Uzaktan çalışma adil bir performans ölçümü ister

Konu işe geldiği vakit, bu kişileri en çok da “çok yoğunum zırhlarını” sırtlarına geçirmiş halde görürüz. Ellerindeki işlerini başkalarına satmaya bayılırlar. Ve bu çalışanlar, yönetim radarlarına da yakalanmazlar.

Pandemi koşulları çok çalışma eğilimindeki çalışanları daha çok çalışmaya ittiği gibi, “arazi” olmaya meyilli çalışanları da boş arazilere itti. Kimi zaman iş hayatının uçsuz bucaksız arazilerinde, bu arazi çalışanlarını işten çıkarmak için bile bulmak mümkün olmayabilir.

Bir işverenin, işçisine karşı en büyük ödevlerinden biri olan ve hatta İş Kanunu ile de güvence altına alınan eşitlik ilkesi bulunuyor. Bu eşitlik ilkesinde her ne kadar ırk, dil, din, siyasi görüş gibi temel ayrımcılık ilkelerinden bahsediliyor olsa da; bir işverenin performans dönemlerinde, iyi niyetli üretken bir çalışanı ile üretken olmayan bir kişiyi birbirinden ayırabilmesi, başta etik açıdan olmak üzere çok büyük ehemmiyet arz ediyor. Pandemi döneminde özellikle birçok aktiviteyi uzaktan yapmaya çalışan çalışanlar, daha uzun çalışmaya başladı. Bu uzun mesai saatlerinde, mola süreleri de zaman zaman kaybolabiliyor. Bir yandan talepkâr işverenler, diğer yandan yine talepkâr müşteriler yetmezmiş gibi, bir de iş arkadaşlarının boş arazilere kaçıyor olması; “burnout syndrome” yani tükenmişlik sendromunu iyi niyetli çalışkan çalışanların tepesine akbaba gibi musallat ediyor. Bu zorlu koşullarda üretmeyen çalışanlar, doğru bir ölçüm ile ortaya çıkarılabilir. Zira çok çalışan ve üreten kesimin onlara tahammülü daha az olacaktır.

Şirketi kim ayakta tutuyor?

Şirketi asıl ayakta tutan kişilerin; kendi molasından, belki küçük çocuğundan, belki rutin ev işlerinden çaldığı vaktini ve konsantrasyonunu işine harcayan bu vefakâr ve iyi niyetli çalışanların olduğu unutulmamalı. Bu çalışanları kaybetmek istemezsiniz. Ancak tükenmişlik sendromuna uğramış ya da arifesinde bulunan bu iyi niyetli çalışanları kaybetmek, pandemi döneminde çok daha kolay oluyor.

Bir defa şirketten uzakta olmak, ofis ortamını soluyamamak demek… Bu durum da ister istemez -zaten içselleştirilmesi için hatırı sayılır zaman isteyen- kurum kültürünün benimsenmesini yerle yeksan ediyor. Kurum kültüründen uzaklaşan ve aynı zamanda da tükenmişlik sendromunun kıyısında geziyor olan çalışanın, şirketle bağlarını koparmaya karar vermesi işten bile değil.

Alternatif performans sistemleri üzerine kafa yormalıyız

Performans sistemi üretime ve yaratılan katma değere odaklı olmalı. Bunu ölçebilen mekanizmalar geliştirilmeli. Bunun için de şirketin yaratılan değerlerine hâkim olmak gerekiyor. Ayrıca bir kurumun en hassas sinir uçlarından olan performans sistemi her zaman için adaletli olmak zorunda.

İyi bir çalışanı dikkatsiz bir performans yönetimi ile küstürüp, kaybetmek çok kolay bir şey. Pandemi sürecinde, özellikle uzaktan çalışmaya geçen kurumlarda, çalışan performanslarını raporlamak fazlasıyla zor bir hale geldi.

Pandemi ile gelen uzaktan çalışma ya da hibrit çalışma disiplinlerinin, büyük ölçüde kalıcı olacağını öngörmek için kâhin olmaya gerek yok. Hal böyleyken performans süreçlerini de üretime ya da sonuca dayalı bir sistem hale getirmek kaçınılmaz bir şart. Adaletin olmadığı bir kurumda barışın ve huzurun tesis edilmesini beklemek, beyhude bir hayalden ibaret. Adil bir işverene sahip olmak, her iyi niyetli çalışanın hayalidir.

Micromanagament yapmaksızın, çalışanları bu anlamda boğmayan bir sistem gerekiyor. Pandemi bu arazi çalışanlarına ya da zaten üretmeyen insanlara, nur topu gibi bir bahane oluyor. Her türlü performans düşüklüğünü pandemi koşullarına ya da benzeri koşullara bağlayan büyük bir kesim var. Oysa her şartta, zorluklar aşılarak üretim yapılabilir.

UZAKTAN ÇALIŞMANIN DOMİNO ETKİSİ

Her deprem yeryüzünü yeniden şekillendirir. Kimi zaman dünyanın ekseni yerinden oynar, kimi zaman da sadece yüksek içgüdüsü olan hayvanlar tarafından fark edilir. Minimal ya da maksimal ölçekte domino taşları depremlerde dağılır. Depremden sonra doğa ya da insan tarafından yapılacak ilk iş ise dağılan domino taşlarını tekrar yerine koymak olur. Çünkü dünya yine dönmeye devam eder.

Pandemi de küresel ölçekli bir deprem etkisi yarattı. Yalnızca iş hayatına bakacak olursak ve iş hayatı örneğimize biraz daha niş bir dizayn verecek olursak, beyaz yakalıların büyük çoğunluğunun uzaktan çalışmaya geçtiğini göreceğiz. Bunu da, “uzaktan çalışmanın domino etkisi” olarak adlandırabiliriz. İlk taşlar dökülmeye başlandığında, devlet destekleri gündem oldu. Sonraki taşlarda, “Evden çalışıyorum. İnternet, elektrik, çay-kahve gibi işim için direkt ya da endirekt oluşan gider kalemlerimi patronum ödemeli!” dendi. Taşlar her geçen gün biraz daha dağılıyor ve dağıldıkça da altlarından yeni tartışma konuları çıkıyor. Kim bilir, daha ne tartışma konuları bizleri bekliyor. Elbette ki taşların altında ne olduğunu bilmek de önemli, ancak bu depremden güçlenerek çıkmanın anahtarı konsantrasyonumuzu ve motivasyonumuzu taşların altına bakarak harcamaktansa işimize vermek.