"Hedefler ve anahtar sonuçlar"

Bu sayfa Datassist Bordro Servisi tarafından hazırlanmıştır.

Dünya borsalarına açılmış devasa bir finans şirketi ya da küçük bir kasabayı pazar edinmiş, kısıtlı sermayeli bir mandıra şirketinin ortak noktası “hedefleridir”. Şirket, dernek, kulüp, kısacası her organizasyonun belirli bir amaca hizmet etmesi gerekiyor. Söz konusu amacın gerçekleşebilmesi için de, organizasyona dâhil insanların amacın farkında olması ve bu doğrultuda hareket etmesi gerekiyor. İnsan Kaynaklarının artan önemi ve gelişimi ile birlikte çalışanlara sosyoloji, psikoloji gibi birçok farklı disiplinle sentezlenmiş çeşitli uygulamalar yapıldı ve yapılmaya da devam ediyor. Bir organizasyonda, ortak hedef bilincinin hayatî önem taşıdığını net olarak biliyoruz. OKR ortak hedef bilincinin ve bu bilinçteki anahtar başarı kriterleri ile kurumun ve çalışanın hedeflerini hizalayan bir metodoloji olarak karşımıza çıkıyor.

Süreç nasıl işliyor?

OKR yani “Objective Key Results”, Türkçesi ise “Hedefler ve Anahtar Sonuçlar”… Peki, OKR sürecini şirketinizde nasıl uygulayacaksınız? Periyodik aralıklarla (her departman için farklılık gösterebilir) kişisel, ekip olarak ve departman olarak hedeflerin net bir şekilde belirlenmesi gerekiyor. Ancak olayın son derece net olabilmesi için, bu durumun şeff af bir şekilde gerçekleşmesi ve herkesin haberdar olması şart. Genel olarak bu hedefler şirketin yönetimi tarafından belirleniyor olsa da, çalışan ve yönetimin ortak noktada mutabık kalarak belirlendiği de gözlemlenebiliyor. Periyodun sonuna gelindiğinde istenilen ya da verilen hedefler ile gerçek durumun ne olduğuna bakılıp, şirketin hedefleri doğrultusunda nerede olduğu belirlenmiş oluyor.

Şirkete katkıları neler?

Bazı şirketlerin hedefi yalnızca para kazanmak değildir. Markalaşmak, yurt dışına açılmak, daha rekabetçi pazarlara girmek gibi para kazanmanın ilk planda olmadığı, daha vizyoner hedefler bulunabilir.

Fakat kimi zaman organizasyonun görev piramidinin alt bölgelerinde bulunan bir çalışanın, bu hedeflerden haberi olmayabilir. Ancak OKR’ın şeff afl ık ilkesi sayesinde, bu hedeflerden haberi olacak ve yaptığı işin düşündüğünden daha da önemli olduğunu fark edecektir. OKR’ın katkı zincirinin ilk halkasını “organizasyonun temel amacının, her birime sirayet etmesi” olarak betimlemek yanlış olmayacaktır. Öte yandan çalışan, büyük resimdeki hedefe sağladığı katma değerin ne olduğunu görecek ve verimi de aynı ölçüde artacaktır.

OKR ile şirketlerde birimler arası iş birliği, açık iletişim, geri bildirim, kalibrasyon, konsantrasyon, çalışan bağlığı ve çalışan çevikliği artar.

OKR yalnızca hedeflerinize ulaşıp ulaşmadığınızın göstergesi değildir. Aynı zamanda hedeflerinize nasıl ulaştığınızı ya da neden ulaşamadığınızı anlamlandıracak bir metodolojidir.

OKR ana bileşenleri

Hedef: Binlerce kilometrelik yol, bir adımla başlar… Hedefe ulaşmanın ilk adımı da, önce hedefi belirlemektir. Burada belirlenmesi gereken hedef somut ve ölçülebilir olmalıdır. Belirli bir zaman dilimine atanmış gerçekçi hedefler ulaşılabilirliği de beraberinde getirecektir. Hedef belirlerken kurum kültürü asla göz ardı edilmemeli ve rakamsal değerler içermemelidir.

Anahtar Sonuç: Anahtar sonuçlar, hedef uğruna yürünen yolda bir skorboard görevi görür. Net olmalı, tartışmaya kesinlikle kapalı olmalıdır. Hedef belirlerken devreye alınmaması gereken sayısal verilerin, burada gün yüzüne çıkması gerekiyor.

OKR NERELERDE KULLANILABİLİR?

OKR yalnızca şirketler gibi belli normlara sahip kurumlar için değil, her organizasyon için katma değer sunan bir uygulama. Mesela ikili ilişkilerde bile bu sistem kullanılabilir. Örneğin açık bir iletişime, şeff afl ığa ve yapıcı geri bildirimlerle dolu bir ikili ilişkinin temeli çok sağlam olacaktır. Bu ilişkinin tarafl arı hem kendi görevlerini hem de karşı tarafın görevlerini bilir ve hedef kalibrasyonu da böylelikle sağlanmış olur.

OKR'DE YAPILAN HATALAR

Bir organizasyon OKR uygulamasına geçerken dikkat etmesi gereken birtakım noktalar bulunuyor. Hedeflerin ve anahtar sonuçların asla birbiri ile karıştırılmaması gerekiyor. Nicel olması gereken anahtar sonuçlarının metriklerinin doğru ayarlanmaması organizasyonu büyük bir hataya sürükleyebilir. Ancak her şeyden önce organizasyondaki herkesin OKR’ın ne olduğunu tam olarak bilmesi gerekiyor. Ayrıca sürecin her evresinin, her açıdan baştan sona takip edilmesi gerekiyor.

İlk adım Intel'den

OKR metodolojisi ilk olarak 1970’li yıllarda Intel firması tarafından uygulanmaya başlandı. Ancak bu hedef koyma protokolünün ün kazanması, 1990’lı yılların sonunda Google’ın da bu metodolojiyi kullanması ile başladı. Daha sonrasında Spotify, Dropbox, LinkedIn gibi dünya devi firmalar da, OKR’ı kendi bünyelerinde uygulamaya başladılar.