar kadar hatta daha fazla etkide sonuç verecektir.

İçsel motivasyonu artırmak için çalışanların süreçlere katılımının artması, kendi emeğinin süreçlere katılımını görmesi etkidir. Yapılan işin işletmeye nasıl katkı yaptığını anlaması ve süreçlerde daha etkin rol almak için yetkilendirilmek bu konudaki motivasyonu artırmaktadır.

Motivasyon ihtiyacını anlamak ve geliştirmek için çok sayıda kaynak mevcut. Günümüzde önemi gereği sürekli önümüze gelen popüler konulardan olmasına rağmen kökleri sanayi devrimi sonrası 20. yüzyılda bilimsel çalışmalarla oluşturulmuştur. 

- Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisi (1943): Bireyin yaptığı her davranış, belirli ihtiyaçları gidermeye yöneliktir ve ihtiyaçları gidermenin bir sıralaması vardır. Bu ihtiyaçlar sırasıyla fizyolojik, güvenlik, sevgi, saygınlık ve kendini gerçekleştirme ihtiyaçları olarak tanımlanır. Her alt basamaktaki ihtiyaç karşılandıktan sonra bir üst basamaktaki davranışı etkilemeye başladığı bilinmektedir. İlk sırada yer alan ihtiyaç yeterli düzeyde karşılanmadan diğer sırada yer alan ihtiyaçların karşılanması beklenemez.  

- Douglas McGregor X ve Y kuramı (1957): X teorisine göre yöneticilerin çalışanları yönlendirmesi hatta zorlaması gerekirken, Y teorisine göre yöneticiler çalışanların iş yapmaktan zevk aldıklarına inanmaktadır. Y teorisinin varsayımlarının X teorisinin varsayımlarından daha geçerli olduğunu düşünülse de ne yazık ki araştırmalar neticesinde her iki teorinin de geçerli olduğu veya Y teorisinin çalışanları motive etmede tek başına yeterli olduğu doğrulanmamıştır.

- Herzberg’in Çift Factor kuramı (1959): İnsanların işiyle ilgili olarak onları memnun edecek faktörlerin neler olduğuna yönelik araştırmalar ile ortaya çıkmıştır. Ücret, iş güvenliği, çalışma koşulları, iyi işletme politikaları gibi Hijyen olarak adlandırılan faktörlerin var olması motivasyona katkı sağlamıyor zaten olmalı gözüyle bakılıyor. Bu faktörlerin olmaması ise motivasyonu düşürüyor. Kişisel gelişim ve terfi alma, sorumluluk alabilme, başarı duygusu, tanınma gibi motive edici faktörlerin bulunması bireyi motive ediyor.

- McClelland başarı kuramı (1960): Genel olarak üç çeşit ihtiyaç üzerinde durulmuştur. Başarma ihtiyacı, güç kazanma ihtiyacı, ilişki kurma ihtiyacı. Baskın olan motivasyon türüne göre insanların farklı özellikleri olduğunu savunulmuştur.

- Adams Eşitlik kuramı (1963): Kuramda kişilerin elde ettiği sonuç ve gösterdiği gayret ile başkalarının elde ettikleri sonuç ve gösterdikleri gayret arasındaki dengeler incelenmektedir. Bireyin iş başarısı ve tatmin olma derecesinin çalıştığı ortamla ilgili olarak algıladığı eşitlik ve eşitsizliklere bağlı olduğunu söylemektedir.

- Vroom Beklenti kuramı (1964): Vroom'a göre bir kişinin belli bir iş için gayret sarf etmesi, üç faktöre bağlıdır. Bunlar beklenti, amaç değeri (valence) ve araçsallık olarak belirtilir.

- Lawyer, Porter beklenti modeli (1968): Modelde genel olarak bireyi motivleyen faktör ödüllerdir. Çalışanların beklentilerinin karşılanmasının iş doyumu için yeterli olmadığını, ortaya koydukları performans karşılığında sağladıkları kazançların mukayese edilebilir bir şekilde adaletli olmasının gerekli olduğunu savunulmuştur.

- Locke’un Amaç Kuramı (1968): Bireylerin amaçları örgütteki motivasyonları açısından temel belirleyicidir. Erişilmesi zor ve yüksek amaçlar belirleyen bireyler, elde edilmesi kolay amaç belirleyen kişilere oranla daha yüksek performans gösterecek ve daha fazla motive olacaktır.

- Alderfer’in ERG kuramı (1972): Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşine yapılan katkılarla ihtiyaçlar, varolma ihtiyacı, ait olma ihtiyacı, gelişme ihtiyacı olarak 3 başlığa indirgenmişidir.

Yapılan tüm bilimsel çalışmaların ortak amaç motivasyonun çalışanlar üzerindeki etkilerini görmek. Buradan çıkan sonuçlara göre işletmeler doğru teşvik politikaları ve aynı yöndeki ortak hedeflerle motivasyonu artırıp, hem işletme için hem de bireyler için kazanımlar elde etmelidir. Doğru bir döngü kurulduğunda bireylerin elde ettiği kazanımlar işletmelere verimlilik veya başka bir avantaj olarak geri dönerken, işletmelerin elde ettiği kazanımlar da yine bu politikaları desteklemek için kullanıldığını görmemiz mümkün olur.