Yorglass’ta “Her Ses Eşittir”

Ayşe Nazmiye UÇA / Datassist Bordro Servisi Yönetim Kurulu Başkanı

“KENDİ GELİŞİM ALANLARIYLA İLGİLİ FARKINDALIKLARI ARTIYOR”

▶Staj olayı çok zor bir şey, ülkemizde bunun oturmadığını görüyorum. Yorglass’ta bunu nasıl yapılandırıyorsunuz?

Aslında bunun ön hazırlığı içeride başlıyor. Biz stajyer olarak almıyoruz, iş birimlerimize ‘Hangi projeyi yaptıracaksın?’ diye soruyoruz. Bir üretim hattında hangi iyileştirmeyi yapacağını iş birimlerinin seçmesini istiyoruz ya da konu finans ise nasıl bir rapor için nasıl bir yetenekle çalışmak istediğini sorarak başlıyoruz. Stajyer bir proje yapmak üzere geliyor, o proje üzerinde çalışmaya başlıyorlar. Daha sonra da genç yetenekleri kendi hallerine bırakmıyoruz, diyoruz ki ‘Arkadaşımız bu projeyi yaparken daha nasıl farklılaşabilirdi? Belirli aralıklarla da stajyerlerimizi işletme yönetimiyle bir araya getiriyoruz. Proje dönemine bağlı olarak bu aralık değişkenlik gösterebiliyor. Staj süresi veya o genç yeteneğin çalışma süresinin sonuna yaklaştığımızdaysa ondan projesini aktarmasını bekliyoruz. Yine aynı yönetim ekibi ve İnsan Kaynaklarının da dahil olduğu bir yaklaşımla o genç yeteneğin kendi projesinde; nelerle karşılaştığını, nerelerde zorlandığını, nerelerde başarılı olduğunu düşünüp bize aktarmasını bekliyoruz. Bu aktarım süresinde biz de kendi fikirlerimizi onunla paylaşıyoruz. Dolayısıyla hem kendi gelişim alanlarıyla ilgili farkındalıkları artmış oluyor hem de biz o projenin çıktılarının başka fikirlere ulaşmasını sağlamış oluyoruz. Aynı zamanda farklı işletmelerimizde uygulanabilirliği açısından değerlendirme fırsatı elde ediyoruz.

▶Kişisel bir soru sormak istiyorum, hayat amacınız nedir?

Sizinle neredeyse 25 yıldır birbirimizi tanıyoruz. Gençliğimiz büyük bir heyecanla hep İnsan Kaynakları alanında üretmekle geçti. Yıllardır elde ettiğimiz bu bilgi birikimi ve tecrübe halen üretimle devam ediyor. Artık hayal ettiğim şey, bu yılların ortaya koyduğu bilgi birikimini; içime sinen, değerlerimle örtüşen Yorglass’taki gençlere aktarabilmek.

▶Yorglass 50 yıllık bir firma, biraz bahseder misiniz?

Aslında 50 yıl önce cam ticareti yapmak üzere İzmirli bir aile tarafından kurulmuş bir firma. Bugün geldiğimiz noktadaysa ciddi büyümeler yaşadı ve 1.400 kişiye varan çalışan sayısıyla Türkiye’nin en önemli üreticileri arasına girdi. Çok doğru bir sanayici yaklaşımı ortaya koyan şirketimiz, büyük yatırımlar yaparak beş farklı şehirde, yedi tane farklı işletme ile faaliyetlerine devam ediyor. Sektör üzerindeki Pazar payımızın büyük çoğunluğu Beyaz Eşya üretiminden gelse de 3 iş kolumuz daha bulunuyor. Beyaz Eşya, Satina, Ticaret ve Ticari Soğutucu.

Ticari soğutucu dediğimiz büyük endüstriyel soğutucuların camlarını, kapı sistemlerini ve Satina dediğimiz dekoratif camları üretiyoruz. Büyüme hep yatırım iştirakleriyle devam ediyor. Bu noktada ihracatımız dönemsel olarak değişmekle birlikte yüzde 40-50 civarında seyrediyor.

“BEKLENTİLERİ ÖNEMSİYORUZ”

▶Yeteneklere ulaşmak için çeşitli yollar deniyoruz, kendimizi farklılaştırmaya çalışıyoruz. Fakat bu, Türkiye’nin farklı şehirlerinde daha farklı olabiliyor. Siz ne düşünüyorsunuz?

İstihdama katkı tabi ki şehirden şehre değişiyor, büyük şehirlerde daha yüksek. Kadın istihdamı da daha yüksek ama Bolu gibi şehirlerde kadın istihdamı sayısı bir miktar daha düşük. Orada bazı hedefleri koyarak, bazı yönlendirmeleri yaparak ilerlemek gerekiyor. Tabi işletmeler arasında bu harekete açık olan yeteneklerimiz de oluyor. Yıllardır Bolu’da çalışan bir arkadaşımız için Çerkezköy’de bir ihtiyacımız olduğunda eğer onun da hayat şartları müsaade ediyorsa işletmeler arasında kariyer yapma şansları olabiliyor. Bu da hem onların kendi kariyerlerinde ilerlemesine fırsat tanıyor hem de bizler kendi içimizden doğru yetenekleri o alana doğru çekme fırsatına kavuşabiliyoruz.

İçeriye baktığımızda yetenek yönetimi tarafında daha çok çalışanların beklentilerinin neler olduğunu önemsiyoruz. Bu işi konuşmaya yine çalışanın; isteğiyle, duygusuyla ve hayaliyle başlıyoruz. Oradan başladıktan sonra da yine farklı araçlarla yine onların gelişimini destekliyoruz. Farklı fikir ve düşünceler için çeşitlilik mantığıyla takımı oluşturup, o çeşitlilikle oluşan takımın içinde de potansiyelini doğru şekilde ortaya koyabilecek bakış açıları aslında liderlikte çok ön plana çıkıyor. Eskiden biraz daha hiyerarşik metotlarla yönetim mümkünken artık öyle değil. Artık daha farklı düşüncelere sahip kişileri bir araya getirmediğimiz sürece, o karmaşık problemlere çözüm yaratmak maalesef yaratıcı metotlar olmadan mümkün hale gelmiyor. Bir de işin daha çok bu tarafına odaklandığımız Liderlik Akademi’miz var.

▶Liderlik Akademisi nasıl işliyor, bundan biraz bahseder misiniz?

Orada farklı farklı yapılar oluşturduk. İlk olarak sahada çalışan operatör arkadaşlarımızı yöneten saha liderleri ile başlıyor. Saha liderlerinin de kendilerinin farkında olmalarını sağlayacak liderlik eğitimleri veriyoruz. Orada çalıştaylarla da biraz daha bunu pekiştirmek istedik. Liderlerin aldıkları bu eğitimi kendi çalışma arkadaşlarıyla uygulamasını istiyoruz, burada aslında öğrenmeyi destekliyoruz. ‘Öğrendiğimi Uyguluyorum’ yaklaşımıyla da belirli aralıklarla aldığımız eğitimlerin hangilerini uygulayabildiklerini, kontrol seanslarıyla daha destekleyici bir hale getirerek nerelerde zorlandıklarını ölçmeye çalışıyoruz.

“İŞİN TEMELİ GÜVEN İLİŞKİSİ OLUŞTURMAK”

▶Her Ses Eşittir diyerek yola çıkıyorsunuz. Çok farklı yetenekler var ve bu sesini çıkarma durumu ‘daha kısa sürelerle çalışalım ama daha iyi ücretler alalım’ gibi farklı yerlere gidebiliyor. Bunu nasıl yönetiyorsunuz?

Farklılıklar hep var. En temeli güven ilişkisi oluşturmak. O güven ilişkisiyle birlikte açık olduğunuz zaman, karşı tarafın da şirketin de duyduğu güven ve açıklık aynı hizaya gelebiliyorsa aslında önde olmak veya geride olmak gibi bir şey yok diye bakıyoruz. Evet tabi ki bazı yeteneklerimiz lider olacak, kariyerlerine daha hızlı devam edecek ama bazı yeteneklerimiz de günlerce, aylarca raporlar üzerine çalışacak. Hepsine ihtiyaç var. Açık iletişimle bunları şeffaf bir şekilde paylaşabiliyor ve yönetebiliyor olmak çok önemli.

Burada aslında teknolojiyi de kullanıyoruz, biraz da ondan bahsetmek isterim. İçeriden bir fikir olarak çıkıp Yorglass’ta kullanılmak üzere yaratılmış bir platformumuz var, ismi Ming. Ming aslında bir sosyal iletişim platformu, aynı zamanda bir aplikasyon.1.400 çalışanımız, telefonlarından günün her saatinde, 7/24, işe dönük ve iş ortamıyla ilgili herhangi bir konuda fikirlerini, önerilerini, eleştirilerini, kızgınlıklarını ortaya koyabiliyor. Bunu açıklıkla ve iyi niyetle yaptığınız zaman karşı taraftan da iyi niyetle yaklaşılıyor. Bu noktada Ming, CEO’dan sahada çalışan bir operatör arkadaşımıza kadar herkese aynı fırsatı sunan açık bir platform.

“ÇEŞİTLİLİK, EŞİTLİK VE KAPSAYICILIK DNA’MIZDA VAR”

▶Öyle bir dönemin içindeyiz ki şirketler farklılıkların, yeniliklerin ve yetenekleri yakalamanın peşinde. Yorglass’ta bu konuda neler yapıyorsunuz, her sesi nasıl eşit kılıyorsunuz?

Evet, hiç kolay bir konu değil. Biz bu yıl ‘Her Ses Eşittir’ dedik, bu da aslında; çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılığa dayanıyor. Hem küresel anlamda hem de teknoloji alanında çok ciddi değişimler yaşanıyor. Bu değişim süreci, rekabet tarafında işverenleri ve çalışanları zorlamaya başladı. Değişimin ortaya çıkardığı çok karmaşık durumlar var, hepsini yakından gözlemliyoruz.

Yorglass’ın 50 yıllık geçmişine baktığımızda; çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılığın DNA’mızda olduğunu görüyoruz, bu olgu iş yapma temellerimizin içinde var. Ama ne olursa olsun özellikle pandemiden itibaren çalışan beklentileri de çok değişti, eskiden olduğundan daha farklı beklentiler var. İşveren tarafına baktığımızda rekabet kısmında beklentiler çok yüksek, çalışan tarafına baktığımızda iş hayatından beklentileri her geçen gün değişmeye başladı. Dolayısıyla bu iki olgu arasında ortaya çıkan değişiklikler, iş yapma şekilleri anlamında çok daha yaratıcı olmayı zorunlu hale getirdi. Biz de buradan yola çıkarak bu yıla ‘Her Ses Eşittir’ yaklaşımıyla devam etme kararı aldık.

Bunu çok yapısal süreçlerle yürütmek gerekiyor ki sürdürülebilirliği olsun. Biz bunu üç farklı sac ayağına dayandırdık. Bir tanesi aslında henüz bizimle çalışmaya başlamamış potansiyel adaylar, yani dışarıdaki genç yetenekler. Diğer ikinci bacak, çalışanlarımız. Bizimle çalışan 1.400’e varan çalışma arkadaşımız var. Üçüncüsü de toplum tarafı. Bu üç sac ayağı ile ilgili farklı zamanlarda, farklı şekillerde ortaya koyduğumuz projelerle aslında tüm paydaşları içine alarak sürdürülebilir bir şekilde ilerleme hevesiyle işe koyulduk.