Krizde İK yönetimi

Ela EROZAN GÜRSEL - Datassist Bordro Servisi / İnovasyon Araştırmacısı

Küresel piyasaların gündeminde, kışın Avrupa’yı zorlayacak enerji krizi ve hızla tırmanan enflasyon verileri akabinde ekonomik krizin gelip gelmeyeceği var. Daha da güçlenen Amerikan doları, büyüme projeksiyonları ve işsizlik verileri mercek altında. Küreselleşme ile, birbirine iyice entegre olmuş dünyada, ekonomik riskler açısından ülkeler kendi coğrafyalarıyla sınırlı değil. Finansal piyasalar, emtia ticareti, ithalat-ihracat ilişkileri, uluslararası ofisler ve işgücü tüm dünya genelindeki ekonomik durumdan etkilenmekte. Şirketler hem kendi içinde bulundukları ülkenin ekonomisinden hem de iş yaptıkları ülkelerin ekonomilerinden doğrudan veya dolaylı olarak zarar görmekteler. Bu gibi ekonomik kriz dönemlerinde gözler şirket politikalarına çevriliyor. IK yönetimi çalışanları için ekonomik krizi nasıl yönetmeli?

Birkaç hafta önce Forbes’da yayınlanan yazısında, kıdemli ekonomist ve danışman Bill Conerly potansiyel ekonomik durgunluk veya krizin İnsan Kaynaklarına etkisini kaleme almış. Öncelikle Conerly yöneticilerin bu dönemi ‘evlerini temizlemek’ için kullanmaları gerektiğini belirtiyor. Yani, iyi olanların kalıp, işini layıkıyla yapmayanların işlerine son verildiği bir dönem.

İlk etapta farklı departmanlardaki yöneticilerin görevi, şirketin performansını aşağı çekenleri belirlemek. Belki departman içinde pek de verimli çalışmayan birini tutmak büyük bir kayıp olarak görünmeyebilir ancak bu kişi çevresindekileri aşağı çekiyor, herkesin çalışma disiplinini ve motivasyonunu kötü etkiliyorsa, durum başka. Kriz dönemleri bu tip verimliliğe zarar veren çalışanların işten çıkarılması için yönetime fırsat tanımakta. Yöneticiler performansından memnun olmadıkları çalışanları belirledikten sonra onlarla görüşmeler yapıp beklentilerini netleştirmeliler. Böyle dönemlerde işe alımlar durdurulduğundan, iş yükünü dikkate alan yönetim çalışanların işten çıkarılmasına sıcak bakmayabilir ancak bu performans görüşmelerinde belirtildiği gibi, verimsiz çalışanlar verimliliklerini bu dönemde arttırmazlarsa, işlerini kaybedeceklerini bilmeli ve kendilerine işlerini kurtarmaları için fırsat verilmelidir.

Eğer ki, şirket küçülme kararı aldıysa ve de büyük sayıda işten çıkarmalar kaçınılmaz olacaksa, öncelik kimlerin en verimli çalışanlar olduğunun belirlenmesi olmalıdır. Bu verimli çalışanların yaptıkları iş veya departman gereği işlerini kaybetme durumu söz konusu olsa da, şirket içinde farklı konum ve departmanlarda kendilerine iş yaratılmalıdır. Kısacası, en iyiler şirkette kalmalı, en verimsiz çalışanlara yol verilmelidir. Yeni işe alımlarda da, aynı mantık geçerli olmalıdır. En iyi adayları şirkete katmak ve 30 ila 90 gün olarak belirlenmiş deneme süresinde adayın performansını değerlendirmek en sağlıklı yöntem olacaktır.

Ekonomik durgunluk dönemi atlatıldığında, işe alımların sayısı artacak, durgunluk döneminde şirkete katılıp deneyim kazanmış verimli elemanlar daha da değer kazanacaktır.

Conerly, IK yönetimine düşen en önemli üç görevi şöyle sıralar: verimliliği arttırmak (daha iyi eğitimlerle, daha iyi araçlar ve daha iyi yönetimle), verimli çalışanların şirkette kalma süresini arttırmak ve kaliteli işe alımı arttırmak. Verimlilik en önemlisi, verimli çalışanı tutmak ikincisi. Bu ikisini başarıyla yapan şirketlerde işe alım daha kolay başarıya ulaşmakta.

Verimli çalışanı nasıl motive etmeli?

Ekonomik durgunluk dönemleri belirsizliğin hakim olduğu dönemler. Böyle dönemlerde yönetimin güvenilirliğini açık iletişimi belirlemekte. Zorlu zamanlarda her çalışanın ve de işverenin belli zorlukları göğüslemesi kaçınılmaz. Tüm mesele bunu nasıl yapacağı ve stratejisini nasıl çalışanlarıyla paylaşacağı. Ne gibi değişiklikler olacak? Nasıl sorunlar ve zorluklar var ve de yönetim bu zorlukları aşmak için nasıl bir strateji geliştirmiş? Beklentileri yönetmek, hedefleri doğru koymak ve uygulamanın bir takım olarak nasıl yapılacağını aktarmak şirket olarak en az zararla kriz dönemini atlatmak için çok önemli. Açık iletişim güven ortamı yaratmak için şart. Güven olan çalışma ortamında, mutlu ve verimli çalışanlar egemen, bu da uzun soluklu başarı için temel oluşturmakta.

Açık iletişim tek yönlü - yönetimden çalışana akmamalı. Çalışanın dinlenmesi, geri bildirim verebileceği güvenli bir ortamın yaratılması gerekli. Zorlu ekonomik dönemlerde çalışanların soruların yanıt bulabilmeleri korkularını aşmaları için zemin hazırlayacaktır. Dinlendiklerini bilmeleri şirketin onların yanında olduğunu hissetmeleri onların şirketlerine sadakatlerini artıracaktır.