İşe alım problemlerinin anası: Kalifiye eleman eksikliği

Ela EROZAN GÜRSEL - Datassist Bordro Servisi/İnovasyon Araştırmacısı

Yapay zeka üzerinden işe alım görüşmesi platformu HireVue geçtiğimiz günlerde yetenek bulma ve yerleştirme deneyiminin bu seneki durumunu analiz eden bir rapor yayınlamış. Hız, çalışan memnuniyeti ve çalışanın işte kalması, ve esnek çalışma 2022 işe alım trendlerinde öne çıkan başlıklar arasında.

Finans, perakende, sağlık ve teknolojinin dahil olduğu farklı sektörlerden ve irili ufaklı global şirketlerden 1600’ün üzerinde işe alım yöneticisinin katıldığı raporda, kalifiye eleman bulmadaki zorluklar vurgulanıyor. Değişen iş ihtiyaçlarına cevap veren işgücüne ulaşmak ve doğru yeteneği doğru işe yerleştirmek en büyük zorluklar arasında görülüyor.

İşe alım süreleri uzuyor

Yetenek bulma konusunda bir savaştan ziyade, bir yarış mevcut. İşe alım sürelerinin uzaması işe alımdan sorumlu yöneticilerin bir numaralı problemleri. 2021 yılında rapora katılan işe alım yöneticilerinin %15’i pozisyonları doldurmak için 1-2 hafta harcarken, bu yıl ancak yöneticilerin yarısı bu sürede işe alım yaptıklarını söylemekte. Geriye kalan cogunluk haftalardan aylara uzayan bir işe alım süresinden söz etmekte.

Kalifiye elemanların kısıtlı olması bu sorunun temelinde. Peki nerede bu kalifiye elemanlar? Pandemiyle beraber birçok çalışanın öncelikleri değişti. Kimi ailesine bakmayı, sağlık sorunlarıyla ilgilenmeyi ve de esnek çalışmayı prensip edindi. Kimi bu dönemde kendi yetileriyle daha çok örtüşen ve yapmayı sevdiği işlere kaydı. Kimileri materyal getirilerin, kimileri mesleki tutku ve hedefl erinin peşinden gitti. Bazıları 2-3 sene karantina hayatı yaşadıktan sonra erken emekliliği tercih etti. Yetenekler eskisi gibi sektörlerin belli başlı duayen şirketlerinde elinizle koyduğunuz gibi bulunacak noktalarda değil artık. Dolayısıyla, yetenek havuzunu genişletmek için konvansiyonel kariyer sitelerine bakmanın ötesinde, geçmişte dikkate alınmayan, stajyerlerden emeklilere kadar birçok adayın yetenekleri doğrultusunda tekrardan değerlendirilmesi önem taşımakta.

İş ilanlarının sayısı artıyor ancak işe alımcılar bu işleri yapacak kalifikasyonda aday bulamıyor. İş ilanlarındaki belirsizlik aday ile işe alımının buluşmasına engel olabiliyor. Sofistike ünvanlar son dönemin trendi. Standart dışı ünvanlara ve iş tanımlarını tercih eden birçok şirket var. Amaç, yeteneklerin dikkatini çekmek ve böyle bir şirkette çalışmak olabiliyor. Sıkıcı olma riskine rağmen, en etkili çözüm net, iş tanımına denk ünvanlar seçmekte. Adayın kendini ne ünvanla tanıttığı, hangi yeteneklerini ön plana çıkararak arama yapacağı dikkate alınmalı. Bir diğer pratik yaklaşım, o işi yapan kişinin kendinin iş tanımını yazması - kısa ve öz bir şekilde yaptıklarını, işin gereklerini, o işi yapanın yetilerini vurgulaması.

İş memnuniyeti ve aynı işte kalma sürelerini arttırmak özen gerektiriyor

İşe alım süresini azaltmanın bir diğer yolu, işe alınan çalışanların daha uzun süreler işlerinde kalmaları. Rapora katılan işe alım yöneticilerinin %55’i işten çıkma oranının geçen seneden yüksek olduğunu belirtmiş. Ne kadar az işten ayrılma mevcutsa, şirketin büyüme hedefl eri dışında, yeni işe alım sayıları da kontrol altında tutuluyor anlamına geliyor. Bir diğer deyişle, çalışanların sürdürülebilir bir şekilde iş memnuniyetlerini sağlamak işe alım stratejisinin bir uzantısı olmalı.

Eğitim, sağlık ve inşaat sektörleri en yüksek işten ayrılmanın mevcut olduğu sektörlerden. İşte kalmayı arttırma adına uygulanan IK stratejileri arasında, maaş/prim iyileştirme, eğitim ve gelişime ayrılan fonlar ve performans teşvik programları anlatılıyor. İşten çıkma oranlarının düşük olduğu şirketlerin yöneticilerinin ana stratejileri şirket sadakatini yükselten kültürel etkinlikler ve eğitim giderlerinin karşılanması olurken, işten çıkarma oranlarının yüksek olduğu şirketlerin ana aracının maaş/ prim iyileştirmesi olduğu saptanmış. Daha iyi para kazanmak iş değiştirmeyi engellemede yeterli olmuyor.

Her şey işe alımda doğru yeteneği işe katmakla başlıyor. İşe alım uzmanları doğru alımları data ile desteklemek adına iş-aday uyumu teknolojilerine yatırım yaparak işe alım uygulamasına bu teknolojileri dahil ediyor. İşe ve şirket dokusuna uygun bir adayın şirkette daha uzun süreler çalışması daha yüksek ihtimal haline geliyor.

Esneklik, esneklik, esneklik

Ofis, ev, mekandan bağımsız çalışmayı içine alan hibrit çalışma pandemiyle beraber keşfedildi ve geriye dönüş tam olarak olmayacağa benziyor. Yönetimin de çalışanların da bu gerçekle barış yapmasının zamanı. Bu da hem iyi hem kötü haberleri beraberinde getiriyor hem çalışan hem de işverenler için. Dijital yetilere sahip çalışanların tüm dünya genelinde işe alınabilirliği var. Hem de çok hızlı bir şekilde - iş, sektör, ülke sınırlamaları olmaksızın. Bu rekabetin büyüdüğü anlamına gelmekle beraber, iyilerin en iyi işleri kapacağını da gösteriyor. Ancak tüm dünya kocaman bir yetenek havuzu oldugunda IK bu yeteneklere nasıl etkin bir şekilde ulaşabilir sorusu gündeme geliyor.

Dünya Ekonomik Forumu’nun makalesine göre, üstün yeteneklerin yaşamları içinde ortalama olarak 12 ila 15 işte çalışacakları öngörülmekte. Bu da dijital iş dünyasının akışkanlığının en etkili örneği. İşlerin dijital dönüşümün burada altını çizmek önemli. Tüm sektörler, tarımdan finansa, üretimden medyaya, teknoloji şirketlerine dönüşme çabasında. Geleceğe gitmenin reçetesi belli. Bu dijital dönüşümün bir sonucu olarak, işe alınabilmenin yolu, sadece iletişim, kolaborasyon, eleştirel düşünme ve duygusal zeka gibi ince yetiler (soft skills) ile sınırlı değil, yapay zeka, robotik ve İoT gibi dijital teknolojilerin dilinden anlayan yeni nesil yetilere ihtiyaç duyulmakta. Bu teknolojileri işlerinde kullanabilen çalışanların gelecekleri işe alınabilirlik yönünden açık.

İşini etkin bir şekilde yapabilmek için bu dijital yetilere vakıf olma gerekliliği birçok firmayı yetenek bazlı işe alıma evrilmeye yöneltti. Bu da IK yöneticilerinin çalışanın vadettiği potansiyelden çok, deneyimiyle desteklenen yetilerine bakarak işe alım yapmalarına sebep oluyor. Yani, yüksek lisansa sahip bir aday yerine, üniversite mezunu ancak tüm yazlarını yapay zeka start-up’ında staj yaparken geçirmiş bir genç tercih edilebiliyor. İş işte öğrenilir sözü bir kez daha geçerliliğini koruyor. Çalışma deneyimi ve gündelik iş yaşamında dijital teknolojilerin kullanımı en prestijli üniversite mezunluğundan daha değerli olabiliyor.

Dijital dünyaya uygun dijital çalışan hem internet yakınlığında hem de samanlıkta iğne arar gibi zor. IK’cıların hızla dijital gözlüklerini takıp adaylarla aynı paralelde buluşma zamanı.