Çıplak kral bir de teşhirciyse…

Bir anı

Şirketin insan kaynakları yöneticisi bay herkese birer saatlik görüşme ayarlanmıştı, ama bir yönetici hariç. “Neden bu randevu yarım saat?” dedim.  İnsan kaynakları yöneticisi “Hocam, kadını tanıyınca neden öyle yaptığımı anlayacaksınız” dedi. Kendi kendime “Görelim bakalım” dedim. 

Söz konusu şirkette insan kaynakları projesi yapıyordum; bir sistem kuracaktım. Ama her zaman yaptığım gibi önce şirket kültürünü tanımak için çalışanlarla görüşüyordum. Sıra bu “sakıncalı” yöneticiye gelmişti. “Beni de çağıracak mısınız diye merak etmiştim” deyip gülerek girdi içeri. Ben de “Bakın, merakınızı gidermekle işe başladık” deyip, görüşmemizin amacını anlattım. “Konuşmalarımız sizinle benim aramdadır. Onun için lütfen çekinmeden konuşunuz” dedim. Gülümsedi ve şöyle dedi: “Ben zaten size söyleyeceklerimi, her yerde söylüyorum. Merak etmeyin; sözümü sakınmam”. Ve gerçekten de öyle idi. Tüm soruları gayet açık ve net olarak, sansürsüz cevapladı. Tam bir eleştirisel göze sahipti. Şirket için üzüntüleri vardı. Tam bilinçli bir gamlı baykuştu. Yarım saat çabucak geçti. “Benim sürem doldu galiba” dedi. Ben de “Zaman bizim, devam ederiz” dedim. O sırada hafif aralanan kapıdan insan kaynakları yöneticisinin başı göründü. Ben yarım saatte çıkmayınca sanırım endişelenmişti. Sakıncalı Müdür’ün beni yemesinden (!)korkmuş olmalıydı. “Biz konuşuyoruz, lütfen şimdiki randevuyu başka bir güne erteleyelim” dedim. Sakıncalı müdür ile bir buçuk saat konuştum. Laf lafı açtı, şirket kültürü hakkında çok şeyler öğrendim. Çok yararlı bir görüşme oldu. Farklı bir kişi idi. Demek ki, insan kaynakları yöneticisi çok hoşlanmasa da, genel müdür bu farklı sesi şirkette koruyordu.

Farklı düşün

Organizasyonların farklı seslere, farklı düşüncelere, farklı bakış açılarına ihtiyacı vardır. Farklılık, çeşitlilik zenginlik demektir. Eğer bütün bakış açıları aynı ise o kuruluş, yaratıcılığın olmadığı bir düşünce bozkırıdır. Bu nedenle bir organizasyonun insan kaynağı her boyutta çeşitliliği yansıtmalıdır. Örneğin, cinsiyet boyutunu göz önüne aldığınızda kuruluşun insan kaynağı kadın-erkek, toplumdaki kadın-erkek oranına benzer bir oranda olmalıdır. İnsan kaynakları politikaları bu çeşitliliği önceleyecek biçimde düzenlenmelidir. Olay, işe alma stratejilerinden başlar. Çeşitliliği sağlamak için kişilerin mezun olduğu okullara da dikkat etmek gerekir. Örneğin, mühendis işe alırken hepsini aynı okulu bitirmişlerden seçmemelidir. Yönetici kadrolarına atamalarında da çeşitliliğin gözetilmesi hayati değer taşır. “Cam tavan” dediğimiz ayırımcılık uygulamalarından sakınmak gerekir.

Eleştirisel bakış

Kişiler farklı düşünebilir. Ancak bu yeterli değildir. Kuruluşların selameti için farklı düşüncelerini açıkça dile getirecek, fikirlerini sonuna kadar savunacak, eleştirilerini çekinmeden yapabilecek omurgalı kişilere ihtiyaç vardır. Eleştirisel bakış açısı organizasyonlar için olmazsa olmaz türü bir zorunluluktur. Kritik bakış açısı, yanlışlıkları ortaya koyar. Yoldan çıkmaları önler. Tıpkı otomobillerdeki otoyolda giderken şerit dışına çıkmayı gösteren duyargalar (sensor) gibi.

Ancak sadece bu tür sağlam omurgalı, dik duran kişilerin işe alınması yeterli değildir. Böyle kişilerin organizasyonda korunması da gerekir. Tepe yöneticisi eleştiriye açık bir iş atmosferini yaratmalı ve bunu teşvik etmelidir.

Tepe yöneticisi

Belki hikayeyi bilirsiniz. Amerika’ya Rusya’dan göçen aileye kasabada “hoş geldiniz” partisi düzenlemişler. Yemekte konuşmalar yapılmış. Sonunda da ailenin babasına söz vermişler, “Konuşun bakalım, neyi beğendiniz, neyi beğenmediniz bu ülkede? İzlenimleriniz nedir?” demişler. Bakmışlar adam çekiniyor. Baskıcı bir rejimden, Rusya’dan, geldiğini göz önüne alınca “Korkmayın, konuşun. Burada konuşma özgürlüğü vardır” demişler. Rus baba mahcup biçimde söylenmiş “Konuşma özgürlüğü var; anlıyorum. Ancak korktuğum, konuşmamdan sonraki özgürlüğüm”

Evet, farklı düşünenler ve eleştirisel düşünenler bir kuruluş için önemlidir. Ancak bu kişilerin korunması ve seslerini duyuracak ortamın olması gerekir. Bu ortamı hazırlayacak, teşvik edecek ve koruyacak olan o kuruluşun tepe yöneticisidir. Eğer tepedeki kişi farklı sesleri hoş görmüyorsa, eleştirilere kulağını kapatıyorsa; böyle sesler susturuyorsa kuruluşu tek renge, kendi rengine boyar.

Sonuç

Organizasyonlarda farklı düşünen, eleştirisel düşünen kişilere ihtiyaç vardır. Bir eğitimde “Kral çıplak diyecek kişilerin bulunması gerekir; kral da buna göre kendine çekidüzen verir” demiştim. Bir katılımcı “Ya kral çıplak olduğunu biliyor, aldırmıyorsa ne demeli?”. “O zaman, kral teşhircidir denir” demiştim. Bunun çözümü yoktur. Tek çare kralın değişimini beklemektir.