Şirket içi eğitimler

Tecrübe, 2000’li yılların başlarına kadar iş hayatı için çok saygın bir kriterdi. Ancak sonrasında teknolojinin hızlı yükselişi ile iş yapış şekillerinde çok büyük bir evrim meydana geldi. Haliyle eski tecrübeler yavaş yavaş tedavülden kalktı.

Ünlü Fransız sosyolog ve düşünür Jean Baudrillard meşhur “Tüketim Toplumu” kitabını yayımladığında yıl 1970’ti. Aradan geçen yarım asırdan fazla zamanda, her stereotip kuramı mensubunun ortak kültürlerinin “tüketim” olduğunu söylemek işten bile değil. Buradaki tüketim kavramı yalnızca yenilenebilir ya da kıt kaynakları tüketmek değil; bir kültür olarak, kültürü de tüketmek. Hayatın her alanına yansıyan bu tüketim kültürü, elbette ki iş hayatına da bir vatoz gibi yapışmış durumda.

Henüz işlerini teknolojiye kaptırmamış milyonlarca insanın tüketim kavramının tatlı konforundan faydalandığını inkâr etmek yanlış bir bakış açısı olacaktır. Örneğin şirketinizin 300 kilometre uzağındaki bir şubesine e-posta göndermek, 300 kilometre yol gitmekten çok daha kolay ve çok daha az maliyetlidir. Ya da 1990’lı yılların başlarında biri size; Amerika’daki patronunuzla kablosuz bir ağ üzerinden ve çok cüzi bir meblağ ödeyerek konuşabileceğinizi söylese, herhalde aklınıza Back to the Future filminden uçuk kaçık birkaç sahne gelir ve hafif alaycı bir tebessümle yaptığınız işe geri dönerdiniz.

GÜNÜN EN PAHALI TECRÜBESİ

Yeniliği yakalayamayanlar, tecrübe skalasında “kurt” bile olsa sınıfta kalıyor artık. Var olmak için sürekli güncel kalmak gerekli. Yıllarca yaptığınız, otorite olarak teveccühe mazhar olduğunuz işlerin şekli bile bir yazılım güncellemesi, bir kanun hükmünde kararname ile bir anda değişebilir ve maalesef tecrübeniz miadını doldurabilir. Bugünün en pahalı tecrübesi: Her zaman güncel kalabilmek…

Çok yetenekli oyunculardan kurulu, değeri milyar dolarları bulan bir futbol takımında bile birçok antrenör bulunuyor. Neden her takımın antrenörü, hatta antrenörleri var, oyuncular zaten çok yetenekli değil mi? Yetenekli olmak çok önemlidir, ancak yeteneği doğru şekilde işleyebilmek ve yönetebilmek en önemlisidir. Sürekli zihinsel, fiziksel antrenmanlar ve sürekli yeni antrenman teknikleri ile maçlar kazanılır. Bu kural hemen hemen her meslek dalı için de geçerli.

MESAİNİN BİR PARÇASI: EĞİTİM

İşin gereği doğrultusunda kendini güncel tutabilen kişi için “Gerçekten işini iyi yapıyor!” güzellemeleri sıraya dizilir. Güncel kalabilmenin yolu ise kendini eğitmekten geçiyor. Eğitimli personeller her kurum için çok büyük önem taşıyor. Öyle ki, özgeçmişlerde yer alan “havalı eğitim sertifikaları” her zaman göz doyurmuştur.

Modern İnsan Kaynakları disiplinlerine göre “çalışan deneyimi” çok yüksek önem taşıyor. Çalışan deneyimini yüksek tutabilmek için, çalışanların kendilerini geliştirmelerine olanak sağlamak kadar güzel ve verimli bir yöntem neredeyse bulunamaz.

■ Peki, eğitimleri hangi çalışanlar almalı?

Çalışanın kıdemi ne olursa olsun, mutlaka her çalışan için bir eğitim vardır. Şirketin temel faaliyet alanında mümkünse her çalışana temel bir eğitim verilmelidir. Örneğin Datassist Bordro Servisi’nde her seviyedeki çalışan temel bordro eğitimini alır. Zaman göstermiştir ki konuda çok tecrübeli olduğunu ve eğitim almasının gereksiz olduğunu düşünen çalışanlar, şirketimize uyum sağlayamamış ve birlikteliğimiz uzun süreli olamamıştır. Bu temel konuların ve teknik eğitimlerin dışında kişisel gelişim eğitimleri çalışanların hem özel yaşamında hem de iş yaşamında büyük değişiklikler yaratır.

■ Peki, şirketten bütçe alıp eğitime giden çalışan, kısa bir zaman sonra işten ayrılırsa ne olur?

Evet, işveren ya da İnsan Kaynakları için yakın zamanda eğitim bütçesi çıkarılıp eğitime gönderilmiş bir çalışanın işten ayrılması kötü bir durum. Ancak bir de bu durumun tam tersi var. Gerçekten faydalı bir eğitimden yoksun kalan çalışanın, şirket bünyesinde işine devam etmesi; şirket için, eğitim alıp giden çalışanın durumundan çok daha zarar vericidir. O yüzden eğitimler her kıdemde, her yaşta, her branşta çok kıymetlidir.

■ Mesai saatlerinde eğitim olabilir mi?

Eğitimler, pekâlâ mesai saatlerinde gerçekleşebilir. Çünkü eğitimler, mesainin ta kendisidir. Çalışanın rutin işleri birkaç gün yavaşlayabilir, aksayabilir hatta belki de hiç olmayabilir. Ancak eğitim bittikten sonra personelin kariyerine yapılan yatırımın olumlu sonucu direkt olarak şirketteki insan kaynağının kalitesini yukarı taşıyacaktır.

■ Doğru eğitim nasıl olmalıdır?

Öncelikle eğitimi alacak kişi ya da grubun hangi eğitime, hangi şartlarda ihtiyacı olduğunu belirlemesi gerekiyor. Kimlerin ne zaman eğitim alması gerektiği ise, her kurumun eğitim politikasına göre çeşitlilik göstermekle beraber, kişilik özellikleri ile ilgilidir. Bazı kişiler için ödül olan eğitim bir başkası için ceza niteliğinde olabiliyor.

Kişilik özelliklerini ölçen testler kime hangi şekilde eğitim verilmesi gerektiği konusunda yol gösterici olabiliyor. Biz bunu Performia kişilik testleri ile ölçüyoruz. Örneğin bir çalışan yeni başladığı işte başarılı olabilmek için eğitime ihtiyaç duyarken, işi tam anlamıyla öğrenmeden kendini güvende hissetmezken, bir başka çalışan ancak pratik bir başlangıç yaparak öğrenebiliyor. Kimi çalışan ise pratik başlangıçtan sonra teorik eğitime hazır olabiliyor.

Kimi çalışan işi öğrendikten sonra yeni hedefler ve eğitimler verilmezse başka arayış içine girerken bir başka bildiği işi rutin şekilde yapmak istiyor ve değişiklikten, değişiklik yaratacak yeni eğitimler onu korkutup güvensiz hissettirebiliyor.

■ Eğitim nasıl ölçümlenir?

Eğitime harcanan bütçe ve mesainin boşa gitmemesi için, eğitim pozitif geri dönüşü olması şart. Ancak durumu ele almak için öncelikle bir ölçümleme yapmak gerekiyor. Eğitim ölçümünde ise 4 aşamalı bir değerlendirme modeli olan “Kirkpatrick” yardımcı olabilir.

1. aşama reaksiyon: Katılımcıların, eğitime verdiği tepki ölçümlenir. En basit haliyle, eğitim sonrasında katılımcılara verilen “eğitim değerlendirme formu” ile anlatabiliriz.

2. aşama öğrenme: Eğitime katılacak personelin neyi, ne kadar öğrendiği ölçümlenir. Bunu da basit bir yöntemle belirtmek gerekirse, eğitime katılacak kişiyi eğitim öncesi ve sonrası teste tabi tutarak bilgi gelişimi gözlemlenebilir.

3. aşama davranış: Eğitime katılan kişinin performansının artıp artmadığı davranışını gözlemleme olarak belirtilir. Eğitim sonrasındaki uygulanacak takip adımları ile gözlemlenebilir.

4. aşama sonuç: ilk 3 aşamanın verileri ışığında sonucu tayin etmek, Kirkpatrick modelinin son aşamasını oluşturuyor. Değerlendirmeler sonucu çıkan oluşan çıkarımlar ilgili departmanın yeni stratejisini oluşturabilir.