İşveren için zorluklar kapıda: Çalışan bağlılığı krizi, yetenek kıtlığı ve personelin beklentileri var
Çalışma hayatında bugünlerde sık sık maaş zamları konuşulurken işverenlerin gündeminde çalışanları bulunuyor. Çalıştıkları şirketlerde istediğini elde edemeyen çalışan daha iyi teklifleri değerlendirme hazırlığı yaparken, işveren elindeki yetenekleri tutma konusunda zorlanıyor. Çalışan bağlılığı krizine bir de yetenek kıtlığı ve Z kuşağının beklentileri de eklenince önümüzdeki dönemde işvereni zorlu bir dönem bekliyor.
İş dünyasının gündeminde çalışan bağlılığı krizi, yetenek kıtlığı ve 2030'un iş gücü olacak Z kuşağının devrim niteliğindeki beklentileri var. İş dünyasını ilişkin istatistikler, iş verenler için ciddi zorlukların kapıda olduğunu gösteriyor.
Her iki çalışandan biri iş arıyor
Türkiye'de çalışan bağlılığı oranı sadece yüzde 15 iken, bugün her iki çalışandan biri aktif olarak iş arıyor. İstastiklere göre, yetenek kıtlığı son 20 yılın zirvesinde; Türkiye'de işverenlerin yüzde 76'sı uygun yetenekleri bulmakta zorlanıyor. 2030'a kadar iş gücünün üçte birini oluşturacak Z kuşağı ise “teşekkür” den çok daha fazlasını talep ediyor. Bu veriler, şirketleri yeni stratejiler geliştirmeye zorluyor.
İş dünyasının gündeminde 3 kritik konu tartışılıyor
Çalışan bağlılığının düşen seviyeleri, Z kuşağının iş dünyasını dönüştüren beklentileri ve yaklaşan yetenek kıtlığı krizi; iş dünyası gündeminde devamlı tartışılan üç kritik konu olarak yer alıyor. Edenred Türkiye CMO'su Zeynep Ege Dura ve Türkiye Çalışan Deneyimi Topluluğu'nun kurucusu Orçun İrfan, iş dünyasındaki bu dönüşüme dair veriler paylaşarak, şirketlerin benimsemesi gereken stratejik yaklaşımları ele aldılar.
Çalışan bağlılığında alarm!
Gallup'un küresel araştırma sonuçlarına göre 2024 yılı itibarıyla Türkiye'de çalışan bağlılığı oranı sadece yüzde 15. Zeynep Ege Dura, "Bu düşük oranın dört önemli nedeni var; yetersiz ücret ve yan haklar, iş-özel yaşam dengesizliği, gelişim fırsatlarının azlığı, takdir eksikliği. Her iki çalışandan biri aktif olarak iş arıyor ve işe giren her dört çalışandan biri kısa süre sonra ayrılıyor. Çalışanların yüzde 60'ı kalma ya da gitme kararını maaş ve yan haklara göre veriyor. Yüzde 62 ile kopuk ve yüzde 23 ile tamamen kopuk çalışanların oranı endişe verici" diyor.
İş dünyasının yeni hakemleri ve oyunun yeni kuralları
Orçun İrfan, “Rachel Wells’in Forbes’ta yayımlanan makalesine göre 2030'a kadar iş gücünün üçte birini Z kuşağı oluşturacak. Z kuşağının yüzde 74'ü için kırmızı çizgi, beceri setlerinin güncel ve rekabetçi olması. Bu neslin öncelikleri; açık iletişim, esnek çalışma, hızlı geri bildirim ve sürekli gelişim fırsatları. İş, Z kuşağı için tamamen bir araç ve sosyal hayatlarının önüne geçmesine izin vermiyorlar. Tam esnek çalışmayı yüksek maaşa tercih ediyorlar" diyor.
Z kuşağı gerçeği: Hızlı karar, hızlı ayrılış!
“Z kuşağında ilk izlenim kritik; gelişim ve geri bildirim eksikliği büyük risk” diyen Orçun İrfan şunları söyledi:
"BambooHR Yazarı Sarah Edwards’ın Etkili Oryantasyonun 15 Olumlu Faydası adlı makalesine göre adayların yüzde 30'u işe girdikleri ilk hafta, yüzde 70'i ilk ay içinde şirketin kendileri için uygun olup olmadığına karar veriyor. Yeterli gelişim imkanı bulamayan ve geri bildirim alamayan çalışanların yüzde 63'ü ilk yıl içinde istifa ediyor.”
Yetenek kıtlığı problemi kapıda!
Zeynep Ege Dura, "ManpowerGroup raporuna göre Türkiye'de yüzde 76 oranında yetenek kıtlığı var. Küresel araştırma şirketi Korn Ferry'e göre 2030'da 85 milyon kişilik beceri açığı oluşacak. Bunun dünya ekonomisine etkisinin 8,5 trilyon dolar olacağı tahmin ediliyor" diyor.
Yetenek yönetiminde yeni dönem
Orçun İrfan'a göre şirketlerin üç noktaya odaklanması gerekiyor. İrfan, genç nesillerin beklentilerini karşılayan iş ortamları, başarıları kutlayan bir kültür ve güçlü bir işveren markası gibi konuların öne çıktığını dikkat çekiyor. İşverenin, markasını artık yetenek savaşlarının cephe hattı olarak gördüğünü dikkat çeken İrfan, “Geleneksel takdir yöntemleri ise yetersiz kalıyor; sürdürülebilir ödüllendirme sistemleri şart” ifadelerini kullandı.
